Цей момент обміну між менеджером та кожним із його співробітників, якщо він відносно добре сприймається працівниками, тим не менш залишається джерелом значного стресу. Що робить його делікатною управлінською практикою.
Дійсно, щорічні співбесіди з оцінки дуже часто перетворюються на простий рейтинг і рідко джерело мотивації та визнання . З одного боку, оскільки керівнику непросто оцінювати свої війська об’єктивно та конструктивно - вправа вимагає певної дистанції ; з іншого боку, тому що ставки та міжособистісні зв’язки іноді спотворюють обмін.
Крім того, якщо в минулому часто оцінювались лише результати, сьогодні оцінка вмінь та потенціалу співробітників знаходиться в центрі інтересів . Однак потенціал є чимось відносно нематеріальним, важко виміряти, навіть якщо інструменти для цього є все більш численними та складними.
Тому доцільно ефективно підготуватися до цього інтерв'ю, щоб зробити його справді конструктивним обміном для обох сторін, а також для компанії в цілому.
З чого складається щорічна оціночна співбесіда?
У більшості компаній ця щорічна зустріч - це можливість підвести підсумки минулого року як для менеджера, так і для його працівників. Обмін, який дозволяє:
- менеджер для оцінки еволюції членів його команди, змінити поставлені цілі, запропонувати шляхи вдосконалення чи роздуми над тим чи іншим конкретним моментом з метою оптимізації індивідуальної та колективної ефективності, а також оцінити навички своєї команди та забезпечити особистісний розвиток кожного.
- працівника підвести підсумок доручених йому місій , обговорювати делікатні моменти, аналізувати їх сильні та слабкі сторони, збирати певні відгуки про свою роботу, впроваджувати дії, щоб досягти подальшого прогресу (навчання, тренінги тощо), домовлятися про збільшення чи еволюцію всередині бізнесу.
Цей привілейований момент між менеджером та кожним із його співробітників ґрунтується, перш за все, на довірчих відносинах, хорошому знанні особистостей, що зустрічаються, та регулярному спостереженні за еволюцією кожного з них після приходу до компанії.
Налаштування співбесіди та зацікавленість
Для вас виникають 2 ситуації: ви працюєте зі своїм співробітником кілька років, і ви добре його знаєте, або він приїхав менше року тому, і це щорічне співбесіда з оцінки є його першою в компанії.
Працівник зі стажем роботи
Ваш співробітник працює в компанії кілька років. Для найкращої підготовки до цієї щорічної зустрічі, переглянути останню оцінку, а також усе, що могло бути обговорено на цю тему протягом минулого року . Також знайдіть час, щоб звернути увагу на ваше загальне почуття щодо роботи вашого працівника за останній рік (підводні камені, але перш за все успіхи, зустріч має бути конструктивною).
Хорошою практикою є регулярно відзначати успіхи та підводні камені ваших співробітників протягом усього року, щоб на них не впливав останній успіх чи остання невдача, коли прийде час, і реагувати дуже суб’єктивно.
Завданням є прогрес вашого працівника, його необхідно знайти, якщо це необхідно, до Дня D відповіді на проблеми, що виникли від вашого колеги. Наприклад, якщо ваш працівник не досяг основної мети, запишіть деякі сфери вдосконалення, які можуть допомогти їм у майбутньому. Це дозволить здійснити конструктивний обмін, якщо останній сам не знайде потенційних клієнтів.
Передбачте його професійні амбіції: залежно від його навичок, що ви можете запропонувати йому, що призведе до безпрограшного контракту між ним та вашою компанією? Чи можете ви розглянути будь -яке навчання (сертифікатне чи ні), яке могло б йому підійти та змусити його розвиватися у вашій компанії? тощо.
Новий співробітник
Ваш співробітник приєднався до компанії протягом року і ніколи не проходив оцінки вами.
Щоб підготуватися до цього першого інтерв’ю, візьміть опис роботи, а також місію вашого працівника та цілі, визначені спочатку. Проаналізуйте поставлені цілі, а також будь -які шляхи вдосконалення (якщо у вас є достатня відстань для цього, враховуючи ваш стаж роботи в компанії).
Це може бути можливість ознайомитися з їх першими враженнями, їх інтеграцією у компанію, відповісти на будь -які питання з їхнього боку тощо.
Документи до щорічної співбесіди з оцінки
Для того, щоб провести цю зустріч якнайкраще, необхідно попрацювати над певною кількістю документів.
Посібник з підготовки до співбесіди
Для вас, менеджер
Цей посібник вам допоможе підходити до оціночного інтерв’ю об’єктивно та конструктивно. Нагадування про вашу роль у цій вправі, а також рамки, в яких вона має відбуватися, часто повідомляються там. Цей документ також може дати деякі пояснення / допомогу щодо заповнення таблиці оцінки та / або представити програмне забезпечення, яке використовується для оцінювання, а також їх роботу.
Результати цієї оцінки повинні зберігатися конфіденційними.
Для ваших шанованих працівників
Цей посібник знайомить вашого працівника з хід зустрічі, позиція компанії щодо цього привілейованого моменту, цілі співбесіди, а також презентація методів та прийомів оцінювання, які будуть використані , зокрема таблицю оцінки, а також допомогу для заповнення останньої або для належного використання використовуваного програмного забезпечення.
Таким чином, ваш працівник зможе ефективно оцінити себе до вашого інтерв'ю.
Крім того, також передбачено, що результати залишатимуться строго конфіденційними.
Інструмент оцінки
Про за тиждень до самого співбесіди інструмент оцінки буде надіслано обом сторонам щоб кожен міг заповнити його самостійно. Дві версії будуть порівнюватися (ваш співавтор спочатку представляє свою версію), проаналізуватиметься та обговорюватиметься при необхідності під час зустрічі. Мета - почути і зрозуміти аргументи іншого, щоб досягти консенсусу.
Дивіться наш приклад сітки оцінки.
Підготовка бетону
Перш ніж проводити щорічні оціночні співбесіди з працівниками, ретельна підготовка з обох сторін має вирішальне значення. В іншому випадку інтерв'ю обернеться фіаско та демотивацією.
Ви та ваші співробітники аналізуєте свої останні співбесіди. Це дозволяє кожному сісти і мінімум поглянути на завершені дії, які виконуються, які мають бути виконані тощо. Момент, необхідний для належного функціонування служби, компанії, а також для особистого та колективного розвитку.
Цілі
Чи були досягнуті цілі : повністю, частково, зовсім не (які прогалини, які підводні камені, якщо такі є), як кожен співробітник позиціонує себе по відношенню до інших членів команди тощо.
Що могло стати гальмом для досягнення цілей: тривала відсутність, хвороба, інші особисті причини, які можуть виникнути, значне та несподіване збільшення навантаження, раптово напружений економічний контекст, контракти між постачальниками та партнерами достроково розірвані або не завершені тощо.
Зобов'язання
Чи були завершені попередні операції : навчання, підвищення зарплати, розвиток роботи тощо. Якщо так, то чи були вони корисними? Якщо ні, то чому їм це не вдалося?
Навички
Оцініть навички кожного свого працівника з урахуванням заданого еталону за свою посаду.
При необхідності визначте, що могло бути можливими причинами недоліку: відсутність підготовки, завищення рівня кваліфікації тощо.
Анімація інтерв'ю
Структуруйте свою зустріч зараз: визначте відповідне місце, спосіб зустрічі з працівниками, різні ключові моменти зустрічі, а також те, що ви хочете виділити тощо. Це, перш за все, вміння пройти необхідну відстань для максимально об’єктивної оцінки .
Крім того, щоб залишатися в цьому конструктивному дусі, вам потрібно зосередьтесь на успіхах, вітайте позитивні ініціативи , висловлювання підводних каменів тощо. при цьому залишаючись на найважливіших фактах. Активне слухання та співпереживання - дві важливі якості тут.
Новий консенсус
Які нові цілі ви поставите перед собою? Яка ваша бізнес -стратегія? Які засоби є у вашому розпорядженні з точки зору навчання, коучингу тощо. ? Які навички, яких не вистачає компанії, потенційно присутні у вашій команді? Як їх оцінити, розвинути, розпізнати тощо. ?
Нагадування: наприкінці співбесіди буде складено протокол обміну. Цей документ - які повинні залишатися конфіденційними - бере до уваги те, що було сказано протягом усієї зустрічі (відгуки про минулий рік, досягнення чи ні поставлених цілей, шляхи покращення, успіхи, нові цілі, плани дій, які мають бути реалізовані тощо), і буде схвалено та підписано обидві сторони.
