Що таке Центр оцінювання?
Це досить надійний процес оцінка потенціалу, що ґрунтується, по суті, на тому, що окрема особа (кандидат чи працівник, який уже є на посаді) здатна зробити у конкретній професійній ситуації, у певному контексті та як вона це робить; без урахування його рівня інтелекту, або отриманих дипломів, або будь -якого іншого дискримінаційного елемента, яким би він не був .
Центр оцінювання (або АЦ) - "центр оцінки" французькою мовою, створений у Франції на початку 1980 -х років, дозволяє кільком оцінювачам аналізувати особистість, поведінку, можливості, реакції кандидатів / співробітників тощо. у дуже конкретних ситуаціях - або сценаріях - і таким чином залучити, зокрема, потрібну людину на потрібну посаду!
Здійснюється всередині відділом кадрів компанії або делегується зовнішньому постачальнику послуг (рекрутинговій фірмі тощо), однак цей процес має своїх недоліків. Тому що, якщо це часто висувається для достовірності та нейтральності оцінок, що проводяться там, факт залишається фактом, що він не є безпомилковим. Дійсно, цілком можливо, що оцінювачі мають - зовсім несвідомо - аналіз, упереджений різними культурними, соціальними чи іншими елементами. Крім того, якщо він не створений спеціально для вашого бізнесу, флоп ніколи не буде далеко.
Різні види тестів
Під час однієї сесії в Центрі оцінювання проводиться кілька тестів, що варіюються залежно від профілю, культури компанії, мети процесу (внутрішня мобільність, реорганізація, прийняття відповідальності тощо), типу підбору персоналу (внутрішня мобільність або наймання на роботу зовні) та посада (і), яку потрібно заповнити.
Колективні тести
Їх можна використовувати для попереднього відбору під час набору персоналу. Учасників об’єднують у групу, якій буде запропоновано, наприклад, поміркувати над фіктивним проектом чи конкретною проблемою. Ці тести звикли оцінити поведінку кожного з кандидатів у групі, їхні способи взаємодії, спілкування, можливе керівництво чи харизму учасників, їхню здатність слухати інших та працювати в команді, почуття колективу тощо. Ефективний спосіб виявлення м’яких навичок кандидатів на посаду, яку ви пропонуєте.
Під час цих групових засідань ви, зокрема, зможете реалізувати рольові ігри, що обертаються, щоб оцінити кожного з кандидатів у різних позах, визначити здатність вести переговори, переконувати, заявляти про себе перед іншими, адаптуватися тощо .
Парні тести
Як випливає з назви, ці випробування проходять 2 особи, не обов’язково обидва кандидати. Ви зможете використовувати їх для того, зокрема, щоб перевірити здатність майбутнього керівника керувати складним співробітником, вирішити конфлікт, а також оцінити здатність переконати клієнта та відповісти на заперечення останнього щодо майбутньої реклами тощо.
Індивідуальні тести
Ви скоріше скористаєтесь ними в кінці процесу найму, щоб поставити кандидатів у шорт -лист у конкретні ситуації, з якими вони могли б зіткнутися на своїй майбутній посаді, і уточнити ваше рішення щодо обраного профілю .
Серед найпоширеніших випробувань ми зустрічаємо ситуацію у стресовій ситуації (добровільна дестабілізація кандидата, щоб вивести його із зони комфорту, втратити орієнтацію та подивитися, як він реагує), знаменитий "тест у кошику" або кошик для макулатури тест, що полягає у спостереженні за тим, як ваш кандидат обробляє інформацію у поштовій скриньці, яка була закрита протягом кількох днів (здатність організовувати, розставляти пріоритети, визначати пріоритети, приймати рішення тощо).
Ці тести можуть бути доповнені більш класичними оцінками типу особистісних тестів,
Промені мобули відрізняються від променів манти ротом, розміщеним знизу, а не вперед, і можуть здійснювати вражаючі стрибки з розмахом крил до 5 м
Цілі ЦС
Такий процес оцінювання, запроваджений під час набору персоналу (будь то внутрішній чи ні), коли обсяг заявок великий, дає можливість зокрема:
- виграти час : можливість оцінювання кількох кандидатів одночасно, уточнення оцінки за реальними сценаріями та, таким чином, зменшення помилок підбору персоналу.
- виявити якості та вміння, які важко помітити на традиційному співбесіді , такі як м'які навички (харизма, лідерство, творчість, почуття колективу тощо), необхідні для пропонованої функції.
- оптимізувати своє рішення : підвищена об’єктивність завдяки поглядам різних оцінювачів, які займають різні посади.
Внутрішньо це може виявитися цікавим важелем для:
- оцінити вміння ваших співробітників : зокрема, щоб переконатися, що той чи інший працівник, який бажає розвиватися - або який ви бажаєте підвищити - справді володіє необхідними навичками для передбаченої місії. Ви зможете визначитися з можливим навчанням або підтримкою на новій посаді.
- розкрийте нові навички або покликання серед своїх співробітників : такий сеанс може дозволити певним працівникам виділити якості, які до цього часу не використовувалися або не використовувалися, або навіть виявити здібності, про які вони не підозрювали або ніколи не наважувалися розглянути.
- запропонувати адекватне навчання та розвиток : як частина оптимального управління навичками та кар’єрою.
Такий підхід дозволяє зміцнити імідж вашого бренду як серед ваших співробітників, так і серед потенційних кандидатів на посаду у вашій компанії.
Як налаштувати такий пристрій?
Центр оцінки неможливо створити за одну ніч. Це підхід, який вимагає певної продуманості та гарної підготовки, щоб результати були конструктивними та позитивними. Крім того, щоб поставити шанси на сторону вашого бізнесу, ось кілька ключових елементів для підготовки такої стратегії:
- Визначте цілі : визначте, навіщо впроваджувати такий підхід у вашій компанії (привілейована внутрішня мобільність, реорганізація, переміщення тощо) та як гармонійно інтегрувати його у загальну стратегію.
- Налаштуйте правильні інструменти : перелічіть різні випробування, які слід реалізувати відповідно до ідентичності вашої компанії, потреб та цілей, виділених ресурсів тощо. та визначити еталонну основу, яка буде служити еталоном у оцінках.
- Ефективно спілкуйтесь : залучати до проекту різних співробітників на різних рівнях, щоб реалізація такого процесу сприймалася усіма позитивно та була джерелом конструктивного розвитку, а не як додаткова оцінка.
Після того, як процес буде структурований, важливо попередити учасників (незалежно від того, чи вони вже працюють у вашій організації чи поза кандидатами) за кілька днів до оцінювання, представивши їм хід процесу, а також різні тести, які будуть доступні до них. - Зробити процес стійким з плином часу : оптимізуйте зворотний зв'язок зі своїми працівниками та визначте відповідні дії, які слід реалізувати після оцінки (оптимізований план навчання, переорієнтація, інструктаж тощо). Якщо ви використовуєте цей підхід під час найму на роботу ззовні, подбайте про те, щоб надати кожному кандидату детальний звіт про ці оцінки, щоб вони могли отримати від них користь.
Якщо цей підхід йде у напрямку більш справедливого управління вміннями та талантами, більш відкритого та більш людяного, залишається фактом, що це процес, який рідко впроваджується у МСП, оскільки це надто дорого. Однак завжди можна звернутися до зовнішніх постачальників послуг, що спеціалізуються на даній темі.
На практиці деякі МСП використовують під час підбору персоналу сценарії, коли особа, відповідальна за найм (та / або майбутній керівник), оцінює кандидатів у конкретному контексті. Менш жорсткий метод, який, тим не менш, залишається в тому ж дусі.
