Погані, посередні, більш ніж середні і навіть шкідники присутні майже скрізь у величезній кількості. Вони поширені в усіх типах організацій на всіх рівнях. Ці компанії зберігають їх, балують, просувають.
Деякі мають неймовірну щільність.
Диявол!, Було кого вербувати!
Персонажі, які будуть грати "роль"
Що ще краще: наймання їх найчастіше було результатом жорсткого, суворого, схрещеного, балакучого, інструментального, дорогого та особливо амбіційного відбору. Часто делеговані спеціалізованим фірмам із хитрими методами, настільки ж дорогими, як і виправданими.
Знайди помилку!
Однак пояснення в основному досить просте: ми шукаємо не «правильних людей», а відомі «профілі, придатні для цієї посади».
Компанія набирає «акторів». Не активні менеджери, які мають реальні місії для виконання та функції, які мають виконувати. Зрозумійте тут "актор" у сенсі актора. Люди, які вдають, на кого будуть схожі … Хто належним чином "займе" посаду.
Персонажі до карикатури.
Портрети. Цифри. Іконки (якщо мова йде про лідерів).
Образ кандидата повинен якомога краще накладатися на ідилічну картину, штучно складену художниками -кадровиками, чия майстерність часто зводиться до приблизного нагромадження дитячих колажів (хоч і наповнених химерними вербалізаціями), узгоджених, підбадьорливих.
Таким чином, компанія в довгостроковій перспективі зберігає привиди, копії, роги, фасади без товщини, без фону чи послідовності та навіть менш відчутних навичок.
Але які роблять багато гарних звуків з рота і приємних ефектів рукавів і підборіддя.
Відтак, набравши, вона має цей відомий "профіль". З’являтися купленим… виглядати реалізованим.
Але що стоїть за гравюрою? Що насправді робить мозок у шоломі? Як він поводитиметься в майбутньому? Загадка.
Так, так, я знаю, мені скажуть, що тварина пройшла разом з бріо багато особистісних сіток, надто чіткі, сучасні, передові тести та протоколи оцінювання, а також ковзання та люльку. Що все було розібрано і висловлено явно аж до найменших прихованих куточків його систем мислення та мотивації. Але через вісім місяців це виявляється вадою на роботі. Ми щось пропустили?
Це точно !
Феноменальна специфікація
Перша помилка: ці компанії наймають своїх менеджерів, коли вони замовляють автозапчастини відповідно до функціональних специфікацій, суворо пристосованих до призначеної роботи. Пропозиція броньована, виточена, вичерпна. Щоб бути впевненим у наявності ідеального кандидата, ми помножуємо умови, вимоги до якості, технічні характеристики. Очікується цілий ряд "переваг" щодо покупки квартири, замороженої в мармурі багаторічної історії.
Очевидно, що виклик стає ще більш неможливим для вирішення, оскільки він складний, тому необхідно обдурити, щоб заповнити освітлену позицію, таку як Сікстинська капела.
Обманюйте на стороні кандидата, який маскується максимально наближено до фігури олімпійського бога з тисячею і однією рідною силою.
Обман з боку рекрутера, який внутрішньо прикидається, що знайшов розшукуваного монстра.
Гонка за органічною досконалістю - це в цьому випадку божевілля.
По -перше, тому що пошук специфікацій спонтанно сприяє найбільш дурним узгодженим критеріям.
Доказ належності та технічності
Основний критерій має академічний характер: слідувати «хорошому» курсу, який природним чином породжує «таланти», соціально адаптовані до ідеології зацікавленої конкуренції. Гарантія належності до підприємницької, якщо не інтелектуальної, еліти. За свою тридцятирічну консультаційну кар’єру мені вдалося зустрітися з бандами вищих керівників, чиїй брудній тупості вдалося відповісти лише блиском того, що їх видобувають вершини престижних шкіл.
Загальновідомо, що інбридинг породжує неприступні вади. Але, гей, ти відчуваєш себе в безпеці серед інтегрованих, ексклюзивних і домінуючих каст. Кожен набирає людей з глибини свого походження. Йому потрібно розпізнати його запах, щоб переконатися в його внутрішній цінності.
Це робиться, сортувальник встановлюється (тому що вам потрібно добре вибрати) за першим критерієм, що забезпечує очевидні вимоги: особливу технічність, що відповідає опису вакансії. За відсутності справжнього досвіду "знання" у цій галузі повинні бути підтверджені, у кращому випадку, за допомогою офіційної кваліфікації.
Довідникові знання - це чарівна паличка, хороша для будь -якого управлінського акту, якого достатньо було б активувати голосом або таємним жестом, трохи схожим на власників суперсил у науково -фантастичних фільмах, які вторгаються на наші екрани.
Список гонок за тиждень
Потім, щоб забезпечити відбір, посада чітко поділяється на фрагменти "навичок", на основі яких кандидат повинен довести, що у нього є виділені ресурси. Він, мабуть, усе це вже зробив!
Укладання шпалер, флейти, складання кранів, продаж гравюр Салавадором Далі, оптові закупівлі пензлів для харчової промисловості … Робота складна. Логічно з тих пір, як його перекомпонували, повозили, збагатили … відповідно до організаційних змін.
Опис посади - це збочений інструмент для підбору менеджерів, призначення та місії яких найчастіше сильно змінюються протягом їхньої кар’єри в компанії. Це калічить для ідентифікації найкращих, до яких вона закривається, та усунення найгіршого, для чого вона розгортає червону доріжку.
"Кваліфікації" в десять разів збільшують неприємні можливості посереднього. Цей критерій надає їм псевдолегітимності, роблячи їх ще більш пихатими і жорсткими у здійсненні управління.
Часто запитувані якості
Але повернемося до наших 18-ногих овець. Бо це ще не все. Він також повинен бути мобільним, працьовитим, відданим, прозорливим, слухняним, креативним, хорошим комунікатором, лідером, прописувачем, твердим, гнучким, поступливим, харизматичним, прагматичним, дисциплінованим …
Звідки ти знаєш, що скажеш мені? Ну, ми змушуємо його говорити, ми спостерігаємо за його мовою тіла, ми змушуємо його відмічати ключові слова у розкритті сітки і, перш за все, ми тлумачимо вивченим, але інтуїтивно зрозумілим способом, як він відповідає на нібито тривожні запитання та як розкриває свій голос. минулий курс (привіт, ось він знову!).
А, я забув, ми також приділяємо велику увагу відшкодуванню того, що він зрозумів, що робить, продає, хоче та мріє наш чудовий Будинок. Це доводить, що він розумний, що хотів би працювати на нас (у нього немає інших інтимних амбіцій: ця скринька - його святий Грааль). До речі, це демонструє його здатність маніпулювати у спілкуванні. Зрештою, це досить добре: якщо йому вдасться спокусити нас (виняткових людей), він зможе зробити те саме з нашими працівниками, нашими клієнтами, нашими постачальниками, нашими партнерами …). Він добре їздив на нас? Давай, він одноліток!
І ось ти! Компанія знайшла свого нового "фазана", який приєднається до інших у вольєрі, щоб "потримати" там.
Тінь воїна
Я часто відвідував та / або брав участь у підборі керівних кадрів. За загальним правилом, найкращий потенційний кандидат - це перший, якого усувають на початковому етапі з причин появи, відхилення від форми, занадто очевидних можливостей автономії, надто гострого інтелекту … Не вистачає приводів, щоб позбутися від нього: а незначний дефект щодо деталей пантагрюелічних специфікацій легко знайти. Досить сказати, це дуже важливо!
На останньому етапі, коли залишається два, спонсор зазвичай вирішує той, який створює найбільше проблем прозорості, ефективності та довгострокової актуальності.
Він йому більше подобається.
У цих випадках пружина завжди одна і та ж, незалежно від усіх інших критеріїв: остаточно зберігається той, хто покаже (вважається) найбільш слухняного, найлегше ковкого.
На жаль, чим вище рівень відповідальності, тим більше пряма ієрархія нарешті бере контроль над акторським складом.
Бос вибирає те і те саме з дуже особистих причин і відповідно до критеріїв, що суттєво мотивовані безперешкодним здійсненням його панування. Десять різних босів, залишених самостійно на одній і тій же посаді, утримуватимуть до десяти різних співробітників з урахуванням їх особливостей. Для лідера наймання співробітника часто означає покупку пари рукавичок … або взуття. Він і вони повинні підходити йому, носити його, виступати посередником і утримувати його від торкання брудних і нудних речей.
Особи, які приймають рішення про найм, віддають перевагу тіні.
Не дивно, що жінок масово виключають. Знаменита скляна стеля більш підступна, ніж можна подумати: доступ до управління - це «особистість». Це частина категоричного "ми", призначеного для чоловіків, які одночасно панують і домінують відповідно до своїх відповідних ієрархічних позицій. Жінки, які не є ні домінуючими, ні домінованими, не мають нічого спільного з грою.
Тузи джунглів
За відсутності чіткої та послідовної політики управління, яка встановлює правила етики, поведінки, практики та управлінської діяльності, кожен робить так, як хоче і як може. Саме таємничі джунглі відносин позиції, влади та маніпуляцій визначають кожен аспект реального ділового життя. Склад менеджерів - не виняток.
В результаті виходить практично все … і будь -хто, хто контролює всі функції та пристрої, в свою чергу набирає будь -кого іншого.
Управлінська какофонія, розлад у владних практиках, надзвичайна розбіжність критеріїв «успіху» компанії, яких переслідують ті та інші, створюють значну шкоду.
Проектована соціальна особистість
Прийом на роботу є відповідним. Це вхід і вихід здорових організацій і шкідливих організацій.
Компанії, які дотримуються вимогливої політики управління, мають практику залучення тієї ж деревини. Вони значною мірою віддають перевагу критеріям строгості та відповідності у здійсненні управління (і, крім того, управлінню) перед будь -якими іншими.
Суворе узгодження з постом початкового навчання та курсом кандидата, кандидата є для них дуже другорядним. Вони надають набагато більше значення його прогнозованій соціальній особистості в їхньому майбутньому розвитку.
Усвідомлюючи, що особи, які приймають рішення, як правило, віддають перевагу власним особливостям, коли роблять внесок у підбір персоналу, вони рішуче чинять опір персоналізації кастингів, щоб переорієнтувати їх на встановлені цінності та орієнтири.
Вони віддають перевагу учням перед знаючими, послідовним перед блискучим, залученим до егоцентричного, автономним у відношенні до бені-оуі-оуї, творчим перед конформером, місіонерам-територіалам, лідерам-кар’єристам.
«Вишня на торті» полягає в тому, що вони систематично проводять подальшу оцінку короткострокової, середньо- та довгострокової актуальності підбору персоналу. І намалюйте наслідки.
Подивіться його публікації
Автор - Деніел ФЕЙСТАММЕЛ -
Даніель був консультантом з питань персоналу та менеджменту більше чверті століття. Він щойно опублікував "Управління жінками: ще одна культура успіху та авторитету"з видань Ligne de Repères.
Його книга «Поштовхи до культів управління. Протиотрута від шкідливих переконань щодо здійснення повноважень ", видання AFNOR вийшло у 2012 році. Також є співавтором" Управління навичками та навчанням, розвиток авторитету, Основи управління ефективністю … "
Його веб -сайт та блог: надійні рішення
Деякі книги: Поштовхи до культів управління - Управління жінками: Інша культура успіху та авторитету
