Дійсно, поліпшення знання, ноу-хау та навички міжособистісного спілкування дозволити працівникам виконувати свої місії з метою досконалості. Цей людський капітал забезпечує компанію спритність та безпрецедентну пристосованість для подолання капризів економіки та використання нових можливостей.
Що таке професійна компетентність?
Існує багато визначень поняття компетентності з варіаціями на думку авторів. Синтетичні:
- індивідуальна компетентність являє собою набір знань (знань) - досвіду та оволодіння практиками (ноу -хау) - ставлення та поведінку (міжособистісні навички) - які можна ефективно мобілізувати у певній ситуації для досягнення мети. Зауважте, що м’які навички оцінюються за допомогою міжособистісних навичок.
- колективна компетентність -це сукупність індивідуальних умінь, якими володіє група, сукупність та згуртованість яких дозволяють їй виконувати високопродуктивні завдання. Група має портфоліо навичок, які менеджер прагне оптимізувати або розвинути.
Не плутати ключові вміння : це набір стратегічних організаційних навичок, які надають компанії конкурентну перевагу.
Види навичок
Щоб бути точнішим при аналізі профілів, ми говоримо про ділові (або технічні) навички, поведінкові навички, а для менеджерів - управлінські навички. Ці визначення використовуються у щорічних таблицях співбесід для уточнення оцінки працівників.
Яка користь від управління навичками?
Розвивати людський капітал
Навики формують людський капітал, високо стратегічний нематеріальний актив для діяльності компанії. Насправді знання, ноу-хау та навички міжособистісного спілкування є джерелом реальних конкурентних переваг. Щоб переконатися в цьому, достатньо поспостерігати за кількістю поглинань компаній, метою яких є оволодіння цінними навичками. Управління людськими ресурсами набуває повного сенсу.
Цей розвиток навичок не повинен відбуватися безконтрольно, а навпаки реагувати на визначені потреби у навчанні.
Стандарт якості ISO9001 також тривалий час зосереджувався на цій галузі.
Нижче ми розглянемо методи оптимізації адекватності навичок потребам компанії та працівника.
Відповідність навичок роботі
Щоб задовольнити потреби з точки зору кваліфікації, необхідно передбачити, визначивши найбільш релевантні профілі працівників, щоб навчити їх виконувати свої майбутні функції. Особливо у випадку внутрішньої рухливості.
Набрати відповідні профілі
Відмінне знання свого портфеля навичок, пов'язаних з точними посадовими інструкціями, робить прийом на роботу більш ефективним: вміння арбітрувати між внутрішнім просуванням та зовнішнім підбором персоналу, вибираючи профіль відповідно до нагальних потреб вакансії та майбутніх вимог тощо.
Мотивуйте співробітників
Управління навичками також є важелем мотивації. Підвищення кваліфікації дозволяє вам досягати успіхів у своїй роботі, а отже, отримувати задоволення від власних результатів, що сприяють вашому розвитку.
Це також дає можливість відкрити професійні перспективи, розширивши сферу володіння навичками або вдосконаливши освоєні навики, щоб досягти рівня, що призводить до знань. Важливий момент для управління кар’єрою.
Це все джерела мотивації для використання.
Збережіть таланти
Особливо у випадку управління талантами, управління навичками є дуже важливим інструментом для формування лояльності. Завдяки послідовній компенсації, запропоноване навчання та призначені завдання дають цінність посаді.
Менеджер відіграє важливу роль у розвитку навичок співробітників своєї команди. Саме він, найближчий до людей та професійних ситуацій, найбільш здатний поставити прагматичний діагноз.
Які стратегії управління навичками?
Навики управління вимагають реалізації відповідних процесів та інструментів для досягнення поставлених цілей.
Зокрема, необхідно провести діагностика навичок розглядаючи перспективу:
ієрархічні пріоритети компанії (стратегія компанії, таланти, які потрібно зберегти, тощо) Навички, якими володіє
Цей аналіз призводить до виявлення навичок, які необхідно розвивати або набувати (шляхом підбору персоналу), беручи до уваги індивідуальні потреби працівників. Діагноз також може стати причиною реорганізації для просування форм колективних навичок або навіть вирішити залучати зовнішні навички (субпідряди, аутсорсинг).
Інструменти для управління навичками
Для виявлення та розвитку навичок використовується ряд інструментів та методів:
- Оцінка компетентності з дуже різноманітним набором інструментів: від щорічної співбесіди з оцінювання, професійної співбесіди до центру оцінювання, існує багато способів складання оцінки навиків, які ви маєте. Дивіться практичну публікацію, присвячену оцінці навичок.
- План навчання : стратегічний інструмент управління людськими ресурсами. У ньому перераховуються всі поточні та майбутні тренінги протягом року, якщо це необхідно. Він організовує виконання та моніторинг навчальних дій. Примітка: з початку 2021-2022 років його замінив план розвитку навичок.
- Рамка навичок: перелік навичок відповідно до професій. Рекомендовані кроки, які потрібно виконати для створення сховища:
- Провести інвентаризацію всі навички цільового підрозділу (компанії, відділу, команди, функції тощо). Мета - сфотографувати існуюче вичерпне. Ми говоримо про цільовий підрозділ, тому що в залежності від розміру організації необхідно крок за кроком приступати до якісної роботи.
- Згрупуйте їх за типами : управлінські, технічні, особисті навички …
- Створюйте рівні з критеріями для кожної навички. Приклад: компетентність: володіння англійською мовою - рівень +: вміє вести телефонну розмову, рівень 0: розуміє письмовий документ тощо.
- Нарешті побудуйте матрицю , групування навичок за типами та зазначення для кожного очікуваного рівня для одиниці.
- GPEC (Управління прогнозом робочих місць та навичок): система, створена в 2005 році законом Борлоо, яка кодифікує повний підхід, заснований на вираженні стратегії організації щодо визначення потреб з точки зору кваліфікації та, зрештою, встановлення плану розвитку останніх. Процес, який після освоєння можна комп’ютеризувати. Дізнайтесь більше про GPEC.
- PDI (Індивідуальний план розвитку): він визначає засоби та цілі, які допоможуть працівникам досягти цільового рівня кваліфікації. Це означає заповнення прогалини між поточним та визначеним рівнем (наприклад, це вимагає підвищення по службі). Він має форму плану дій.
