Отримання знань та ноу-хау своїх співробітників вигідно кожному. Це обов’язковий етап для ефективного управління людським капіталом.
Дійсно, оптимальна оцінка навичок дозволяє добре керувати цими навичками і є справжньою гарантією успіху компанії. Це зміцнює організацію в спроможності протистояти новим викликам завдяки непересічній спроможності до адаптації.
Один із додатків полягає у створенні сховища, з якого можна розпочати навчальні дії, справжній виклик остаточно освоїти цей елемент, що створює конкурентну перевагу. Для успішного здійснення цього процесу необхідно регулярно вимірювати становище кожного працівника щодо встановленого еталону. Це дає можливість не просуватися сліпо і ризикувати інвестувати з втратою у навчання, яке не адаптоване або погано відкаліброване стосовно потреб компанії.
Проблеми вимірювання знань та ноу-хау
Еволюція з точки зору професій, надшвидкий розвиток технологій, серед іншого, тягнуть за собою постійну потребу в нових навиках, нових знаннях та нових типах організації в компаніях.
Тому це важливо, щоб організація точно знала, якими ресурсами володіє з точки зору знань та ноу-хау для того, щоб сподіватися залишатися продуктивними та конкурентоспроможними на своїх ринках. Ця інвентаризація передбачає розумне управління навичками, а отже, оцінку цих навичок, які зазвичай вимірюються під час щорічних співбесід для оцінювання.
Компанія та співробітники зацікавлені в цьому повністю долучитися до цього доброчесного кола: діагностика - навчання - оцінка .
Для організації цілі такі:
- точно знати навички своїх співробітників і виявляти будь -які таланти, раніше не помічені,
- виплачувати винагороду своїм працівникам за їх справедливою вартістю ,
- оптимізувати управління своїми навичками,
- зараховувати до своєї робочої сили співробітників, які компетентні у своїх професіях та на покладених на них завданнях ,
- тощо.
Для співробітників така система дозволяє їм, серед іншого,:
- визнати їх навички , таланти та продуктивність,
- процвітати стабільно у своїх місіях,
- належним чином керувати розвитком своєї кар’єри ,
- домовитися про підвищення або збільшення,
- тощо.
Як оцінити професійні навички ваших співробітників?
Якщо закон не вимагає від компаній оцінки своїх працівників. Однак політику вимірювання навичок та управління талантами неможливо здійснити без існування структурованих та офіційних щорічних зустрічей між менеджером та кожним із його співробітників.
Знання та вміння можна оцінювати різними способами. Перед оцінкою працівник повинен бути поінформований про дату та метод (и) використання. Це буде зроблено в атмосфері взаємної довіри та прозорості.
Методи оцінювання
Серед найбільш часто використовуваних підходів можна назвати:
- індивідуальне оцінкове інтерв'ю : зустріч віч -на -віч між працівником та його безпосереднім керівником, дає можливість підвести підсумки ситуації (оцінка дій, успіхів, досягнення - чи ні - цілей тощо) та поставити нові виклики, поставити замість навчання перегляньте оплату праці.
- самооцінка : кожен із працівників та керівник заповнюють анкету, що стосується роботи працівника. Цей документ може служити підставою для обговорення під час окремого інтерв’ю, наприклад.
- метод 360 ° : зарезервований для оцінки виконавчих менеджерів, цей підхід дозволяє їхнім працівникам оцінювати їх за допомогою рейтингу за різними пунктами. Цей підхід можна обмежити (180 °) або поширити на клієнтів та постачальників (540 °).
- професійне співбесіду : обов'язковий незалежно від розміру компанії, з березня 2014 р. для всіх працівників зі стажем роботи більше 2 років дозволяє зокрема оцінити працевлаштування працівника.
- групове інтерв'ю : супроводжується індивідуальними оцінками, цей підхід цікавий у контексті проектів, що виконуються спільно,
- Оціночні центри : оцінювання проводиться в конкретній ситуації, дозволяючи, наприклад, з’явитися навички, окрім «важких навичок».
- та багато інших.
