Визначення критеріїв, визначення посади … На етапі підготовки визначається успіх найму. У цій статті Даніель БУРНАНД дає нам переваги свого багатого досвіду підготовки наймання мандрівного продавця в середовищі В - В.
Виклики
Коли компанія наймає нового працівника, професійні та особисті характеристики шуканої особи мають бути (пере) визначені з точністю лінійним керівником відповідної посади.
Швидка навігація
- Виклики
- Підготувати специфікації для найму на роботу
- Розробити презентацію компанії
- Побудуйте визначення роботи
- Вкажіть сектор
- Вкажіть базові одиниці вимірювання продуктивності
- Визначте, що таке клієнт
- Вкажіть комерційні прерогативи, пов'язані з посадою
- Розробити профіль ідеального кандидата
Якщо це "технічні" посади, такі як бухгалтер, інженер чи технік, необхідні навички легко визначаються посадовою інструкцією, яка, серед іншого, визначає диплом (и) та набутий досвід. Залишається лише визначити метод (и) дослідження …
У разі продавця -мандрівника, чи то рекрутер - начальник VSE / SME, чи менеджер з найму персоналу великої компанії, проблема є такою ж складною.
Так само, труднощі, властиві створенню такої першої позиції, не мають відношення до тих, які викликані заміною вильоту всередині існуючої структури.
Але навіть в останньому випадку ми не можемо ігнорувати можливість поставити під сумнів профіль і метод дослідження, який використовувався раніше.
Підготувати специфікації для найму на роботу
Розробити презентацію компанії
Як би там не було, ми це бачимо компанія часто зосереджується більше на визначенні характеристик шуканого кандидата, ніж на характеристиках самої компанії , ніби потенційні кандидати будуть природним чином притягуватися до неї, тому що вона добре поінформована про те, хто вона, і зокрема про її сильні сторони … та недоліки!
Насправді, дуже важливо, щоб рекрутер (внутрішній, не кажучи вже про зовнішній) міг висунути його з допоміжними даними у повній специфікації, складені лінійним керівником вакансії та охоплює:
- основні характеристики компанії з точки зору капіталу, структур, зокрема комерційних, торгового персоналу, його позицій на ринку та його історії; та його перспективи,
- якомога більше деталей про продукцію чи послуги, що продаються , їх позначення, їх сильні та слабкі сторони, частки ринку та окремих конкурентів,
- якомога детальніше визначення категорій зацікавлених клієнтів , їх прізвище, функції осіб, які приймають рішення, та порядок звернення до них із поясненням вибору та обмежень різних каналів (-ів) продажу, щоб звернутись до них.
Все це має бути підкріплено наданням брошур, каталогів, річних звітів, реклами компаній під час різних співбесід.
Побудуйте визначення роботи
Тільки тоді можна визначити всі елементи, що стосуються вакантної посади, такі як:
- причина прийняття на роботу
- детальний опис посади, її статусу, її назви,
- своє місце в організації, щоб показати шляхи розвитку кар’єри (можливі чи ні),
- дату прийняття на роботу та спосіб інтеграції
У центрі справи слід охарактеризувати елементи, загальні для всіх подібних посад у компанії, і ті, що характерні для самої посади. Зокрема, метод визначення кількісних цілей, яких необхідно досягти:
- аналіз прогнозів продажів для продавця та визначення цілей (+% обороту, кількість клієнтів тощо, див. цей розділ) або
- Одностороннє оподаткування компанією
Вкажіть сектор комерційного майбутнього перед набором персоналу
Який би критерій не був обраний (часто географія, категорія чи список клієнтів тощо), доручений сектор повинен бути визначений якомога детальніше, Якщо б дозволити і компанії, і прийнятому кандидату згодом однозначно виміряти зміни (позитивні, а також негативні), що виникли внаслідок дій продавця у їхньому секторі.
Зокрема, у випадку географічних секторів (визначених лише за критеріями Адміністрації, департаментів, муніципалітетів …), але також і в інших визначеннях сектору, місце проживання є визначальним критерієм ефективності використання часу за рекламним роликом: подорожувати на машині або бути віч -на -віч з клієнтами! У всіх випадках, слід вказати нормальне співвідношення часу подорожі та сидячого часу на робочому місці , та вкажіть "обов’язкові уривки", створені компанією!
Вкажіть базові одиниці вимірювання продуктивності продавця
У всіх випадках продажу В2В, одиниця підрахунку продажів повинна бути визначена без можливих подальших суперечок .
Поки це M², тонни або кількість одиниць, без особливих труднощів; при використанні показників обороту, якщо очевидно, що вибір HT або TTC чітко визначається, можуть задавати питання, які здаються детальними, але можуть створити конфлікти з нуля , якщо вони (попередньо) не з’ясовані.
Наприклад :
- CA з витратами на доставку чи без них?
- Чистий оборот замовлено?
- Чистий товарообіг доставлено?
- Чистий товарообіг, що виставляється?
- Чистий оборот, виставлений та виплачений?
- Чистий оборот, виставлений та сплачений після вирахування відстрочених знижок?
Визначте, що таке клієнт
Щодо довіреної клієнтури, то тут теж не нехтуйте чітким визначенням того, що характеризує клієнта з точки зору результатів дій продавця:
- Адреса головного офісу?
- Що з місця замовлення?
- З місця доставки?
- З місця виставлення рахунків? … щоб уникнути конфліктів у спільному доступі між торговими представниками, відповідальними за один сайт, а інший - за інший.
У цій сфері також не варто недооцінювати вплив чіткого визначення перспективи та нового клієнта, якщо компанія прагне розвитку кількості клієнтів і готова винагороджувати потенційних клієнтів (також колишніх неактивних клієнтів?), Які стають новими клієнтами (або ні).
Вкажіть комерційні прерогативи, пов'язані з посадою
Нарешті, не пропустіть, навіть якщо кандидат помиляється, не запитуючи, зазначити межі автономії продавця у прийнятті рішень, зокрема з точки зору звільнення від ціни, мінімальних замовлень, витрат на доставку або … Взагалі нічого!
Розробити профіль ідеального кандидата
Як частину процесу підбору персоналу, лише тоді, коли рекрутеру все це буде чітко вказано, для нього слід згадати "Профіль ідеального кандидата".
На цьому етапі вкрай необхідно знати чинне законодавство щодо виражених обмежень у виборі, що дорівнює дискримінації. Вони стосуються раси, статі, віку, релігії … щоб не потрапити у засуджувальну ситуацію.
Його формування
Необхідно визначити підготовку, отриману від шуканих кандидатів, наприклад:
- Молодий першокурсник з BTS у відділі продажів із або без року чергування між школою та бізнесом?
- Bac + 5 у маркетингу без досвіду роботи на місцях?
- Професійний продавець з дипломами чи без них, але знаючи кілька років:
- - ринок тісно пов'язаних продуктів або послуг,
- - fortiori типу очікуваної клієнтури,
- - що більше в пропонованому секторі …
Його вміння володіти іноземними мовами
Якщо необхідне володіння іноземною мовою, не задовольняйтесь переліком поїздок, що міститься у резюме, або звичайною заявою «Англійська читана, написана та розмовна», а перевірте точний рівень.
Її особистість
Що стосується особистості кандидата, ви можете вибрати всі найсучасніші психологічні тести, графологічний аналіз або будь -який інший підхід, але Це, перш за все, результат зустрічі віч-на-віч між кандидатом та рекрутером, а тим більше-керівником тієї посади, яка має бути улюбленою, якщо останній сам має реальний досвід роботи в цій сфері та нагляду за продавцями.
Коли прийде час, рекрутеру доведеться детально розробити системи оплати праці та відшкодування витрат - велика тема, яка вимагає тут не лише простого згадування.
Профілі для виключення
Останній пункт, який слід вказати рекрутеру, виключення кандидатів, таких як ті, що працюють на конкурентів, або навіть на клієнтів, або з будь -якої іншої причини (звичайно, юридичної), що підпадає під політику компанії.
На цьому етапі, після того, як Технічні умови будуть завершені та затверджені, необхідно прийняти рішення між різними методологіями дослідження, такими як "Оголошення", "Прямий підхід", "Рекрутингові компанії" … предмет, що вимагає особливого підходу.
Подивіться його публікації
Автор - Деніел БУРНАНД -
Його робота
Самоучка, автор почав продавати у віці 18 років.
З англійською мовою тільки для багажу, він зробив кар'єру в кількох французьких, європейських та азіатських дочірніх компаніях американських транснаціональних компаній.
Початківець як продавець, він піднявся до керівництва , пройшовши нагляд торгових представників та міжнародну координацію маркетингу.
Викладач комерційної організації мандрівника в Інституті сил продажу Негочії (CCI de Paris), він завершив свою кар'єру як консультант з підбору персоналу.
