Джон П. Коттер синтезував своє дослідження в книзі "Провідні зміни". Це дуже корисний метод, який допоможе вам змінити свій бізнес або здійснити цільові зміни на спеціальній основі. Ідея базується на цілісному підході до організації та питання (відомому як цілісний підхід для експертів), а не на ізольованій, фрагментованій манері.
Метод
1- Створіть терміновість.
Цей перший крок діє так тригер . Ви повинні знайти аргументи для створити відчуття терміновості, або навіть драматизувати ситуацію. Слів недостатньо. Спирайтесь на вагомі докази.
Використовуйте відповідні та впливові важелі, адаптовані до ситуації:
- повідомляти результати маркетингового дослідження,
- використовувати висновки та вплив SWOT -аналізу,
- показувати загрози конкуренції,
- покладатися на скарги клієнтів
- …
2 - Сформуйте потужну "коаліцію"
Ієрархічна сила швидко проявляє свою межі трансформації організації . Вам потрібно створити справжнє керівництво, щоб привести своїх співробітників до нової практики. Або створити навколо проекту сильну та впливову команду.
Як зробити ? Визначте та інтегруйте в проектну групу акторів, які мають реальну силу впливу . Як уже згадувалося, це керівництво не обов'язково походить з посади, зайнятої в ієрархічній піраміді вашої компанії. Він також включає в себе інші елементи, що формують легітимність в очах тих, хто постраждав шляхом зміни:
- передовий досвід,
- особлива здатність спілкуватися,
- стаж роботи в компанії,
- тощо.
3 - Створіть бачення майбутнього стану
Зміна породжує невизначеність. Щоб зменшити його, пояснити майбутнє . Знову ж таки, не говоріть тільки про це. Принесіть щось відчутне. Залежно від розміру проекту, спирайтеся на цінності, щоб надати змісту перетворення . Щоб описати бачення, ви можете покластися на QQOQCP, щоб описати всі виміри майбутнього стану. Аналіз GAP також допомагає вам сформулювати перехід від одного стану до іншого. Коротше кажучи, стратегія дотримувалася!
4 - Повідомте бачення
У вас є точний опис майбутнього. Повідомлення бачення не обмежується лише офіційною презентацією для всіх тих, кого це стосується, але має бути частиною повсякденного життя, за будь -якої можливості.
А. динамічне, орієнтоване на дії спілкування нагадуючи надзвичайну ситуацію про зміну.
Отримайте доступ до творів Коттера французькою мовою на Amazon
5 - Підбурюйте дії та зменшуйте перешкоди
Залучайте своїх співробітників до дій. Якщо є невідповідність поставленим цілям, допоможіть їм виправити удар. Розширення прав і можливостей зацікавлених сторін - важливий момент для успіху тривала трансформація. Без цього немає глибокої мутації.
6 - Генеруйте короткострокові перемоги
Не чекайте закінчення проекту, щоб претендувати на перемогу. Близькі етапи допомагають зберегти участь і динамічність кожного. Тому необхідно ставити проміжні цілі, щоб уникнути зневіри та задишки.
7 - Закріпіть успіхи для більших змін
Успіх не дає перемоги! Тим більше, що успішна реалізація стосується лише частини компанії. Узагальнення рішення в цілому може виявити нові перешкоди для змін.
Не соромтеся покладатися на постійне вдосконалення або PDCA для контролю за розгортанням нової організації.
8 - Закріпити нові підходи в корпоративній культурі
Оскільки зміни є тимчасовим станом для досягнення нової практики, останнім кроком є інтегрувати кінцевий прогнозований стан, що став реальністю в культурі . Конкретно він також оновлює всі оперативні документи (процеси, процедури тощо).
Дивіться також: як ефективно підтримувати своїх співробітників у процесі змін за допомогою перехідної моделі Bridge.
