Питання про співробітників у High Potential ("HP" або "HiPo" для "High Potential" на жаргоні фахівців з людських ресурсів) є джерелом потрясінь. Надзвичайно талановиті, наділені надзвичайною адаптованістю, високою продуктивністю у своїх місіях, вони є цікавим важелем для підвищення конкурентоспроможності компанії та її ефективності. Крім того, вони населені сильним бажанням еволюціонувати. Що може коштувати начальству ночі сну, тому що вони без вагань літають на більш м'яке небо!
Направлення своїх зусиль щодо вирощування свого пулу HiPo може виявитися дуже плідним для компанії. Дійсно, найм зовнішнього керівника коштує відносно дорого. Тож навіщо виходити на ринок, коли у вас є перспективні керівники, які вже мають домашній дух, вже інтегровані співробітники, чиї сильні та слабкі сторони ви знаєте?
Все мистецтво управління високими потенціалами полягає в тому, щоб їх достатньо мотивувати, щоб утримати, дозволяючи їм процвітати та виховувати їх бажання розвитку.
Швидка навігація
- Визначення високого потенціалу - талант проти HiPo
- Визначте особистості з високим потенціалом зростання
- Залучити і зберегти HP
Що таке високий потенціал?
Насамперед важливо мати на увазі, що продуктивність і високий потенціал - це дві дуже різні речі . Співробітник може бути дуже ефективним, однак не представляючи характеристик керівника та / або не може зайняти посаду вищого керівництва. Таким чином, особа під назвою «HiPo» - це, звичайно, талант із сильними навичками, змішаними з лідером, але перш за все профіль з високим рівнем розвитку з точки зору потенціалу.
Якщо компанія розраховує їх у довгостроковій перспективі на посади з високою відповідальністю, на вершині ієрархії (топ -менеджмент, напрямок), також розумно розглянути можливість передачі одного дня загального керівництва всієї організації цим HiPos. Тому що якщо це незвично підбирати внутрішньо під час спадкоємної діяльності, це, тим не менш, є дійсно вигідним рішенням на багатьох рівнях, коли людина має такі профілі у своїй організації.
Високі потенціали проти таланту
Високий потенціал і талант - це терміни, які часто плутають у корпоративному світі. Золото Хоча талант може бути присутнім на всіх рівнях організації, він не завжди є синонімом високого потенціалу з точки зору розвитку та схильності до лідерства.
Якщо вони поділяють певні характеристики зі своїми талановитими колегами, такі як:
- здатність адаптуватися : з легкістю в розвитку (технологічному чи іншому), у періоди трансформації, у новому середовищі та контексті тощо.
- виконання своїх місій : ефективний і зосереджений на цілі, вміючи знаходити шлях - іноді невивчений - для досягнення цілей.
- прихильність і почуття відповідальності : автентичний та інноваційний, прагне залишити слід, здатний гармонійно поєднати історію та минуле компанії з перетвореннями та майбутнім.
однак, так звані профілі "HiPo" мають "додаткові" можливості:
- здатність займати вищі керівні посади : природне лідерство, харизма, управління людьми, володіння етапами змін, глобальне та широке бачення на різних рівнях компанії, добре знання постатей тощо.
- спраглий вчитися : життєво необхідна новизна, як з точки зору знань, умінь, так і щоденних проектів та викликів.
- постійна потреба в нових викликах : спрага еволюції, схильність швидко нудьгувати, якщо не годувати свою цікавість та амбіції.
- значно вище середньої продуктивності : здатність визначати пріоритети, швидко приймати справедливі рішення, виявляти вади, передбачати зміни тощо.
- прагнення до еволюції : високі амбіції - аж до їх потенціалу - без очорнення та придушення інших, навпаки. Високий потенціал, якщо він усвідомлює свої можливості, знає, що поодинці ми нічого досягти не можемо. Таким чином, він знає, як виявити найкраще в кожному та організувати таланти, щоб привести групу до успіху.
Девізом двох братів Жозефа та Етьєна Монгольф’є було «sic itur ad astra» - «Таким чином ми досягаємо зірок» …
Чому і як їх виявити?
Більше того, не турбуючись про високі потенційні профілі та / або дозволяючи їм «вегетувати», це становить ризик і тягне за собою високі витрати для компанії. Тому дуже важливо здійснити управління, адаптоване до цих профілів, яке проходить шлях від їх виявлення до їх лояльності. Підхід, який має бути невід’ємною частиною загальної стратегії управління навичками.
Чому варто звернути увагу на HiPo?
Якщо працівникам з дуже високим потенціалом часто важко керувати особистостями, їх присутність у компанії виявляється величезним активом. Ретельне управління цими профілями дозволить компанії скористатися усіма можливостями, забезпечити стійкість суб’єкта господарювання шляхом підготовки до правонаступництва і, насамперед, уникнути високих витрат на підбір персоналу (уникаючи того, щоб вони виїжджали до більш перспективних регіонів). Оскільки профілі з високим потенціалом мають такі переваги, серед іншого:
- вони породжують більшу цінність для компанії : примножені результати та прибуток, оптимізація талантів тощо.
- вони є надихає , мати сенс : їх детальний аналіз контексту та ситуації - особливо під час напруженості чи змін - а також їх помітне співпереживання є джерелом заспокоєння для їх колег. Вони наважуються на те, чого не роблять інші, відкривають шлях, оптимістичні, творчі. Їх ентузіазм заразний.
- вони прекрасно знають розуміти трансформації та конфлікти : їхня виняткова здатність до спостереження та здатність зробити крок назад дозволяють їм сприймати попереджувальні ознаки будь -якої напруги - чи небажання - що змушує їх проявити ініціативу адекватно реагувати до виникнення ситуації.
- вони є вектори інновацій : думаючи нестандартно, вони є двигунами нових, руйнівних рішень … Перш ніж хтось інший, вони захоплюють можливості бути використаними, відчувати вітер, визначати потреби ринків, клієнтів тощо.
- прискорювачі продуктивності , вони формують звички і штовхають своїх колег - або навіть всю організацію - вийти за межі своїх зон комфорту.
- серйозні покупці під час передачі компанії: здатний взяти повз, коли прийде час: обмежений ризик, знання компанії та ринків, підвищення довіри співробітників, збереження цінностей тощо.
Як виявити високий потенціал?
Диплом вищої школи аж ніяк не гарантія молодої людини з великим потенціалом. Що стосується різних оцінок (центр оцінювання, рольові ігри, сценарії тощо), вони підтримують важливий інструмент, який ми надто часто забуваємо використовувати: інстинкт. Дійсно, останні, у поєднанні з детальним спостереженням за деякими дуже специфічними рисами характеру, є найкращими союзниками для виявлення високопотенційного працівника:
- помітна особистість , часто вихідні, відкриті та цікаві, прагнуть знань,
- чесний та швидкий аналіз , особливо гострий розум синтезу,
- Підсвічування на 360 градусів , з огляду на минуле та чіткістю, необхідними для швидкого та ефективного прийняття рішень,
- неординарний вигляд з постійно киплячою думкою та уявою,
- радар інновацій / новинок - схильність до виявлення та використання можливостей перед кимось іншим,
- амбіції постійно повторно калібруються вгору , схильність ставити під сумнів та вдосконалюватись,
- високий високі стандарти щодо інших та непримиренність до самих себе, гостре почуття деталей, суворість і точність (ідентифікуються, зокрема, за їх часто дуже багатим словниковим запасом)
- бездоганна рішучість .
Як залучити та утримати високі потенціали?
Тому управління HiPo є стратегічним питанням, яке має велике значення для компаній, які не перестають спокушати їх і хочуть їх утримати. З основним баченням: розвиток, конкурентоспроможність та стійкість усієї компанії.
Залучіть працівників з високим потенціалом зростання
Залучити ці профілі непросто. Для того, щоб найняти потрібну людину на потрібну роботу, важливі важливі удари та релевантність. Деякі шляхи підкорення HiPo:
- мати добре сформований талант і потенційну стратегію управління. Це заспокоїть їх у визнанні їх потенціалу та підтримки у розвитку кар’єри (регулярне оцінювання, навчальний курс тощо).
- запропонувати шляхи кар’єри, визначені з самого початку, залишаючись гнучкими. Важливо мати можливість представити високі перспективи розвитку в самій структурі або в дочірньому підприємстві чи навіть у організації за кордоном.
- навички та м'які навички відповідно до ідентичності компанії та її потреб : набрати потрібних кандидатів на посади, де вони зможуть повноцінно розвиватися та розвиватися.
Зберегти HiPo
Після перебування на посаді зберегти HiPos важко. З одного боку, тому що ними важко керувати; з іншого боку, оскільки вони не вагаються переходити від однієї роботи до іншої, від однієї компанії до іншої, від одного виклику до іншого, відповідно до своїх амбіцій та можливостей, які вони мають, їх іноді називають "нестійкими особистостями" ". Таким чином, щоб запобігти їх відходу - можливо, з конкурентом - важливо запропонувати їм середовище, в якому вони зможуть повністю розкрити свій потенціал. Це відбувається, наприклад, через:
- визнати та винагородити свій потенціал : подяка, заохочення, підвищення, розширення відповідальності тощо.
- менеджера шляхом адаптації : велика свобода дій, що дозволяє їм повністю використати свій потенціал, проявити себе; достатньо мотивуючі виклики; оригінальні проекти та ін.
- пропонують перспективи розвитку відповідно до своїх амбіцій: плани навчання, внутрішня мобільність тощо.
- дозволяють ділитися та передавати свої знання : виховувати їх потребу передавати, допомагати іншим просуватися (наприклад, наставництво).
- пропонувати підтримку в особистісному розвитку : коучинг та / або навчання у делікатніших сферах, зокрема у спілкуванні або для того, щоб дозволити їм утвердити свою харизму …
