Що таке корпоративна культура?
Це нематеріальний клей, який пов'язує різні системи, що працюють в організації. Він представляє спосіб існування компанії.
Ідентичність організації будується на його основі цінності, її обряди, міфи, які кують її історію . Образ, переданий працівниками, являє собою те, що є принципово структурою. Його корпоративна культура обтяжує поведінку, накладаючи певну стабільність. Слід зазначити, що ця вага може стати гальмом для розробки нової стратегії. Дійсно, організація часто стикається з труднощами при зміні свого розуміння ринків та свого внутрішнього функціонування. Вона повинна глибоко поставити собі питання. Починається з лідера. Тому що якщо останні виступають за зміни, а його управлінська поведінка залишається ідентичною поведінці минулого, нічого не зміниться. Послідовність між діями та словами є вирішальною.
В інших випадках корпоративна культура породжує реальні конкурентні переваги. Корпоративний дух, побудований на основі цінностей самоінвестицій, самопожертви, роботи в команді, культури клієнтів. Це сильні сторони забезпечення сталості компанії.
Вага цінностей у культурі
Основоположні принципи корпоративної культури визначають основні цінності орієнтація на стратегію і створювати типи поведінки, коли стикаються з даними ситуаціями.
Вони також є основою правил експлуатації, декретованих система управління.
Зміцнення корпоративної культури шляхом розвитку цінностей сприяє залученню співробітників. Ці цінності надають сенс їхнім вчинкам. Щоб внутрішньо створити свої стратегії, Тому організації мають усі інтереси працювати над цією темою, щоб створити міцну базу. Виклики: зберегти найкращих працівників, забезпечити згуртованість команди на основі культури приналежності.
Ця робота починається з формалізації цінностей та їх поширення серед команд. Потім втілити їх у життя. Спілкуйтесь на цю тему важливо, щоб отримати користь від усіх цих чеснот. Однак спілкування недостатньо, важливо, щоб висловлені побажання перетворювалися на факти.
Сильна корпоративна культура: потужний важіль всередині та зовні
Правильно обирати та утверджувати свої цінності - це актив, який би виділявся на своїх ринках порівняно з конкурентами. Але, як внутрішньо, недостатньо чітко і чітко сказати, хто ви, але щоденно доводити своїм клієнтам, що ваші заяви супроводжуються конкретними фактами.
Сильна корпоративна культура також є аргументом для створення бренду роботодавця, дорогого для HR -маркетингу, привабливого для потенційних рекрутів.
Навіть якщо система цінностей побудована для того, щоб проіснувала, вона повинна бути предметом регулярних переглядів: чи вона все ще відповідає етапам бачення лідерів та визначених місій?
Змінити корпоративну культуру - це не так просто . Вага років глибоко закріплює практики та рефлекси в ДНК організації.
Ваш минулий виступ, безумовно, ґрунтувався на послідовності між культурою та триптихом стратегії, структури та ресурсів. Щоб реалізувати свою нову стратегію, вам доведеться вжити глибоких заходів щодо того, як виглядає ваш бізнес.
Як змінити культуру?
Сучасні виклики вимагають створення корпоративної культури, яка сприятиме очікуванню, гнучкості та спритності. Там відбулася цифрова трансформація. Приклад стартапу, окупованого інноваційною культурою, представляє нові виклики економіки, заснованої на людському капіталі та культурі проектів. Де співпраця переважає над індивідуалізмом, де добробут на роботі, особистісний розвиток та доброзичливість стають інструментами управління.
Що робити, якщо ваш бізнес запізнився на пробіг з цінностями іншого часу? З неузгодженою колективною практикою та поведінкою перед новою стратегією?
Не помиліться, це справжній проект управління змінами!
Трансформація корпоративної культури вимагає поглиблене відображення та керований процес змін.
Мова не йде про те, щоб розповісти своїм співробітникам за ніч " вчора ми були такими, сьогодні ми іншими ". Ваші стратегічні дії повинні ґрунтуватися на ретельній підготовці, якщо ви хочете докорінно змінити стан своїх співробітників. Тому що одне є певним:вони потрясуться своїми звичками!
Уявіть собі організацію, зосереджену на операційній досконалості, дуже процедурну, дуже ієрархічну, з багатьма рівнями валідації. Яке почуття матимуть працівники, якби вище керівництво раптом ухвалило, що відтепер швидкість дій буде мати пріоритет над усім, навіть якщо це означатиме перевищення процедур?! Що зараз важливим є досвід співробітників та колективний інтелект ?! Шок, ймовірно, буде серйозним, з нерозумінням на зустрічі. Ваші співробітники ризикують не прийняти цю нову динаміку, цей новий стиль управління.
Щоб створити почуття приналежності, справжній дух підприємництва, важливо об’єднати колектив навколо спільної культури.
Культурні зміни: приклад триступеневого процесу
Можливі декілька підходів до створення нової організаційної культури. Серед використання методу "аналізу розривів" . Цей проект підтримується загальним керівництвом, управлінням персоналом та іншими великими службами.
-
1 - Проаналізуйте характеристики сучасної культури
Перегляньте історію компанії, людей, професії, місії, символи, міфи, поведінку … Це важливий етап діагностики, щоб знати сучасну ситуацію.
-
2- Вирішіть, якою має бути нова культура
Базуйтеся на своєму стратегічному аналізі. Знову, мета процесу - узгодити культуру зі стратегією . У цьому вся складність, адже природний процес є зворотним: розробка стратегії з урахуванням цінностей компанії. Виберіть сильні та мобілізуючі цінності.
-
3 - Визначте зміни, які необхідно внести, та розробіть відповідний план дій.
Саме на цьому етапі важливо (хороше) управління змінами. Люди в центрі такого типу проектів. Використовуйте перевірені методи (фаза «розморожування», щоб інформувати персонал про необхідність змін, навчання тощо). Не забудьте встановити показники оцінити ефективність дій. Потужний важіль - швидко найняти профілі відповідно до нових значень. Вони будуть послами нової практики та поведінки. Однак, діяти обережно та педагогічно, щоб уникнути соціальної бурі у ваших військах!
Департамент людських ресурсів відіграє центральну роль у проекті. Дійсно, він повинен переглянути відносини (правила, контракти тощо) між працівниками та компанією.
