Для чого призначена оцінка навчання?
Професійне навчання є обов'язком для компаній. Реалізація навчального плану значно сприяє розвитку навичок працівників, одночасно підвищуючи конкурентоспроможність компанії. У цьому контексті оцінка навчання є необхідним стратегічним механізмом.
Оцінка навчання має на меті оцінити ефективність впроваджених систем для співробітників та розрив між цілями, встановленими навчанням, та фактично отриманими результатами. І ширше, забезпечити актуальність та прибутковість навчальних дій на рівні підприємства.
Це процес, який починається перед кожним тренінгом і закінчується після того, як ви зможете проаналізувати всі наслідки. Це спосіб проаналізувати вплив навчання на продуктивність працівників та на результати бізнесу.
План навчання є дуже дорогим для вашого бізнесу, оцінка його допомагає оптимізувати його. Якщо розбіжності вважаються занадто великими, систему навчання можна коригувати.
Що говорить регламент?
Закон від 5 березня 2014 року, що стосується професійної підготовки, вимагає від компаній оцінювати свою підготовку за допомогою спеціальних документів. Це юридичне зобов'язання стосується, зокрема, статті L.6362-5 Кодексу законів про працю, яка вимагає від тренерів обґрунтувати існування своїх навчальних дій.
Списки входу, звіти про досягнення мети, індивідуальні інтерв'ю та інші інструменти оцінки може відповідати цьому регламенту.
Хто повинен проводити оцінку?
Відповідальність за оцінку навчання лежить на компанії.
Останній буде оцінювати як вплив пристрою на відповідних працівників (індивідуальну продуктивність, додану вартість та прибуток на інвестиції для компанії), але він також оцінить тренера, відповідального за проведення навчання (вивчення змісту навчання, методу навчання, його власних педагогічних якостей).
Професійне навчання є глобальним пристроєм у компанії, тому його вивчення має бути загальним, щоб бути законним.
Процес оцінки навчання
Звісно, перш ніж зануритися в оцінку тренінгу, переконайтеся, що ви хочете навчитися цьому.
Вгору по течії це буде чітко визначити рамки оцінки. Що ви хочете оцінити? Чого ви очікуєте від свого навчання? Які бажані наслідки для всієї компанії?
Визначте інструменти для оцінки своїх очікувань. Вони повинні обов'язково вписуватися в рамки, які ви визначили раніше.
Тоді буде потрібно збирати зібрану інформацію та аналізувати прогалини для кращої інтерпретації результатів.
Наприкінці вашої оціночної роботи подумайте про зміну пристроїв у разі необхідності. Проведені навчальні курси не завжди дозволяють досягти поставлених перед вами цілей. Оцінка може виявити причини цього та підкреслити необхідність перегляду.
Етапи та інструменти
Оцінку внутрішньофірмового навчання складають чотири основні кроки:
-
Перед тренуванням
Перш ніж навіть розпочати навчальний процес, потрібно оцінити свої конкретні потреби. Реалізація навчального плану має певні витрати, які слід максимально оптимізувати, передбачаючи його.
Щорічні або професійні співбесіди (які проводяться кожні два роки) допоможуть виділити ваші пріоритетні потреби.
Потім зробіть необхідну оцінку. Перед запуском пристрою, важливо визначити рівень знань стажера для того, щоб мати на увазі його запас прогресу та полегшити вимірювання пройденої відстані до та після тренування.
Для цього немає нічого ефективнішого, ніж перевірка знань у майбутньому або співбесіда з тренером.
-
Під час навчання
Протягом усього навчання, незалежно від тривалості, тренер підтверджує розуміння та набуття знань учня. Це як і раніше найкращий спосіб перевірити ефективність системи на місці.
Більшість тренерів використовують у цьому контексті тести або рольові ігри, які підтверджують розуміння та полегшують довгострокове запам’ятовування навчання.
-
В кінці навчання
Наприкінці кожного тренінгу важливо планувати інструмент для вимірювання задоволеності учасників щодо всіх елементів системи, таких як зміст, методика тренера, його навички викладання, організація курсу …
Цей зворотний зв'язок можна здійснити усно, наприклад, запланувавши проведення круглого столу, або індивідуально та письмово, розповсюдивши анкети в кінці тренінгу (останній має перевагу більш повного).
У цей час також слід спланувати остаточну оцінку знань слухачів. для перевірки ефективності навчальної програми на місці.
Найбільш часто використовуваними інструментами залишаються вікторини, анкети істинно-хибні або навіть анкети для самооцінки до і після.
-
Через кілька місяців після проходження навчання
Через три -шість місяців після тренування необхідно виміряти його вплив у професійній ситуації а точніше її додана вартість для працівника (це називається оцінкою трансферу) та для компанії. Мова йде про холодну оцінку.
Для оцінки цього кроку можна використовувати кілька методів:- - сітка аналізу еволюції поведінки після навчання,
- - аналіз еволюції окремих цілей,
- - ефективність та дієвість працівника на його посаді,
- - аналіз еволюції показників ефективності.
Примітка: Тут не завжди легко визначити, що є частиною навчання, а що не має з цим прямого зв'язку.
Оцінка навчання є багаторазовою і може бути стомлюючою, але компанії необхідно отримати надійну рентабельність інвестицій, підтвердивши вигідні внески наданих пристроїв.
