Політика оплати праці / заробітної плати: визначення та реалізація

Що таке політика заробітної плати компанії?

Політика оплати праці визначає правила встановлення всіх складових винагороди компанії. Ці правила є важливими для запобігання ризикам дрейфу, невдоволення та помилок, які неминучі, коли окремі переговори визначають компенсацію без стратегії чи настанови.

Які проблеми?

Один з основних витрат бізнесу та серцевина відносин між працівниками: купівельна спроможність, задоволеність та відданість працівникам.

Подавати заяву автоматично звичайна шкала заробітної плати - це перший підхід, але недостатній.

Побудова компенсаційної політики складається з визначення критеріїв та інструментів, характерних для компанії, з метою встановлення та розвитку компенсації відповідно до її обмежень та завдань.

Цілі політики оплати праці

Вся складність полягає в узгодженні часом суперечливих цілей та імперативів.

Обмеження:

• Законність: КЗпП та Колективні договори чітко регулюють питання заробітної плати.
• Контроль фонду оплати праці на основі результатів діяльності компанії та коливань законодавства.
• Власний капітал: внутрішню політику оплати праці слід сприймати як справедливу.
• Конкурентоспроможність: винагорода не може бути встановлена ​​незалежно від зовнішнього ринку, під загрозою виникнення складнощів у підборі та утриманні персоналу та впливу на прибутковість.

Можливості

Політика оплати праці може підтримувати стратегію компанії, допомагаючи:

• Залучати та зберігати таланти,
• Мотивувати працівників,
• Полегшити внутрішню мобільність.

Але не очікуйте занадто багато. Хоча політика неконкурентної заробітної плати негайно карається, навпаки не вірно: компенсація не є чудовою відповіддю на всі ваші проблеми з персоналом.

Інструменти: елементи винагороди та важелі

Побудова компенсаційної політики означає вибір, визначення та формулювання різних елементів компенсації. Немає кращого вибору в абсолютному вираженні: їх слід оцінювати відповідно до корпоративної культури, її контексту, бізнесу.

Визначте компенсаційні пакети

• Фіксована компенсація

  Базова заробітна плата (до якої додаються будь -які фіксовані бонуси: стаж роботи тощо) винагороджує корисні навички, відображає ринкову вартість, підвищує потенціал, прагне до формування лояльності співробітників.

• Змінна компенсація

  • - Це може бути накладено законом: збільшення ночі, понаднормові роботи …
  • -Щодо цілей, що повторюються або одноразові, це необов’язковий та короткостроковий важіль ефективності. Щоб бути ефективним, його слід співвідносити з цілями SMART, ні недосяжними, ні автоматичними.

• Відстрочені та периферійні товари

  Вони дозволяють оптимізувати купівельну спроможність працівника шляхом мінімізації витрат для компанії завдяки податковим пільгам, а для деяких - для покращення статусу та / або формування лояльності в довгостроковій перспективі.

  Їх межа: їх складніше сприйняти як правда компенсації працівниками.

  Відстрочена компенсація: розподіл прибутку, заохочення, PEE, PERCO, CET, опціони на акції тощо.

  Периферійні елементи: взаємне страхування, вихід на пенсію, ваучери на харчування, позаправові відпустки, грант СЕ, автомобіль тощо.

Встановіть курсор між колективом та індивідуалізацією

Змагання ? Знайдіть правильний баланс для індивідуальної мотивації, не порушуючи колектив.

• Колективне збільшення компенсувати інфляцію. Індивідуальний , вони сприяють прийняттю відповідальності та розвитку навичок.
• Індивідуальна змінна прагне досягнути своїх цілей, бути більш ефективним. Індексується за результатами команди він цінує залучення до колективу. Його вплив не буде таким самим, вираженим як фіксована сума або як% від заробітної плати.

Побудуйте політику оплати праці

Попрацюйте над 4 ключовими етапами в режимі проекту за участю представників:

• HR: управління, технічна експертиза
• DG: стратегія та валідація
• DAF: контроль витрат
• Працює з різних відділів

1. Готуватися

   Залежно від наявних інструментів, цей етап буде коротшим або довшим.

   а) Зіставлення та опис угод та позицій

   Чітке бачення бізнесу та навичок компанії є основою будь -якої політики оплати праці.

   б) Інвентаризація

   Визначте та перегляньте поточну практику: діапазони та структуру заробітної плати, зміни за останні 3 роки, процес прийняття рішень, фонд оплати праці тощо.

2. Уточнити проблеми

   а) Оцініть поточну практику

   • Задоволеність: показники кадрового забезпечення, опитування, відгуки …
   • Конкурентоспроможність: еталон є важливим (конкуренти, сектор тощо)
   • Відповідність: із законом, з відображеними значеннями
   • Ефективність: узгодженість зі стратегією компанії

   б) Визначте лінії розвитку на основі виявлених прогалин

   Приклади: перебудова на ринку для кращого підбору персоналу, капітальний ремонт структур оплати праці з метою покращення результативності, контроль витрат на заробітну плату тощо.

3. Будувати

   а) Що: визначте, що ви хочете платити

   Відповідно до професій та функцій:

   • посада: рівні відповідальності, ключові посади
   • навички: критичні, рідкісні, потенційні …
   • виконання

   б) Як: створити пакети

   Вивести та точно визначити елементи прямої / непрямої, постійної / змінної, колективної / індивідуальної винагороди та їх критерії, не втрачаючи з виду:

   • контроль витрат: будьте обережні, щоб не класти все на стіл у добрі часи.
   • особливості та культури торгує, не замикаючись на усталених моделях: змінна не зарезервована для продавців, оборот - не єдиний об’єктивно вимірюваний критерій …

   в) Скільки: класифікація посад

   Вирішальний крок: встановлення рівнів оплати праці.

   Його об'єктивація передбачає:

   • зважування та рейтинг кожної посади (а не чинних чинників) відповідно до цілей, обов’язків та навичок, відповідно до вашої власної системи чи основних методологій (Хей, Уілліс Тауерс Уотсон, Х'юїт, Вайетт тощо).
   • його позиціонування відповідно до цього рейтингу у чіткій та прозорій таблиці оплати праці з урахуванням існуючої ситуації та цільового значення.

4. Розгортання

   а) Визначте розклад

   Визначте пріоритети, сплануйте можливі догонялки …

   б) поважати юридичний формалізм

   Будь -яка зміна розміру або структури винагороди, навіть невелика та вигідніша для працівника, передбачає внесення змін до трудового договору.

   Деякі заходи вимагають колективних переговорів (плани заощаджень працівників, PERCO тощо).

Фактори успіху

Політика оплати праці може бути лише важелем ефективності, який розуміється, сприймається як справедливий та керований.

Страхувати маркетинг

• Встановіть чіткі, прозорі правила, забезпечте їх доступність: інтранет, брошури тощо.
• Бережіть свої комунікації: не залишайте розповсюдження результатів та варіантів заощаджень співробітників у заявах свого менеджера, посиліть їх дружньою зустріччю.
• Додайте вартість пакету за допомогою Індивідуального соціального звіту (BSI), який підсумовує всі витрати, понесені для кожного працівника.
• Залучайте, навчайте та підтримуйте менеджерів: рішення про компенсацію - це найважливіші моменти керівництва, особливо коли компенсація індивідуальна.

Надайте післяпродажне обслуговування

• Регулярно ставите під сумнів ефективність вашої політики оплати праці: інформаційні панелі, керівні комітети тощо.
• Запобігайте ризику заносів:
  • - Суворо контролювати умови та положення щодо встановлення та перегляду винагороди: календарі, процеси, перевірки тощо.
  • - Сформулюйте їх точно в інших сферах управління персоналом: оцінка ефективності, ключові посади, підбір персоналу тощо.
• Нарешті, перегляньте його якнайшвидше: винятковий контекст (безпека змінної, виняткові премії), перетинання обмежень, розвиток ринку тощо.

Короткий зміст: склад компенсації

У будь -якому випадку, система оплати праці повинна поважати кілька основних принципів, щоб бути ефективною: вона повинна бути справедливою, стимулюючою, чіткою та простою, узгоджуватися зі стратегією та, звичайно, конкурентною з винагородою, що практикується в інших компаніях на посаді. не побачити, як його найкращі елементи поступаються сиренам конкуренції! Все питання полягає у тому, щоб знайти баланс між сумою, достатньо задовільною для працівника, та відповідно до політики заробітної плати компанії, зокрема, для контролю за її фондом оплати праці.

В цілому, вона включає:

• Індивідуальна фіксована частина: основна заробітна плата (також звана: фіксована), премія за вислугу років, 13 -й місяць (або більше).
• Змінна частина: індивідуальні премії та бонуси (для сприяння індивідуальній діяльності), колективні премії (для об’єднання команди та / або всіх працівників) і, нарешті, різні компенсації (для компенсації важкої роботи).
• Відстрочені елементи компенсації: розподіл прибутку, участь, план заощаджень компанії (PEE) … Мета-розподілити прибуток. Ці заходи породжують податкові пільги для компанії та працівника.
• Інші периферійні елементи: пільги в натурі (автомобіль, службове житло), відшкодування витрат, подарункові ваучери, ваучери на харчування, взаємне страхування, страхове страхування, вихід на пенсію, додаткові дні відпустки …

Так багато елементів, на які слід звернути увагу розрахувати вартість працівника.

Щороку, підбивши підсумки минулого періоду, річне обслуговування це найкращий час для обговорення питання про заробітну плату зі своїми працівниками.