Існує багато різних можливостей для успішного підбору персоналу; кожен зі своїми перевагами та недоліками з точки зору вартості та ефективності. Тому може бути бажаним поєднати декілька, щоб покращити шанси знайти "той рідкісний дорогоцінний камінь". Виділяються дві категорії: внутрішні методи компанії та / або субпідряд.
Внутрішні методи
Внутрішній підбір персоналу
Деякі компанії систематизують внутрішнє оприлюднення списку запланованих наборів персоналу. Це має (похвальну) мету демонструвати та сприяти внутрішній мобільності дозволяючи (чи ні) виявляти таланти або сприяти їх появі. Це хороший метод для сидячих посад. У випадку з мандрівним продавцем виникають, серед іншого, питання щодо:
- Його автономію особисті та професійні
- Його навички продажів обличчям до обличчя
- Його реальний внесок у функцію проти зовнішніх торгових представників
- Її здатність (і здатність його сім'ї) приймати часті відсутності і продовжили з дому
- Ризик обміняти хорошого внутрішнього працівника на поганого продавця , таким чином програвши за обома пунктами.
Навіть якщо спокуса велика через його майже негайну доступність, відсутність вартості найму, дуже позитивний вплив на соціальний клімат компанії, розумніше інтегрувати цього внутрішнього кандидата як частину процесу. якби це був зовнішній кандидат, щоб дійсно зробити найкращий вибір, а не найлегший.
СПІВРОБІТНИЦТВО
Внутрішня та зовнішня публікація дослідження співробітника може спровокувати надходження кооптованих заявок. Це не обов’язково є знахідкою, незважаючи на вільний вхід. Дійсно, впевненість, яку можна мати у чесності рекомендації, не гарантує відповідності між кандидатом та потребою; Що дійсно знає особа, яка рекомендує справжні професійні навички, про людину, яку він залучає до компанії? Якщо резюме виявляє ймовірність адекватності, його можна інтегрувати у загальний процес підбору персоналу; це все.
І навпаки, кооперація, спричинена, наприклад, клієнтами-дистриб'юторами компанії, які щодня бачать, як продавці проходять повз, може дати змогу виявити таланти. Потенційно вони можуть бути пробудження змін до нових горизонтів, що дозволяє їм надто довго розривати монотонність продажу одного і того ж товару одним і тим же клієнтам.
APEC, PLE-EMPLOI
Безпосередня доступність кандидатів та відсутність витрат на підбір персоналу не повинні затьмарювати сфери досліджень з точки зору причин та тривалості безробіття кандидатів, які, однак, можуть відповідати потребам.
ІНТЕРНЕТ та НАПИСАНА ПРЕСА
Сайти, які дають змогу ознайомитися з резюме потенційних кандидатів, є легкодоступними, але необхідно добре розуміти їх роботу, щоб не витрачати значний час на розбирання заяв, які зовсім не відповідають тому, що шукають.
Неможливо винайти написання тексту, вибір засобів масової інформації, час (и) повторної публікації; Це справжні навички, які компанія, не маючи HRD, зацікавлена у субпідряді зі спеціалізованим агентством, аби лише отримати через неї пільгові фінансові умови від підтримки.
ШКОЛИ
Незалежно від того, чи шукає компанія BTS або Bac + 5, наближення до шкіл економить дорогоцінний та економічний час. Тільки ті, хто веде навчальний цикл із програмами навчання у компаніях, можуть знайти кандидатів з мінімальним досвідом. Для інших кандидатів вам доведеться прийняти період інтеграції протягом кількох місяців, щоб довести свої навички продавця, оволодіти продуктами чи послугами, що продаються, та наділеною землею, перш ніж побачити перші результати.
ПРЯМИЙ ПІДХОД
Здійснений компанією в пошуках співробітника, цей процес делікатно виконувати з бажаним розсудом; це дає можливість націлюватись лише на певні профілі, які існують у визначених компаніях, що працюють на тих самих ринках (-ах), що й компанія. Можна визначити кандидатів на веб -сайтах компаній, які публікують (з цим ризиком) контактні дані своїх продавців, до яких слід звернутися, за регіонами! Цей підхід набагато краще вписується у процес підбору персоналу, який веде зовнішня фірма.
Підбір підрядників
Рекрутингові фірми
За цією назвою ховаються дуже різні структури та навички:
- Фірма, що спеціалізується на пошуку за оголошеннями ім’я якого регулярно з’являється на “соціальних сторінках” національних та / або регіональних щоденників. Не вірте, що найбільші, найбільш присутні в пресі, природно, найкращі.
- "Мисливці за головами", що спеціалізуються на прямому виконавчому підході s до продавців "високого класу". Знову ж таки, не уявляйте, що найважливіші місця обов’язково найкращі; вони часто працевлаштовують молодих випускників, які мають хороший досвід роботи, але без досвіду роботи.
- Самозайнята особа з індустрії, де він практикував досить довго, щоб знати гравців, їхні профілі … і лише набирати персонал на цьому ринку.
Вартість їх втручання все ще здається високою; Залишається оцінити з точки зору швидкості результатів, відповідності між потребами та виявленими талантами та особливо між втратою чи ні оборотом сектору, що залишився вакантним чи ні.
Якщо вартість є, ефективність з точки зору часу та якості результату повинна компенсувати її до тих пір, поки принципал отримає:
- Кількісні та якісні деталі операційної структури, яка відповідає за підбір персоналу (профілі консультанта, аташе або асистента -дослідника), яким усі рекрутер повинен відповідати перед вибором фірми.
- Використовувані методи та наскрізний процес.
- Цитата з детальною інформацією про ціну (складання оголошень, вибір засобів масової інформації, інтелектуальні послуги, витрати на відрядження тощо), включаючи будь -який перший внесок.
- Зобов'язання щодо результатів (кількість, тривалість та деталі гарантії у разі невдачі)
- Список посилань фірми у пошуках торгових представників у галузях економіки, щонайменше близьких до таких у компанії, щоб судити про рівень знань про навколишнє середовище та функції.
Необхідно вжити запобіжних заходів: переконайтеся, що фірма, яка претендує на діяльність за допомогою реклами та прямого підходу, не задовольняється розміщенням реклами, а звертайтесь лише до веб -сайтів!
Плавний хід процесу підбору персоналу
Після отримання відповідної кількості резюме та заяв, рекрутер (внутрішній або зовнішній) повинен відсортувати їх за:
- Усунення тих, де не відображається жодного з параметрів ідеального профілю кандидата
- Відкладіть ті, які містять лише один або два
- Зв’яжіться по телефону, щоб перевірити справжню якість найближчих
- Залишайте в резерві тих, кого вважають "другим вибором"
- Запросіть інших на перше співбесіду
За винятком кількох одночасних наборів одного профілю для різних секторів, для яких кілька кандидатів можуть бути викликані та прийняті разом, бажано дотримуватися особистих зустрічей між єдиним рекрутером та кандидатом, окрім будь -якої ієрархічної наявність компанії, a fortiori того, хто приймає остаточне рішення. Це перше інтерв'ю повинно привести до:
- Оцінюйте особистість за її поданням, її поведінкою в інтерв’ю
- Обговоріть свій оригінальний вибір навчання
- Судіть про узгодженість професійної кар’єри
- Перевірити заявлені технічні та комерційні знання та навички
- Уточніть його поточний стан та період доступності
- Для кандидата на посаді попросіть його висловити свої причини зміни
Якщо кількості позитивних моментів достатньо, щоб зробити його "можливим кандидатом", представіть йому основні елементи Специфікацій та оцініть кількість та актуальність запитань, які він (чи ні) поставив йому.
Зробіть висновок про дії, які слід вжити, вказавши всім кандидатам, що вони будуть повідомлені про результати цього першого контакту якомога швидше (і поважайте його). Визначившись з цього приводу щодо невеликої кількості, в якій, ймовірно, можна знайти шуканого, дайте їм лише повний файл заявки для заповнення та попросіть їх написати рукописний мотиваційний лист, щоб полегшити порівняння між ними.
Після отримання цих файлів та, можливо, після аналізу почерку, оберіть тих, чиї якості вимагають другого інтерв’ю, під час якого рекрутер:
- Уточнює точки файлу, які цього потребують
- Використовуйте засоби контролю, підготовлені особою, яка приймає рішення
- Поглиблює аналіз особистості та вмінь
- Змушує кандидата розповідати про своє особисте життя, про кар’єрний розвиток, якого він хоче
- Детально описуються умови винагороди та відшкодування запропонованих витрат
- Пояснює спосіб та терміни інтеграції
- Дайте відповідь на останні (бажані) запитання кандидата
Саме тоді рекрутер приймає рішення про вибір (мінімум) двох або (максимум) трьох "презентабельних" для особи, яка приймає рішення, з якою він їх прийме, не вказуючи на свої переваги, щоб судити про ймовірність зближення їх двох особистостей і "допомога у його рішенні. Давши йому спочатку висловити та обґрунтувати свій вибір, навіть якщо це означає висловити іншу належним чином вмотивовану думку, остаточно ухвалити рішення.
Якщо цей перший цикл зазнає невдачі, рекрутер повинен повернутися до інших "можливих" програм і повторити той самий процес.
Після виконання зобов’язань, наприкінці першого місяця присутності або в будь-якому випадку перед закінченням першого випробувального періоду (другий завжди бажаний для продавця), рекрутер зобов’язаний “післяпродажне обслуговування” перед той хто приймає рішення. Це проходить у формі співбесіди, яка веде до заповнення рекрутером анкети щодо задоволення кандидатів та охоплює його бачення матчу та його очікування:
- функція (позитивні та негативні моменти)
- навчання, отримане з питань продуктів / послуг та методів маркетингу
- метод інтеграції
- що стосується роботи та їх навичок
- якість ієрархічних відносин, з колегами та з клієнтами
- висновок щодо задоволеності своїм вибором
Ця належним чином заповнена анкета буде передана особі, яка приймає рішення, яка повинна прийняти торгового представника, щоб обговорити його з ним та прийняти рішення про подальші дії, які будуть надані випробувальному періоду та повідомити зацікавлену сторону, обидві сторони все ще можуть розлучитися без труднощі, якщо це необхідно, з тієї чи іншої сторони.
Подивіться його публікації
Автор - Деніел БУРНАНД -
Його робота
Самоучка, автор почав продавати у віці 18 років.
З англійською мовою тільки для багажу, він зробив кар'єру в кількох французьких, європейських та азіатських дочірніх компаніях американських транснаціональних компаній.
Початківець як продавець, він піднявся до керівництва , пройшовши нагляд торгових представників та міжнародну координацію маркетингу.
Викладач комерційної організації мандрівника в Інституті сил продажу Негочії (CCI de Paris), він завершив свою кар'єру як консультант з підбору персоналу.
