Чому варто враховувати професійну мобільність перед набором за кордон?
Рефлекс, закріплений у більшості відділів кадрів: вакантна посада запускає зовнішній процес підбору персоналу. Це рішення привабливе своїми перевагами:
- компанія пропонує свіжий погляд на заходи, які мають бути впроваджені для підвищення її ефективності: можливість для нової динаміки у своїх приміщеннях та інноваційне бачення бізнесу;
- заробітна плата нового новобранця може бути законно нижчою від винагороди працівника, мобілізованого всередині підприємства;
- новий працівник приймається "під ключ". Він уже пройшов навчання, роботодавець не повинен нести ці додаткові витрати.
Менше використовуваний внутрішній підбір персоналу пропонує ще більше переваг.
Переваги внутрішнього підбору персоналу для компанії
Використання власних людських ресурсів для зайняття вакансії може бути корисним у багатьох відношеннях.
- На стратегічному рівні: професійним розвитком можна керувати в рамках системи GPEC (Forecast Management of Jobs and Skills). Від оцінки навичок до управління кар’єрою, професійна мобільність є базовим інструментом управління кар’єрою. Він збільшує людський капітал, адаптуючи його до потреб компанії. Це навіть перетворюється на процес передбачення потреб у підборі кадрів для працівників.
- Оперативно : внутрішня мобільність коштує дешевше і може бути реалізована якомога швидше. Фактично відділ кадрів уникає переважної більшості етапів підбору персоналу, економія часу та грошей піддається кількісній оцінці. Інтеграційний цикл також скорочується до свого суворого мінімуму. Цінна економія часу, щоб швидко налагодити працевлаштування.
- З точки зору ризиків : мобілізуючи співробітника, який уже є у компанії, роботодавець уникає неприємних сюрпризів. Він уже знає людину, її сильні та слабкі сторони. Співробітник зі свого боку чудово знає внутрішню роботу та особливості бізнесу, без необхідності періоду коригування. Ризик значно знижується, рухливість, ймовірно, принесе свої плоди.
- З точки зору корпоративної культури : У контексті, коли таланти переходять з однієї компанії в іншу, відповідно до їх бажання, роботодавець невпевнений. Помітно запровадивши внутрішню політику мобільності, вона мотивує своїх співробітників і ще краще зберігає свої таланти: члени компанії впевнені у своїх перспективах розвитку. Крім цього психологічного аспекту, ця альтернатива зовнішньому підбору персоналу посилює бренд роботодавця.
Платформи та інструменти HRIS полегшують мобільність співробітників. Управління персоналом полегшується за допомогою спеціальних модулів:
- визначення потенційних співробітників на посаду (виявлення талантів)
- внутрішній підбір персоналу (біржі, внутрішня рада роботи тощо)
- оцінювання навичок
- рамки навичок
- набуття нових навичок (навчальні модулі)
Ці платформи сприяють задоволенню професійного проекту співробітників та потреб компанії.
2 цінні можливості для працівника
Чому працівник зацікавлений залишатися в компанії? Все залежить від типу передбачуваної мобільності:
- При горизонтальній рухливості , працівник змінює посаду чи професію, не рухаючись у ієрархії. Цінна можливість, коли кілька років на одній посаді починають втомлювати універсальний талант …
- При вертикальній рухливості , мобільність - це внутрішня реклама. Знахідка незалежно від амбіцій працівника.
В обох випадках перебування в одній компанії має свої переваги:
- працівник уникає часом нудної процедури розірвання трудового договору. Він також стежить за тим, щоб не залишатися без роботи під час іноді трудомістких і безрезультатних досліджень - випробувальний період залишається вирішальним і непевним етапом;
- працівник більше не повинен проявляти себе. Його потенціал вже визнаний у компанії, і ця оцінка є вигідною у всіх відношеннях;
- коли він добре почувається на роботі, працівник зацікавлений у збереженні цього звичного середовища.
Коли і як налагодити процес мобільності?
Оскільки мобільність є внутрішньою, процеси значно гнучкіші.
Гарний момент
Дві можливості є сприятливими для внутрішнього підбору персоналу.
- Співробітник висловлює бажання залишити компанію , а роботодавець покладається на цей талант і бажає його зберегти. Тоді внутрішнє просування - хороший аргумент для переконання.
- З нагоди створення чутливої позиції , роботодавець може бути зацікавлений у залученні працівника, який повністю знає, як працює компанія.
Співробітник, зі свого боку, може скористатися щорічним співбесідою, щоб подати запит на внутрішню мобільність. На практиці це рішення мотивується його бажанням змінити роботу, отримати відповідальність або підвищити рівень зарплати.
Передові практики
Для успішного впровадження внутрішньої політики мобільності менеджери повинні працювати пліч -о -пліч з HR.
- Кожен повинен залишатися настороженим і прислухатися до запитуючих співробітників.
- Навики необхідно гостро виявляти.
- Треба запропонувати - або прийняти - навчання, щоб підвищити таланти в майстерності.
Загалом, інтеграція внутрішньої мобільності у стратегію компанії вимагає усунення закріплених звичок та прийняття нових рефлексів під час підбору персоналу.
Правовий контекст
Окрім географічної мобільності, яка є предметом специфічного розгляду, коли контракт містить положення про мобільність, внутрішня мобільність є зміною трудового договору. Горизонтальна мобільність насправді передбачає зміну роботи, а вертикальна мобільність збільшує винагороду: на кону важливі елементи контракту.
Як зміну трудового договору, мобільність та умови її виконання мають бути прийняті за взаємною згодою між працівником та роботодавцем.
Примітка: внутрішній набір не породжує випробувальний термін. Може бути встановлений лише випробувальний термін. Наприкінці періоду незадоволений працівник або роботодавець може прийняти рішення повернутися назад - працівник у будь -якому випадку залишається на підприємстві.
