Оскільки рентабельність організації багато в чому залежить від якості управління нею, це, як видається, має суттєве значення надати останнім людського виміру .
Партійне управління рухається в цьому напрямку, спираючись на колективний інтелект, пропонуючи більшу автономію та певні повноваження щодо прийняття рішень працівникам.
Партійне управління - поняття
Приходячи прямо з Північної Америки, управління за участю певним чином є а реакція на традиційні ієрархічні досить авторитарні методи які досі були нормою, але які вже повністю не відповідають сучасному світу. Якщо цей стиль управління завойовує сильну підтримку на північноамериканському континенті, менталітет якого більш відкритий, він поступово набирає свій відбиток на старому континенті. Дійсно, компанії все більше покладаються на колективний інтелект, потужний важіль інновацій та мотивації, щоб залишатися конкурентоспроможними у своїй сфері.
Антитеза директивних підходів, основною метою методів участі є створення членства шляхом залучення людей . Незважаючи на те, що їх важко підтримувати в умовах кризи, ці управлінські позиції, однак, дозволяють побудувати міцні відносини між керівником та працівниками на довгострокову перспективу.
Однак управління за принципом участі не означає відмову від усієї відповідальності та надання всіх повноважень своїм працівникам. Дійсно, так званий метод управління за участю може зберігати директивну частину , у тому сенсі, що менеджер визначає мету, яку потрібно досягти (його співробітники отримують її як таку, не оспорюють її та не ведуть переговорів). Тоді команди мають більш широкі можливості для досягнення зазначеної мети.
Принципи методу участі
Цей тип управління ґрунтується на 5 опорах:
- Мобілізуватися : об’єднувати співробітників навколо спільної мети, проекту тощо.
- Делегувати та координувати : розширюйте можливості працівників, роблячи їх максимально автономними, заохочуйте колективний інтелект, згуртованість та роботу в команді.
- Постійно вдосконалювати особисті та колективні навички : реалізувати реальний процес розвитку особистості, дозволяючи кожному набути нових навичок та / або розвинути певні знання чи навички.
- Поручити управління конфліктами відповідних дійових осіб : вирішити, якщо це можливо, напруженість на тому рівні, на якому вони виникли, не систематично передаючи їх керівництву чи менеджеру або не чекаючи арбітражу з боку останнього.
- Запровадити регуляторні процедури : прийняти помилку і дозволити кожному впроваджувати індивідуальні та / або колективні інструменти, щоб полегшити самоконтроль і, таким чином, більше залучити всіх до самого процесу спільного управління.
Цілі управління за участю
Спільне управління спрямоване на те, щоб це забезпечити співробітники беруть повну участь у житті компанії, сприяючи співпраці, об'єднуючи їх, зокрема, у прийнятті рішень, з кінцевою метою покращити індивідуальні та колективні результати та ефективність, а також продуктивність усієї організації.
Переваги та обмеження
Переваги управління участю
Інтереси управлінського підходу за участю учасників численні. Це, серед іншого, дозволяє:
- (повторно) надати значення : усвідомлюючи всі різні аспекти проекту, кожна ланка знаходить більше сенсу у своїй місії, яка є частиною колективної стратегії. Кожен працівник відчуває справжнє почуття приналежності до юридичної особи. Підвищується мотивація, ініціатива та продуктивність.
- розширити можливості : заохочуючи обмін інформацією та проявляючи ініціативу.
- зміцнити автономію : за допомогою цього методу делегуючого управління кожен отримує свободу дій.
- підвищити продуктивність : полегшення міжособистісного спілкування, обміну інформацією по горизонталі, сприяння обміну між працівниками різних підрозділів, соціальна згуртованість, обмін досвідом та знаннями, об’єднання ноу-хау тощо.
- покращити якість життя на роботі : менше прогулів, менше конфліктів, заохочений особистісний розвиток тощо.
Під час міграції гуси літають у V, по черзі ведучи формування, щоб оптимізувати витривалість групи: перші, завдяки турбулентності, що викликається їх крилами, дозволяють наступним прикладати менше зусиль.
Підводні камені колективної участі
У цьому методі управління існують певні підводні камені:
- управління часом : численні запити через процес участі можуть призвести до гострої, хронофагової та руйнівної зустрічі щодо концентрації співробітників на своїй роботі. Крім того, це може породжувати відсутність чуйності з боку компанії, оскільки збирання думки та підтримки всіх може виявитися дуже делікатним щодо певних делікатних тем.
- заохочувати колектив, одночасно визнаючи особистість реалізація може бути складною.
- управління певними конфліктами : особливо під час кризи (звільнення, переїзд, реорганізація тощо).
- конфіденційність інформації : особливо в рамках інновацій, де розсуд має істотне значення.
Впровадити підхід до участі в управлінні
Впровадження підходу до участі в управлінні у вашій компанії породжує поступові організаційні зміни. це є повернути людей і людські відносини до серця організації . Таким чином, добробут на роботі та особистісний розвиток стають опорами управління.
Впровадження ефективної та дієвої співпраці всіх співробітників вимагає багато діалогу, тестів, коригувань у міру реалізації процесу. Це було б Даремно визначати готове рішення з цілі порожньо і бажати впровадити його будь-якою ціною, не пристосовуючи його до компанії, її історії та її співробітників.
Якості учасника -менеджера
Наслідки не є вимушеними, але бажаними. Крім того, лідер - виступаючи як справжній координатор - за участі гарантує, що кожен може - за бажанням - повністю долучитися до життя компанії. Тому він повинен гарантувати, що кожен працівник розуміє виклики та цілі проекту, а також важливість його місії в компанії.
Є можливість ротації, кожен працівник може взяти на себе цю роль на мить. Це дозволяє краще зрозуміти стратегічні питання та загалом гармонізує міжособистісні стосунки.
Хороший менеджер, щоб бути співавтором, повинен мати такі якості:
- Активне слухання : здатність сприймати та враховувати очікування та потреби своїх співробітників, зокрема передбачати будь -яке небажання та / або приховані конфлікти.
- Автентичність і повага : здорова і справжня особистість, повага до інших та їх варіантів, їхніх ідей. Кожен має своє місце в компанії. Ніхто не важливіший за інших.
- Відмінне спілкування та прозорість : управлінське спілкування, орієнтоване на діалог та відповідну передачу інформації у міру її надходження; постійна прозорість, зокрема щодо кінцевих цілей та загальної стратегії, обраної компанією. Створіть атмосферу взаємної довіри між різними суб’єктами організації.
- Можливість делегувати : легкість у передачі частини своїх "повноважень" своїм співробітникам, щоб вони могли приймати рішення на своєму рівні без отримання попереднього погодження чи схвалення.
Корисні інструменти для спільного управління
Лідеру участі доступний широкий спектр інструментів та методів, які можна використовувати відповідно до потреб та контексту:
- мозковий штурм Після створення команди, до складу якої входять співробітники з взаємодоповнюючими профілями, ці аналітичні центри є потужними важелями для опитування в контексті вирішення проблем, інновацій (наприклад, метод 6 капелюхів) тощо.
- the Корпоративні соціальні мережі : ці спільні платформи дозволяють сприяти обміну між співробітниками.
- вікно пропозицій : раніше справжня металева коробка, картон чи інша, тепер вона набуває цифрового формату, що полегшує збір та обробку пропозицій (цей останній момент має вирішальне значення для ефективності та стійкості процесу).
