Невпинна потреба у більшій прибутковості, виживанні у світовій економіці, міграції, що вимагають відступу від укоріненої практики, зростаюча нездатність мотивувати свої команди, занадто часто призводять до драматичних вигорань та розпаду культурних догм.
Світ змінюється, Франція та її компанії повинні скористатися цією зміною як можливістю для розвитку або чіплятися за неї, але з усією відповідальністю.
Як і в Бельгії, французька компанія увійшла до складу глибокий період роздумів про управління своїм народом : інструменти, роль, організації, експерименти. Ми говоримо про звільнену компанію, про доброзичливе управління - не всім на смак - особливо у Східній Франції, де патерналістські металургійні компанії закріпили методи роботи, які важко змінити. Ми не віримо в управління без пілота, без сили начальника.
Але хто говорив про те, що більше не пілотує? Навпаки, чи не слід приділяти більше уваги пілотуванню, більше навичок та інструментів менеджерам? Скільки менеджерів пройшли підготовку з психології, нейронаук, етології … до того, як приступити до виконання своїх обов’язків? Повернення людського багатства до центру діяльності бізнесу.
У цьому контексті турбулентності нетипові профілі дивують і страждають. Деякі блищать, але інші тривожно падають протягом останніх 10 років: вигорання, куріння, калічі стреси. Це високі потенціали. У теперішньому управлінні їх більше немає. Досить значить досить.
Культурні та освітні кодекси намагалися сформувати цих різних людей. Приведіть недоношену дитину з високим потенціалом у жорстку, єдину форму, що є у нашій закритій системі освіти та управління, і ви отримаєте лише пироги.
Ізраїль довгий час робив вибір про освіту, де кожного учня впізнають його особливості, його таланти. Ні мідій. Ізраїль є еталоном глобальних інновацій протягом 50 років. Ключ, відмінності, сила, яку ми підтримуємо.
На перехресті цих двох нинішніх явищ у Франції не могла б виникнути послідовна сітка належної управлінської практики, принаймні на сьогодні?
Ці Гіперлюдини, чи не були б вони гарними тематичними дослідженнями для створення управлінської діяльності, що генерує високу екологічно відповідальну продуктивність, таланти та інновації.
Як керувати високим потенціалом?
Чітка мета
Високий потенціал є нездатний віддати максимум своїх здібностей без чіткої мети. Він працює з точністю. Слово - це слово, час - це час.
Однак багато менеджерів кажуть: "Навіщо мати чітку мету, давайте рухатись вперед, і ми побачимо". Ви коли -небудь бачили, як вантажник рухався вперед без призначення? Немає.
Високий потенціал залишатиметься покладеним і застрягне в такій ситуації. Очевидно, це стане наслідком невдоволення менеджера. Позначка «нездатний бути незалежним і нездатним досягати своїх цілей» з’явиться у ньому Інтерв'ю EAP.
Тому цікаво відступити від спостереження про те, що зараз багато працівників живуть розчарованими, а не законними.
Жодна людська група не може міцно розвиватися без чітких і оголошених цілей. Це відзначається як у бізнесі, так і в спортивних командах. Він швидко руйнується.
Якщо менеджер не в змозі визначити та повідомити чітку мету (приклад: SMART метод), то нехай високий потенціал визначається у спільному режимі. Він, безперечно, зробить це з точністю, чіткістю, силою пропозицій, не беручи влади.
Як тільки ви поставите перед собою мету, довіряйте йому, він знає, куди йде. Це навіть може здивувати вас своєю швидкістю та ефективністю.
Менеджер у відкритті та прийнятті ініціатив
Компанії потрібні нові ідеї, інструменти для адаптації, нові галузі дослідження. Високий потенціал має цю здатність, пов'язану з його функціонуванням мислення у формі дерева, його жадобою навчання, його інтелектуальною цікавістю та його високою здатністю до обробки даних. Якщо ви керуєте нею за допомогою фіксованих інструкцій, вона буде керувати несвідомо і не забезпечить потрібну продуктивність. Багато хто може навіть не зрозуміти інструкції.
Нехай вони працюють у проактивності, творчості та пошуку рішень, це їхній спосіб ефективної взаємодії, часто дуже дивною.
Дозволити високому потенціалу копати новий шлях - це можливість для компанії створити додаткову вартість, де ми бачили лише закриті двері.
Керуйте емоційними та раціональними можливостями на одному рівні
У країні, де емоції часто сприймали як недолік, важливо змінити це переконання.
Високий потенціал цієї людини, яка переживає події в гіперестезії, співпереживання та емоційна чуйність, треба вміти слухати, розуміти, прийміть свої емоції, щоб використати ваш священний дар: інтуїцію.
На думку Ейнштейна, ця здатність виникає внаслідок хімії між правим і лівим мозком. Заперечити ліву півкулю, її органи чуття, означає вбити в людях потужну здатність.
Ця специфіка високо цінується, особливо в професіях, пов'язаних з людьми, торгівлею, маркетингом, мистецтвом, аналізом та менеджментом.
Менеджер з людськими цінностями
Ця особливість буття має високий потенціал пов'язані зі світом з чітко вираженими людськими цінностями. Його цінності - це його внутрішній компас. Він повинен жити і плекати їх, щоб процвітати.
Не просіть HP відхилитися від своїх цінностей, він страждатиме страшенно (абстиненція, стрес, екзема, коливання ваги, депресія…). У нього велика потреба в слуханні, доброті, повазі, свободі та справедливості.
Найбільш серйозні випадки, коли керівники вигорають, пов'язані з повагою імені до його цінностей. Підтримувати працівника в обмін на вигорання означає знову працювати з ним над його повагою, його власною особистістю та його ослабленими цінностями.
У культурному середовищі, де "інтелектуал" погано сприймається, на відміну від англосаксонської чи американської культур, цей працівник з прекрасними гуманістичними цінностями, дієвий, чуйний, культивований, часто ревнує. Завдяки своїй діяльності та яскравому людському профілю, HP стане ідеальною здобиччю нарцисичного викривленого менеджера …
Потреби цих нетипових профілів в кінцевому підсумку не так сильно відрізняються від тих, яких вимагають нинішні співробітники та нові покоління, відомі як “некеровані”.
Таким чином, здається, що побудова на управлінській поведінці з високим потенціалом є досить послідовною.
Втручаючись на цій основі, компанія не тільки реагує на вимоги співробітників, але також відкриє можливість каталізувати самородки, перш ніж вони зникнуть між хворобами, пов'язаними з RPS, і втечею за кордон.
Тому цей відомий менеджер - солідний менеджер, компетентний у своїй професії талановитого, лідера та доброзичливого диригента.
Ми не говоримо про стать, освіту чи вік.
Йдеться про міжособистісні навички та ноу-хау.
Автор - Сандрін ХАРТМАНН -
Після 15 років роботи у багатонаціональних компаніях, що займаються стратегією, комерцією, закупівлями, проектами, підтримкою продуктивності, у різних сферах діяльності та колишнім членом керівних комітетів, Сандрін є експертом із підтримки змін, другим пілотом менеджерів, мостом між багатство людини.
Вона також особливо підтримує дорослих з високим потенціалом (також відомих як "зебри") на роботі.
