Що таке орієнтир навичок?
Це перепис всіх навички, необхідні для здійснення професії або обіймання посади (або робота). Вони кваліфікуються як "технічні" (для діяльності у сфері торгівлі) або "загальні" (також називаються з деякими варіантами: особисті, реляційні або поведінкові).
Це сховище також використовується для визначення керівних посад. Тоді йдеться про питання управлінські навички.
Якщо вони стосуються кількох угод, навички кваліфікуються як «поперечні» (також їх називають «поперечними»). Деякі приклади: ініціатива, організація, креативність, цікавість, лідерство, співпраця, управління стресом, легкість висловлювання, строгість …
Примітка: існують набори навичок, специфічні для певних галузей діяльності.
Зауважте - слово "навички" сприймається в дуже загальному значенні. Вона охоплює:
- Знання - сукупність набутих теоретичних знань.
- Ноу-хау - досвід та володіння професійною практикою.
- Навички - ставлення, поведінка та міжособистісні навички. Йдеться про особисті якості співробітників.
Зрештою, різні визначення можуть призвести до певної плутанини. Потім ми зосередимось на розрізненні технічних, загальних та управлінських навичок. Залежно від цілей та використання документа, доречно спиратися на визначення, які мають сенс. Наприклад, з метою сприяння внутрішній мобільності цікаво виявити навички, спільні для кількох функцій.
Хто відповідає за документ?
Як правило, він написаний і підтримується під відповідальність відділу кадрів . Перелік складається робочою групою, до складу якої входять керівники зацікавлених підприємств, а іноді й працівники з досвідом роботи.
Примітка: HRMS, як правило, пропонує модуль GPEC, включаючи, звичайно, еталони навичок.
Для чого цей перелік навичок?
Цей інструмент використовується в контексті діагностичний етап під час процесу GPEC. Це дає змогу виміряти розрив між навичками, якими володіють, та тими, які очікуються на рівні одиниці (бізнес, сервіс, компанія тощо). Керівний інструмент для перспективного управління робочими місцями та навичками як з короткострокової, так і з довгострокової перспективи (з перспективним баченням вакансій).
Мета - створити план дій для усунення прогалин . Важелями є різні системи професійної підготовки через план розвитку навичок (попередній план навчання) та внутрішню мобільність.
Він також використовується як основа під час щорічної оцінки працівників, щоб переконатися, що вони мають особисті якості, знання та ноу-хау, необхідні для успішної роботи на своїх посадах.
Цей інструмент також використовується для:
- скласти посадову інструкцію ,
- визначити профіль кандидата на прийом на роботу,
- формувати політику оплати праці зі сховищем угод,
- керувати кар’єрними шляхами та розвиток кар’єри - сприяння внутрішній мобільності,
- керувати талантами ,
- збагачувати навички, якими володієш зробити своїх співробітників більш універсальними .
Обмеження…
Реалізація такого проекту вимагає: дуже значні інвестиції у мобілізацію часу та ресурсів. При використанні він може бути важким. Особливо постає питання технічного обслуговування . Дійсно, торгівля розвивається дуже швидко, необхідно постійно оновлювати списки. Інакше їх ефективність постраждає.
Як створити сховище навичок?
Ми пропонуємо вам 6-кроковий процес:
-
Визначте (або пригадайте) мету сховища
"Для чого будуть використані результати роботи?" - "Як ми будемо використовувати документ?" Це важливі питання, які слід задати собі, перш ніж приступати до проекту. Вони використовуються для подальшого визначення обсягу та структури документа.
-
Виберіть одиницю, що вивчається
Це для вибору периметра, на якому ви збираєтесь працювати. Це може бути професія, посада, служба (що включає кілька функцій) або навіть компанія для невеликої структури. Все залежить від того, як ви його хочете використати. Будьте обережні, щоб не бути занадто амбітними, охоплюючи занадто широкий периметр. Процес стане надто громіздким для здійснення.
-
Створити робочу групу
Щоб бути ефективною та вичерпною, група, яка відповідає за визначення навичок, повинна інтегрувати профілі, які мають реальні знання про вивчені професії. Тому його зазвичай складають представник кадрового забезпечення (який виконує роль фасилітатора), оперативні менеджери та працівники, які представляють різні посади.
-
Провести інвентаризацію всіх навичок цільової професії
Мета - сфотографувати наявну значну діяльність. Ідея полягає у визначенні практики та навичок.
Для цього інвентаризації використовуйте творчі методи, такі як мозковий штурм та / або безпосереднє спостереження за основними видами діяльності, щоб потім перекласифікувати їх на різні типи: управлінські, технічні, загальні навички.
Метод відображення розуму цілком підходить для такої «живої» категоризації, заснованої на колективній роботі.
Зверніть увагу на найменування - використовуйте дієслова, щоб конкретно описати дії, які необхідно виконати - наприклад, «Розробити маркетинговий план відповідно до стратегічних цілей» на посаду менеджера з продукту.
-
Створіть рівні майстерності з критеріями для кожної навички
Для оцінки ступеня оволодіння навиком доцільно використовувати кілька рівнів.
Приклад навичок, пов'язаних з управлінням проектами:
- Рівень 1: керувати другорядним проектом
- Рівень 2: керувати проектом з командою
- Рівень 3: керувати великим проектом з командою та відповідальністю за бюджет
- Рівень 4: керувати портфелем проектів
Кожен рівень можна оцінити як достатній, недостатній тощо. з урахуванням вимог відповідної професії.
Так само позиціонування на наборі рівнів може кваліфікувати «молодший» або «старший» профіль на посаді.
-
Побудуйте картографію
Метою тут є згрупувати навички за типами, вказавши для кожного вимоги різних рівнів та відповідно до цілей очікувані рівні.
Таким чином, ви отримуєте карту навичок, необхідних для цільового підрозділу.
Приклад - для підтвердженого менеджера проекту:
