Панель управління персоналом - побудова та приклади показників

Резюме

• Що таке інформаційна панель HR?
• Навіщо використовувати інформаційну панель для управління людськими ресурсами?
• Побудуйте інструмент
• Які показники ефективності роботи з персоналом?
• Зробіть свій інструмент управління ефективним

Що таке інформаційна панель HR?

Панель приладів централізує інформацію, корисну для прийняття рішень, у синтетичній та придатній для використання формі. Застосовуючись до HR, це кількісний переклад стану людських ресурсів компанії, ефективності її процесів та стратегій управління персоналом.

Навіщо використовувати інформаційну панель для управління людськими ресурсами?

Побудова інформаційної панелі HR може здатися зайвою: багато показників уже в обов’язковому порядку контролюються в єдиному щорічному звіті або соціальному звіті. Але ці багаті бази даних дозволяють щонайбільше ретроспективний аналіз, вони не є інструментами управління.

Інформаційна панель з персоналу-це не проста звітність: вона зосереджена на прийнятті рішень та діях з метою виправлення виявлених та майбутніх розбіжностей.

Налаштування інформаційної панелі людських ресурсів може бути складним: величезне поле дій, безліч процесів та даних, іноді сильні гальма між конфіденційністю даних та небажанням скоротити управління людськими ресурсами до кількісних показників.

Однак створення інформаційної панелі є вирішальним у переході від бачення HR = навантаження до бачення стратегічного партнера, який створює цінність. Інструмент управління та управління людськими ресурсами та обмін ними, інформаційна панель з персоналу надає:

• оперативна допомога для забезпечення ефективності кадрових дій: шляхом попередження про критичні зміни та дисбаланс у витратах, персоналі, кваліфікації, нормативних зобов’язаннях тощо.
• інструмент для вимірювання продуктивності процесів управління персоналом та їх внесок у досягнення цілей компанії,
• бачення спроможності людських ресурсів відповідати вимогам стратегічного плану , завтра і післязавтра.

Побудуйте інструмент

Скопіюйте та вставте таблицю під ключ, щоб ви не пропустили суть інструменту: вона повинна бути розроблена відповідно до конкретних питань та контексту вашого бізнесу, виконавши 4 ключові кроки.

1. Визначте одержувачів своєї інформаційної панелі
   • керівний комітет: ваша інформаційна панель з персоналу буде зосереджена на кількох ключових стратегічних показниках
   • HRD: він повинен надавати більш повне бачення проблем кадрового забезпечення та / або процесу кадрового забезпечення
   • менеджери та RRH чекають оперативної версії відділу, установи, проекту тощо.
2. Перелічіть кадрові процеси для інтеграції в інформаційну панель

   Визначивши:

   • ключові фактори успіху персоналу для вирішення завдань та завдань компанії,
   • Дані HR, що представляють ризик або потребують особливої ​​пильності.

   Ви очікуєте серйозних змін у процесах чи інструментах? Панель управління персоналом повинна вимірювати:

   • набуття необхідних навичок: навчання, зовнішній та внутрішній підбір персоналу
   • попередження про опір змінам: соціальний клімат, моніторинг робочої сили (від'їзди, прогули тощо)
3. Визначте вміст своєї інформаційної панелі
   • а) Визначте вимірні та надійні дані для вимірювання результатів та визначте відповідні важелі дій.
   • б) Виберіть з них максимум десять показників: ваш інструмент повинен залишатися синтетичним.
   • в) Перевірте наявність даних: фонд оплати праці, HRIS, щорічні співбесіди, соціальні звіти, огляди ключових посад тощо. Чи регулярно вони оновлюються? Чи можете ви знайти ті, яких немає? При необхідності змініть свій список показників.
4. Створіть свою інформаційну панель

   а) Зберіть дані

   • - відносно періоду, що підлягає аналізу
   • - дозволяючи їх контекстуалізувати: мету, попередню цифру та орієнтир (середні та / або найкращі в класі групи, сектора тощо)

   б) Виберіть засіб для інформаційної панелі управління персоналом: електронну таблицю, HRIS, онлайн -інструменти тощо.

   в) Форматувати інформаційну панель управління персоналом, орієнтовану на користувача: визначте пріоритетність інформації, надайте перевагу візуалізації даних, обмежтеся 2 сторінками.

Які показники ефективності роботи з персоналом?

Неможливо скласти вичерпний каталог показників персоналу, але ось кілька ідей, які допоможуть вам визначити власні показники ефективності роботи з персоналом.

Показники соціального управління

Ці чудові класика міра:

• Контроль витрат: оплата праці, витрати на оплату праці
• Демографічні дані: вікова піраміда, розподіл за статтю, CSP тощо.
• Дотримання юридичних зобов’язань: рівень нещасних випадків на виробництві, рівень інвалідів тощо.
• Соціальний клімат: плинність, прогули

Вони не потрібні для аналізу ваших ключових процесів? Залиште їх на балансі соціального балансу.

Показники функціональних процесів HR

Вони підкреслюють ефективність процесів управління персоналом з метою оптимізації витрат, термінів виконання, якості, ефективності чи відповідності. Наприклад :

Прийом на роботу

• Середня вартість одного процесу
• % завершення плану підбору персоналу
• Час між публікацією вакансії та фактичним прийняттям на роботу
• Ефективність пошуку джерел: розподіл заявок, коефіцієнт вибору
• Якість підбору персоналу:% підтверджених наборів
• Розподіл нових працівників за статтю, віком тощо.

Навчання

• Понесені витрати / юридичні зобов’язання
• % підготовлених працівників, дні навчання за віком та кваліфікацією
• % завершення плану навчання
• % задоволеності стажерів та менеджерів

Управління кар’єрою

• % посад, заповнених за рахунок внутрішньої мобільності
• % працівників, які отримали вигоду від внутрішньої мобільності

Оплата праці

• Середня та середня заробітна плата за віком та статтю, розподіл навколо внутрішньої (власний капітал) або зовнішньої (конкурентоспроможність) медіани
• Еволюція змінних частин / результати компанії

Щоб виміряти внесок HR у загальні цілі, виберіть показники для різних бізнес -процесів. Ви хочете оцінити та покращити своє майбутнє планування?

• Передбачте втрати навичок за демографічними показниками (вікова піраміда за кваліфікацією, професією) та кар’єрним менеджментом (% критичних посад з визначеним наступником, ефективність внутрішньої мобільності тощо)
• Контролюйте процеси їх подолання: ефективність та якість підбору персоналу на ключові посади, здатність залучати та утримувати таланти (конкурентоспроможність винагороди, привабливість бренду вашого роботодавця тощо)

Зробіть свій інструмент управління ефективним

Щоб прийняти рішення та дії, ваша рада має:

• гнучкий : він постійно адаптується до цілей та проблем.
• чуйний, але не короткочасний , ризикуючи спровокувати невиправдані контрпродуктивні дії:
  • - орієнтована на стратегію та прогноз, вона є дворічною або річною
  • - оперативний, швидше щомісячний, за зразком фонду оплати праці
  • - велика проблема в акторській майстерності або понаднормовій роботі? масштабний план найму? Щотижнева частота має сенс.
  • - навпаки, щодо предметів розвитку людських ресурсів може вистачити щоквартальної таблиці.
• спільна підтримка : ваші інформаційні панелі висвітлюються, але не аналізуються, це не їхня роль. Щоб вони не залишалися невикористаними у ваших ящиках, сплануйте, як ними поділитися та скористатися, як тільки вони будуть налаштовані. Надання, надсилання чи презентація? Відстеження дій? В ідеалі, не будуйте його поодинці, а з усіма людьми, яким буде потрібно живити та використовувати його.