Молоді менеджери іноді перетворюються на справжніх начальників. Щойно закінчивши школу, накачані, сповнені теоретичних знань, вони щойно отримали керівну посаду і вважають - справедливо чи неправильно - що вони влили науку і досягли успіху краще за своїх попередників. Вони страждають від того, що ми називаємо "синдромом маленького боса" …
Що таке "маленький кухар"?
Ймовірно, цей вираз походить із військового світу, де лідер представляє того, хто знає і який диктує своїм військам підкорятися. "Маленький шеф -кухар", також відомий під назвою "шефайон" - з усіма жахливими підтекстами, що передає це слово, - це той, хто опинився на чолі нової команди, щойно отримав підвищення або прагне зробити свій слід. докази на його новій посаді керівника і не знаходячи інших засобів, окрім як авторитарно нав'язати свій закон, сховавшись за цим новим статусом менеджера.
Справжній бич менеджменту, ці маленькі начальники відповідальні за багато звільнень, вигорання та інші причини розлучення. Тому важливо знати, як розпізнати симптоми цього синдрому - чи то для нього самого (ніхто не застрахований), чи для когось із його співробітників.
Які особливості «маленького кухаря»?
Симптоми такого типу поведінки відносно легко виявити. За деякими винятками, шафайон не обов’язково має їх усі.
- Зарозумілість : висока віра у свої знання та методи, переконання, що він може все зробити краще за всіх, схильність применшувати кожного, хто намагається повернути його в реальність, схильність висуватися і перебільшувати свої успіхи.
- Відсутність співпереживання та визнання за роботу інших: він не знає значення слова «команда», не намагається зрозуміти своїх співробітників, постійно критикує їх роботу, завжди має добрі поради для оприлюднення, відмовляється від порад чи критики, закритий для всіх ініціатив що випливають від його співробітників, приписуються всі успіхи.
- Жага влади : він нічого і нікого не поважає, але його треба поважати, не пропускає жодної можливості сяяти, навіть якщо це означає розчавити тих, хто стоїть на його шляху.
- Систематичний контроль і постійний тиск : маленький начальник завжди стоїть на спині своїх військ для виконання завдань, місій тощо. здійснюють її працівники.
- Недостача впевненості : він нікому не довіряє, не ділиться жодною інформацією, тому що вважає, що він єдиний, хто здатний адекватно виконувати завдання та / або боїться втратити своє місце.
- немає делегації : через страх втратити контроль і владу над групою (і як наслідок попереднього пункту), шефайон нічого не делегує і керує всім сам.
- уникати зустрічей команди : chefaillon вважає за краще організовувати невеликі індивідуальні пункти з кожною, щоб контролювати спільну інформацію та хід проектів.
На кого впливає цей синдром?
Якщо це "зло" в основному впливає на молодих менеджерів, які тільки -но закінчили школу, воно також може бути присутнім у співробітника, який нещодавно зайняв управлінську позицію і якому вперше в кар'єрі доводиться керувати командою.
У будь -якому випадку, вони в принципі не похмурі або погані люди. Дійсно, цей синдром є результатом такого коктейлю таких елементів, як недосвідченість керівника, страх невдачі, глибока нестача впевненості в собі …
Чим небезпечний синдром "маленького начальника"?
Цей тип синдрому може швидко мати більш -менш шкідливі наслідки для команди або навіть для всієї компанії. Серед найпоширеніших неприємностей можна відзначити, зокрема:
- погіршення атмосфери в колективі,
- моральні утиски проти своїх працівників,
- непродуктивність,
- демотивація працівників,
- підвищений стрес, підтримка сприятливого ґрунту для вигорання,
- висока текучість для команди менеджера, яка страждає на цей синдром,
- напруженість і конфлікти з працівниками …
Як не потрапити в пастку «маленького кухаря»?
Під тиском просування по службі та нових управлінських обов’язків усі, ймовірно, потраплять у пастку цього прагнення до законності у цій новій позиції та стануть шеф -майором.
Щоб не потрапити туди, цікаві кілька порад.
Перш ніж діяти, знайдіть час для спостереження
Коли ти стаєш на чолі нової команди, рідко буває доцільно змінити все з перших днів. Незалежно від досвіду, набутого простим працівником. Ті, хто зайняв свою першу керівну посаду, повинні насамперед виявляти смирення і погодитися знову стати «початківцем». Будь -який диплом, хоч і престижний, не породжує жодної зарозумілості чи достатності.
Тому доцільно як перший крок поглинути культуру вашої нової компанії, познайомитися з кожним із ваших співробітників, поставити запитання, послухати, поставити оцінки, щоб зайняти найбільш відповідну управлінську позицію.
Як ніколи, активне слухання є надбанням, яким важливо оволодіти.
Адаптуйте своє управління
Не існує ідеальної моделі управління за будь -яких обставин, у всіх контекстах та у всіх організаціях, якими б вони не були. Кожна компанія, кожен сектор діяльності, кожна країна мають свої уподобання, які іноді повністю відрізняються один від одного.
Більш того, було б поганою ідеєю моделювати його спосіб управління своїм попередником чи іншим керівником компанії. Те, що працює з однією особистістю / командою, не обов’язково працює з іншою.
Таким чином, ідея полягає в тому, щоб адаптувати її управління відповідно до культури компанії, глобальної стратегії та особистості співробітників, водночас приховуючи її особистість та поважаючи її цінності.
Працюйте над своїми м'якими навичками
Хоча технічні знання та навички, звичайно, необхідні, певні людські якості також необхідні. Вони особливо важливі, щоб не потрапити в пастку синдрому маленького начальника. Таким чином, менеджер, який нещодавно прибув на цю функцію управління, забезпечить роботу над такими м'якими навичками:
- Самовпевненість : агресивність, страх невдачі та презирство до інших часто пов’язані з проблемою его, яку цікаво проаналізувати, щоб мати можливість розвинути цю впевненість у собі та налагодити здорові стосунки з колегами.
- Емпатія : важливо для менеджера, який, спілкуючись із співпереживанням, встановить атмосферу довіри зі своїми працівниками, які почуватимуться вислуханими, почутими та зрозумілими. Емпатія дозволяє, синхронізуючись зі своїм співрозмовником, спілкуватися плавно та ефективно.
- Упевненість Знати, як самоствердитися і зайняти своє місце в компанії, не пригнічуючи інших, є важливою якістю для будь -якого менеджера.
- Почуття колективу : керувати командою означає знати, як визначити та організувати вміння кожного із спільною метою. Хороший менеджер - це той, хто вміє поставити вміння та таланти кожного свого працівника на службу колективному інтелекту. Таким чином, успіх досягається всіма, а не лише керівником.
- Навички міжособистісного спілкування : гармонійне спілкування зі своїми співрозмовниками, розумна та шаноблива поведінка з оточуючими є важливою навичкою для менеджера. Останній, по суті, повинен вміти розумно управляти різними типами ситуацій: успіхами, підводними каменями, напругою, конфліктами тощо.
- Почуття організації : важливий талант не перевантажуватися навантаженням і не долатись тиском термінів і завдань, а також мати можливість якнайкраще організувати команду та її вміння для досягнення поставлених цілей.
Навчіться керувати стресом
Стрес - один з маркерів синдрому маленького начальника. Дійсно, новий виконавчий менеджер чинить на себе - або зазнає - настільки сильний тиск, щоб досягти успіху там, де його просунули, що він втрачає всю раціональність і всю людяність. Мета полягає в тому, щоб швидко продемонструвати, що це законно в цій позиції.
Тоді новому менеджеру доведеться навчитися управляти своїм стресом. Якщо його ієрархія занадто тисне на нього, йому дуже важливо розрядити цю зміну, відкривши діалог, щоб зменшити тиск і спокійніше рухатися вперед. Якщо менеджер чинить на себе занадто великий тиск, він повинен спробувати зробити крок назад і при необхідності отримати допомогу на ранніх етапах своєї місії, щоб заспокоїти себе в цій новій позі.
Ефективно спілкуйтесь
Спілкування - основа будь -яких здорових відносин. Ми не можемо не спілкуватися. Ефективна управлінська комунікація є важливою для досягнення місії будь -якого менеджера. Це для різних цілей, включаючи:
- обмін та діалог з працівниками,
- повернути людей до серця компанії,
- створити атмосферу довіри та доброї згуртованості команди,
- ефективно мотивувати, надихати, залучати
- підтримувати конструктивний зв'язок між різними шарами компанії,
- брати участь у дусі компанії та зміцнювати належність до однієї і тієї ж організації,
- робота над колективним інтелектом, співробітництвом та інноваціями,
- надати зміст дорученим місіям та завданням,
- чітко і точно визначати цілі своїх співробітників …
Отримати допомогу
Не соромно просити допомоги - поради, поради - щодо конкретного управлінського питання, на якому ти застряг. Новий менеджер також може попросити підтримки - коучингу, навчання, наставництва - щоб допомогти йому якомога краще виконати свою нову місію.
Посилання на цей файл: Управління працівниками - Як керувати командою?
