Відповідь Джонатана ПОТТІЗА з блогу оцінювання навчання:
Нагадування про визначення для початку: "гаряче" оцінювання відповідає оцінці в кінці навчання, тоді як "холодне" оцінювання відбувається через деякий час пізніше (тижні, місяці тощо).
Крім того, я раджу вам не думати в "спеці" оцінювання (якщо дозволите мені вираз), оскільки це не допомагає визначити хороші способи оцінки утворень. Щоб правильно оцінити тренінг, необхідно визначити очікувані результати тренінгу. Тільки і лише після цього можна розробити методи та інструменти оцінки. Найвідомішою моделлю оцінки (і існує більше 60 років…) є модель Кіркпатріка.
Те, що багато фахівців називають "гарячим" оцінюванням, це, як правило, рівень 1 Кіркпатріка (а іноді і рівень 2, якщо оцінювання навчання проводиться в цей час), тоді як "холод" відповідає рівню 3 Кіркпатріка. Після того, як ця робота визначить результати та рівні оцінки, можна визначитися з інструментами (анкетами, показниками тощо), які використовуються на кожному рівні. Дізнайтеся, що зазвичай використовується для кожного з рівнів оцінювання.
Відповідь Жеремі ЦІЦЕРО:
Підводячи підсумок, вимірювання ефективності навчання зазвичай проводиться у два етапи: гарячий / теплий (залежно від часу між тренуванням та оцінюванням), а потім холодний.
У першому випадку досить складно об’єктивно виміряти реальну ефективність навчальної дії.
Дійсно, це оцінювання проводиться в кінці навчання або коли слухач повертається на свою посаду. Однак на цей час практичне застосування теоретичних внесків ще не було здійснено. Тому ми не можемо приймати рішення щодо ефективності навчання. Під час цієї оцінки швидше йдеться про оцінку якостей тренера чи навчальної організації щодо педагогіки, використаних інструментів, матеріальних умов, реакції на очікування тощо.
Тому необхідна друга оцінка, тоді ми говоримо про холодну оцінку. Загалом, це відбувається під час індивідуальних співбесід (за умови, що вони проводяться щороку, чого поки немає у багатьох компаніях тощо). Індивідуальне інтерв'ю готується методом і строгістю обох сторін (начальник та працівник). Таким чином, під час підготовки співбесіди обидві сторони будуть попрошені оцінити конкретні та оперативні внески навчальних заходів, проведених протягом періоду оцінювання. Таким чином, під час співбесіди бачення кожного буде перекреслено.
Показниками, які дозволяють оцінити ефективність навчального курсу, можуть бути:
- * вдосконалення практики,
- * підвищена врожайність,
- * рівень автономії,
- * зменшення несправностей,
- * збільшення рівня задоволеності клієнтів (внутрішнього / зовнішнього),
- * підвищена універсальність,
- * тощо …
Визначення критеріїв ефективності (показників) має бути здійснено, як тільки планується навчальна дія, наприклад, правило гри, затверджене зацікавленими сторонами (відділ кадрів, лінійний менеджер, працівник, керівництво тощо), що можна об’єктивно та фактично оцінити реальну ефективність навчальної дії. У разі неефективності або часткової ефективності слід вжити необхідних заходів для виправлення ситуації.
