У наш час дуже мало людей, які протягом усієї своєї кар’єри залишаються на одній і тій же роботі в одній компанії. У нестабільному, гнучкому та гіперконкурентному середовищі, яке представляє наша компанія, компанії повинні запровадити інструменти та стратегії для внутрішнього утримання своїх людських ресурсів за допомогою дефіцитних та адаптованих навичок, оскільки вони є одним із ключових факторів успіху. стійка конкурентоспроможність.
Що ми розуміємо під терміном працевлаштування?
Концепція, яка народилася в Англії в 19 столітті, працевлаштування вперше використовується для позначення конкретної підтримки, яку держава надає борючим класам у суспільстві.
Сьогодні працевлаштування - це термін, який зазвичай використовують компанії визначити здатність працівника бути прийнятим на роботу в компанію, зберегти цю роботу і з часом розвиватися в цій компанії чи в іншій . Тому цей термін тісно пов'язаний з поняттями навичок та талантів, він також значною мірою включає поняття про кар’єрний шлях працівника та управління талантами.
Загалом вважається, що працевлаштування фізичної особи буде залежати від обох:
- його знань,
- свого ноу-хау,
- а також їхніх міжособистісних навичок (поведінка та ставлення у світі праці).
Працездатність, для чого вона потрібна?
Для співробітників:
- Для них це, перш за все, спосіб передбачити можливі зміни, конкретно розвиваючи свої навички протягом своєї кар’єри.
- Це передбачає передбачення можливих порушень контрактів, що вимагають підвищення їх індивідуальних навичок. Таким чином, у період перехідного періоду або безробіття тривалість безробіття зазвичай значно скорочується.
- Це також хороший спосіб розвинути їх навички щодо доступу до талантів та повного професійного розвитку.
Для компаній:
- Розвиваючи працевлаштування, мова йде про адаптацію навичок працівників до еволюції стратегії компанії.
- Це також спосіб суттєво та стійко збільшити продуктивність праці для загальної діяльності компанії.
- Збільшення кваліфікації, сприяне процесу працевлаштування, також є потужною підтримкою для збереження талантів.
- Нарешті, важелі дій щодо працевлаштування мають бути на службі залучення та мотивації працівників, оскільки всі вони передбачають певну форму визнання.
Обов’язки роботодавця
В рамках розвитку працевлаштування працівників, нас особливо цікавлять нормативні акти, що застосовуються до сфери навчання.
Нагадаємо, обов'язки роботодавця щодо професійного навчання такі:
- Адаптація до роботи та збереження працевлаштування ваших співробітників.
- Колективні переговори та соціальний діалог на тему професійної підготовки (у рамках Планування робочих місць та навичок для компаній з більш ніж 300 працівниками).
- Обов’язок проводити професійні співбесіди для кожного з ваших працівників кожні два роки, щоб розглянути можливість зміни кар’єри з ними.
Для отримання додаткової інформації про професійне навчання зверніться до практичного листа «План навчання: організувати набуття навичок».
Який підхід прийняти для підвищення працевлаштування ваших співробітників?
- Як і з будь-якого масштабного проекту, почніть з поставити діагноз існуючої ситуації . Мета полягає в тому, щоб визначити, де ви знаєте, куди ви хочете піти. Тому немає проекту працевлаштування без попереднього визначення чіткої стратегії бізнесу.
- Коли проводиться загальна інвентаризація, орієнтуйтеся на своїх людей окремо. З цією метою професійне співбесіда та оцінка навичок, коли це необхідно, є неоціненними інструментами для оцінки досягнень, збирання побажань щодо розвитку, мобільності та виділення центрів особливого інтересу та важелів мотивації ваших співробітників.
- Тоді так і буде скласти ефективний план дій:
- Спочатку шляхом навчання:
Ви повинні побудувати конкретний та послідовний план навчання, прагнучи створити можливості для розвитку талантів.
Ваша роль менеджера полягає в тому, щоб невтомно працювати на професійних шляхах, заохочуючи професійну мобільність для розвитку навичок ваших співробітників.
Подумайте про сприяння управлінню між поколіннями, щоб посилити управління знаннями та уникнути втрати ключових знань або ноу-хау після відходу (добровільно чи ні) співробітника.
Пильність І юніори, і пенсіонери, всі мають потенціал для розвитку, тому буде питання його використання.
Щоб покращити працевлаштування ваших співробітників, також попрацюйте над поведінковими навичками (їх ще називають «м'якими навичками»).
- Тоді через спілкування:
Важливо спілкуватися зі своїми працівниками щодо наявних внутрішніх можливостей. Це можна зробити шляхом публікацій, у щотижневому інформаційному бюлетені або через HRIS.
Також полегшіть мобільність ваших співробітників, дозволивши їм, наприклад, отримувати внутрішні пропозиції електронною поштою відповідно до їхніх побажань щодо розвитку та надавши їм можливість подати заявку онлайн через HRIS.
- Спочатку шляхом навчання:
- Визначте пріоритетні дії шляхом побудови послідовного та досяжного ретропланування.
- Бюджетуйте всі дії, які необхідно виконати. Як і будь -який проект, важливо визначити бюджет.
- Тоді настав час пілотного проекту. Тоді мова піде про те, щоб залишатися адаптованим у разі необхідного коригування.
- Наприкінці року проаналізуйте випадання та попрацюйте над областями для покращення на наступні роки.
Вимірювання працевлаштування
Як і в кожному проекті, вимірювання впливу реалізованих дій є надзвичайно важливим. Щодо працевлаштування, багато елементів можуть підкреслити цей вплив. Тоді ми можемо використовувати:
- Рівень професійної мобільності працівників,
- Швидкість зміни кількості людей, що пройшли навчання з року в рік,
- Середня кількість років зростання в компанії,
- Рівень продуктивності підготовлених працівників.
Хоча цей перелік не є вичерпним, ці показники дадуть вам чітке уявлення про вашу здатність розвивати працевлаштування ваших співробітників.
Працевлаштування, безумовно, насамперед йде на користь працівника, але воно повинно бути на службі компанії, оскільки, оцінюючи навички працівників, останні бачать, що їх продуктивність та конкурентоспроможність значно зростають.
