Ось наш внесок: для того, щоб керувати новою ситуацією, нав'язаною працівникам, важливо добре розуміти джерела опору змінам. Ось декілька, доповнених курсами дій:
1 - зацікавленим працівникам є що втрачати. У цьому випадку важливо чітко визначити прибутки, які зникнуть, щоб запропонувати їм надійні альтернативи.
2 - зміна породжує невизначеність. Щоб зменшити їх, ніщо не перевершує інформацію про тонкощі проекту. А ще краще організовуйте регулярні зустрічі для спілкування. Таким чином, зацікавлені сторони зможуть висловити свої сумніви, побоювання та побоювання.
3- зацікавлені люди побоюються, що у них немає необхідних навичок. Щоб їх заспокоїти, до питання їх навчання слід підійти дуже швидко. І представити точний план усунення будь -яких двоякостей щодо залучення керівництва до їх навчання.
4 - протиставлення, пов'язане з особою, або опозиція в принципі. Хитрість полягає в тому, щоб залучити цих людей до колективних рішень, поставити їх віч -на -віч із груповими рішеннями.
Освітлення від Tannguy, спеціаліста з управління проектами: Методи управління змінами досить різноманітні, але все починається з однієї вихідної точки: аналізу впливу.
У матриці перераховані різні профілі постраждалих груп населення, їх обсяг, зміни, які вони зазнають, пов'язані з ними ризики тощо. На цій основі може відбуватися відповідне спілкування з подальшим навчанням / навчанням та підтримкою. Будьте обережні, однак часто важко точно визначити реальний опір. У цьому і полягає складність завдання.
Нарешті, керівництво зміною в режимі проекту відрізняється від того, що відбувається у звичайному / рутинному режимі бізнесу, але все ще відрізняється від зміни типу "реструктуризація" або "криза".
