Ви менеджер і повинні найняти нового співробітника. Ось аркуш інструментів, що представляє основні етапи підбору персоналу: процес у 3 фази.
Цілі та проблеми процесу підбору персоналу
Рівняння, яке потрібно розв’язати, здається простим: знайти кандидата, найближчого до профілю, який ви визначили. Однак на практиці підбір персоналу є складним мистецтвом. Людський фактор, який важко оцінити, вступає в гру в процесі - так само, як результати набору стають невизначеними, якщо кваліфікація позиції та шуканий профіль недостатньо точні.
Ще один пункт пильності: інтеграція . Усі зусилля та професіоналізм, зібрані під час відбору кандидатів, можна знищити, якщо нехтувати етапом інтеграції. Враховуючи труднощі підбору персоналу, краще бути суворим від початку до кінця процесу.
Етапи підбору персоналу
Все починається з потреби:
- Заміна працівника після виїзду, переведення …
- Створення посади для поглинання додаткового навантаження тощо.
Потреба матеріалізується рішенням про найм, це точка входу до процесу.
Внутрішнє або зовнішнє наймання - не завжди єдина відповідь на потребу. Залежно від ситуації можуть бути можливі альтернативні рішення: реорганізація роботи, переміщення персоналу, звернення до разового працівника тощо.
Крок 1 - Підготовка до прийому на роботу: хто і як?
1.1- Визначення посади
Мета полягає в тому, щоб точно описати зміст вакантної посади. Опис простий, прямий, він заснований на дієсловах дії. Це дає підставу до посадової інструкції.
Остання містить:
- основні місії (цілі посади в діяльності компанії)
- основні завдання та заходи
- положення позиції в структурі (ієрархічні відносини тощо)
- обов’язки та прерогативи (управління командою, керований бюджет тощо)
- посилання з іншими функціями
- умови праці
- специфіка посади (труднощі тощо)
Дивіться також як написати опис роботи , подібний документ, але з різними цілями.
1.2 - Розробка профілю кандидата
Після того, як ви написали опис вакансії, який загалом описує запропоновану роботу, ви повинні визначити профіль ідеального кандидата, з яким доведеться зіткнутися. В основному це питання майстерності.
Ви можете використовувати таку таблицю, щоб класифікувати навички, які вам потрібні
У стовпці тип навичок:
- Знання: знання - матеріалізовані курсом та отриманими дипломами
- Ноу-хау : освоєні практики, порядок досвіду
- ноу-хау : особисті, поведінкові, соціальні якості
В Інтернеті важливість, що надається кожному елементу:
- Незамінні: абсолютно необхідний для роботи. Виключний недолік
- Важливо: "нормальні" навички, які очікуються для належного виконання своїх місій
- доповнюють: плюс, не обов’язковий, але цікавий
Наприклад, володіння англійською мовою може бути важливою навичкою для посади у відносинах з міжнародними партнерами.
На додаток до цих навичок, інша інформація може доповнити профіль. Наприклад : географічна мобільність, наявність водійських прав або навіть наявність (з бажаною датою початку)
Ця сітка є важливою, оскільки вона допоможе вам написати оголошення про вакансію, оцінити та вибрати своїх кандидатів.
1.3 - Вибір методів та засобів підбору персоналу
Перше питання, яке слід собі поставити, таке: чи варто набирати на роботу всередині чи зовні? Кожна альтернатива зі своїми перевагами та недоліками , Ви повинні зважити всі за і проти і зробити правильний вибір.
Тоді постає питання про метод, який слід використовувати …
Хто керує набором персоналу? Зовнішня фірма? Тощо
… і канали підбору персоналу (також їх називають каналами пошуку):
- публікація пропозицій про роботу (розміщення у пресі, на сайтах підбору персоналу, які також називаються дошками вакансій, через соціальні мережі, у школах тощо),
- функціонування бази даних резюме (Pôle Emploi, APEC),
- шукайте у своєму пулі спонтанних програм,
- прямий підхід (headhunter),
- кооперація,
- виставка на місці (для магазину чи ресторану тощо),
- знайомства з роботою (флеш -зустріч між кандидатами та рекрутерами),
- форуми та виставки,
- гейміфікація,
- …
Будьте обережні при виборі каналів та засобів масової інформації (або джерел) в залежності від цільового профілю .
Наприклад: публікація пропозиції про працевлаштування на веб -сайті АТЕС для найму менеджера з маркетингу, звернення до пулу центру зайнятості для механіка.
Інше питання: якими будуть інструменти для оцінки кандидатів?
- тести (особистість, здібності, інтелект, сценарій …)
- особисте інтерв'ю
- групове інтерв'ю
Ці рішення призводять до оцінки бюджетних коштів для проведення набору.
Після того, як було зроблено методологічний вибір та вибрано джерела кандидатів, настав час перейти до фази дій.
Крок 2 - Проведення підбору персоналу: пошук кандидатів та відбір
2.1 - Підготовка рекрутингової кампанії та відбір кандидатів
Кампанія з пошуку джерел
Переговори про укладання контрактів з постачальниками послуг у разі використання аутсорсингом, організація розкладу набору персоналу (з використанням діаграми Ганта), встановлення дат та періодичності публікацій, складання оголошень, складання плану дій (якщо цього вимагає складність).
Відбір кандидатів
Формалізація процесу відбору, приклад з 2 співбесідами:
Але також організація днів прийому на роботу, брифінг доповідачів тощо.
2.2 - Початок набору персоналу
Реалізація плану дій : бронювання місць, розміщення оголошень тощо.
2.3 - Відбір кандидатів
2 -а частина операційної фази: запуск процесу після надходження заявок. Проведення тестів, проведення співбесід, проміжних відборів та остаточного рішення.
Крок 3: Інтеграція нового працівника в компанію
Щоб дати новачку максимальний шанс на успіх, це так важливо, щоб він слідував програмі інтеграції, гідній назви . Було б соромно бачити, як хороший елемент подав у відставку під час випробувального терміну через сумарну інтеграцію або навіть відсутність.
3.1 - Вітання нового працівника
Успіх цього етапу ґрунтується на добре продумана організація перші дні, перші тижні, перші місяці нового співробітника у вашій компанії. Ця інтеграція переривається зустрічами та презентаціями для ознайомлення з організацією та функціонуванням компанії, людьми, які її складають, а також з її культурою.
Тоді більш цілеспрямовані зустрічі з n + 1 дозволити йому зайняти свою посаду.
Зазвичай видається буклет.
3.2 - Виконання адміністративних формальностей
Прийом на роботу включає багато формальностей, які слід виконати якомога раніше в процесі:
- складання трудового договору,
- надсилання єдиної декларації про прийняття на роботу,
- оновлення єдиного кадрового реєстру
- …
Посилання на цей файл: Набір персоналу
