Цей офіційний та привілейований момент між менеджером та його співробітниками має бути ретельно підготовлений, щоб максимально досягти успіху. Здійснюється безпосереднім керівником особи, ця іноді делікатна вправа вимагає мінімуму ноу-хау та міжособистісних навичок як у її підготовці, так і в її проведенні.
4 основні етапи переривають зустріч сам по собі: Додому оцінених його менеджером, бухгалтерський баланс минулого року, коли кожен висловлює своє бачення речей, взаємні зобов'язаннядо нових цілей, синтез проведені обміни - слугують підставою для наступної оцінки.
Щоб вітати
Цей перший крок залежить від успіху зустрічі. Це момент, коли менеджер повинен з перших хвилин бути в змозі створити атмосферу довіри та повністю вітати працівників . Закрите приміщення, подалі від сторонніх очей та / або вух; вказівки не турбувати, за винятком надзвичайних ситуацій; відключення смартфона або інших сповіщень; комфорт місця; спокійний клімат; тощо.
Це також на цьому етапі менеджер нагадує загальну мету цієї зустрічі, а також її хід (обговорювані моменти, подальші дії щодо обміну тощо).
Після того, як будуть визначені умови співбесіди та нагадано правила та цілі наради, менеджер обов’язково надасть слово своєму оцінювачу.
Підвести підсумки
Йдеться про підведення підсумків минулого року з точки зору успіхів, можливих підводних каменів, труднощів, очікувань, відгуків, задоволеності, підтримки тощо. Сама оцінка ґрунтується на попередньо встановленій оціночній таблиці, яка надається двом сторонам, так що кожна з них усвідомлює її та заповнює (оцінювана особа оцінюється самостійно). Це максимально об’єктивно.
Цей крок є надзвичайно важливим, особливо в контексті бонусів, виплачених відповідно до індивідуальних результатів.
Оцінка працівника на його посаді
Мета полягає у тому, щоб перевірити, чи оцінювач виконує свою роботу правильно, у найкращих можливих умовах, чи відповідає він очікуванням від займаної посади. Це також питання усунення будь -яких прогалин або навіть певної втоми в місії, щоб усунути їх якомога адекватніше та обговорити сфери покращення.
- Вимірювання результатів, отриманих стосовно цілей, поставлених під час останнього інтерв'ю з оцінкою : оцінена особа представляє свою самооцінку своєму начальнику, який дозволяє йому висловитись, перш ніж дати власне бачення речей. У разі розбіжностей щодо певних моментів, 2 протагоністи ставлять ситуацію в контекст і проводять аналіз на основі точних фактів, уникаючи будь -якого судження чи помилкового сприйняття.
- Вимірювання навичок, необхідних для зазначеної посади : на якому рівні оцінювана особа з точки зору місій покладається на неї ("Точка покращення пріоритету", "Нижче очікуваного рівня", "Досягнення очікуваного рівня", "Вище очікуваного рівня", "Досконалість")?
Глобальна оцінка працівників
Це'оцінити поведінку співробітника в його колективі, його підрозділі, навіть у компанії виявляти будь -яку напругу, виявляти початок синдрому виснаження співробітників тощо. Питання наступного порядку: чи оцінка добре інтегрована в компанію? Чи підтримує він хороші стосунки з колегами? Чи відповідає його посада його вмінням? Чи подає оцінювач сигнали стресу для врахування? тощо.
Поставте нові цілі та плани дій
Ця фаза, яка також називається фазою зобов’язань, складається з того, щоб менеджер та оцінювач спільно визначали нові цілі, знаходили шляхи вдосконалення та / або засоби, дії, які слід реалізувати для просування на рівні “слабких місць” на сьогоднішній день покращити продуктивність, розвинути таланти тощо.
Важливо, щоб працівник міг висловитись на цю тему і, особливо, бажано залишити йому можливість самостійно знаходити рішення, вносити пропозиції чи пропозиції, а не нав'язувати його йому: навчання, інструктаж, регулярні співбесіди для того, щоб '' фіксувати прогрес тощо.
Як поставити цілі?
- обмежити кількість цілей : зосередьтеся на найважливішому, найбільш мотивувальному, щоб уникнути розчарування та розсіювання.
- встановіть розумні цілі - прості, вимірювані, амбітні, реалістичні та обмежені у часі: вони повинні бути чіткими, точними, адаптованими до посади та кваліфікації працівника, зрозумілими, досяжними, одночасно мотивуючими, визначеними у часі.
- встановити кількісно виражені цілі з точки зору результатів : оцінка повинна проводитися об'єктивно та вимірювано. Він базується на результатах, а не на засобах, що застосовуються для їх досягнення.
- визначити стабільні цілі на рік : у разі тимчасових труднощів, пов'язаних з ринком або економічною ситуацією, вони можуть бути переглянуті.
Синтезувати
Інтерв'ю завершується резюме, написаним менеджером усього, що було сказано та вирішено під час зустрічі: оцінка, позитивні моменти, пункти покращення, взаємні зобов’язання, можливі наступні узгоджені зустрічі. Від працівника також потрібно справити враження про цей обмін.
Цей звіт, що містить договір про цілі, складається та підписується обома сторонами. Він послужить основою для щорічного утримання на наступний рік.
