Нові технології, поява соціальних мереж, молоде покоління, глобалізація, економічне та соціальне середовище … Так багато даних, що практика управління людськими ресурсами розвивається висока швидкість.
Відділи кадрів тепер знаходяться перед завданнями, приготованими в маркетинговому соусі: захоплення уваги нових співробітників, залучення їх, оптимізація їх інтеграції, утримання старих, утримання їх …
Методи та інструменти, які раніше були прерогативою маркетингу, зараз інвестують у повсякденне життя відділів персоналу.
Що таке HR -маркетинг?
Протягом тривалого часу нам здавалися абсолютно несумісними умови маркетингу та HR, оскільки вони були занадто протилежними. Дійсно, на перший погляд, може бути важко зрозуміти поєднання цих термінів, коли роль одного - стимулювати продажі, а роль іншого - ставить людей у центр усіх стратегічних рішень.
Визначення:
Метою HR -маркетингу, який зараз визнається всіма, є продати привабливий та привабливий імідж організації своїм працівникам або майбутнім працівникам.
Людські ресурси сьогодні займають важливе місце в маркетинговому процесі компаній. Цю тенденцію можна пояснити, зокрема, вибухом цифрового світу за останні роки.
Виклики та переваги маркетингу, зумовлені кадровими ресурсами
Перше питання HR -маркетингу є суто стратегічним. Завдяки останнім організація зможе позиціонувати себе по-різному щодо своїх конкурентів, а отже переоцініть бренд свого роботодавця, надавши позитивний імідж , втілюючи сильні цінності та привабливу культуру. Тому маркетинг персоналу також повинен бути службою КСВ.
Такий підхід має сприятливо впливати на підбір персоналу. Це дає компаніям способи активізації пошуку кандидатів . Час більше не для пасивності, тоді кандидата вважають справжнім клієнтом, до якого потрібно підійти і спокусити. Мета - залучити ключові таланти та навички.
Питання також соціальне, оскільки впровадження HR-маркетингу має сприяти розвитку та сталому добробуту співробітників у компанії.
Застосовані інструменти при правильному використанні допомагають утримати співробітників та заохочують їх до повної участі та відданості дійсному врахуванню їх потреб та очікувань.
Допомагаючи надати сенс роботі, ми в кінцевому підсумку стаємо свідками помітного зростання продуктивності, продуктивності та підвищення конкурентоспроможності.
Сфери застосування HR -маркетингу
Сфери застосування численні, оскільки вони впливають на внутрішніх співробітників настільки ж, наскільки це буде питання мотивації, утримання та об'єднання навколо спільних цінностей, як потенційних кандидатів для майбутнього підбору персоналу, для яких вітрина повинна бути особливо привабливою.
Тоді все залежить від здатності організації повідомляти про власні цінності та «продавати» свої методи та операції.
Типові інструменти та дії
Нижче наведено кілька прикладів дієвих засобів, потенційно наявних у маркетинговому плані людських ресурсів:
Внутрішньо:
- Інтранет: він пропонує можливість спілкування з працівниками щодо цінностей, що поділяються у компанії, або значущих подій, що регулюють їхнє повсякденне життя. Це також спосіб безпосереднього залучення співробітників шляхом обміну досвідом або реалізованими проектами.
- Розповсюдження інформаційних бюлетенів: вони надсилаються співробітникам для сприяння внутрішній комунікації. Це широко використовуваний інструмент у HR -маркетингу.
- Створення внутрішньої соціальної мережі: останні можуть сприяти залученню та прихильності працівників шляхом обміну передовим досвідом.
- Схильні до вітаючи нових учасників. З вагомою метою: зберегти нові щойно найняті самородки.
Зовні:
- Присутність компанії в безлічі соціальних мереж (Facebook, LinkedIn, Monster тощо) та їхнє спілкування через них значно сприяє підвищенню бренду роботодавця та залученню нових талантів.
- Деякі компанії зробити своїх співробітників інструментами свого HR -маркетингу пропонуючи їм давати свідчення на веб -сайті або заохочуючи їх публікувати інформацію корпоративний у власних профілях у соціальних мережах.
- У контексті КСВ, участь у заходах із суспільними або екологічними зобов’язаннями форти можуть зміцнити впізнаваність бренду та репутацію організації, підкреслюючи її цінності та культуру.
- Участь у заходах спрямований на підвищення обізнаності про бренд та підвищення обізнаності про компанію, також є відмінним зовнішнім інструментом брендингу роботодавців.
- Нарешті, щоб залучити кандидатів з молодими та кваліфікованими профілями, компанії іноді мають використання веселих та інноваційних інструментів підбору персоналу наприклад, серйозні ігри.
Вимірювання ефективності дій
Доступно багато елементів для оцінки рентабельності інвестицій після здійснених дій. Серед найбільш часто використовуваних:
Зовні:
- Швидкість зміни кількості відвідувань веб -сайту компанії.
- Швидкість зміни кількості заявок, поданих після ефективного впровадження процесу.
Внутрішні:
- Коефіцієнт плинності працівників.
- Деякі також налаштували опитування задоволеності працівників для того, щоб виміряти їх добробут, їхній розвиток у структурі або ступінь їх участі. Це також можливість запропонувати працівникам можливість запропонувати сфери вдосконалення і таким чином зробити їх агентами змін.
Обмеження маркетингу персоналу
Застосовуючи людські ресурси, маркетинг довів свою ефективність та вплив на загальну продуктивність. Однак важливо мати на увазі, що кандидатів або працівників не слід розглядати як простих клієнтів. Ідея полягає в тому, щоб завжди враховувати важливість людського виміру на всіх кроках.
