Мотивація працівників є ключовим елементом управління. Але що стосується мотивації на роботі, то людина складна. Обов’язок менеджера - знайти важелі, які потраплять у ціль. Теорія Герцберга дає певні шляхи для роздумів на цю тему.
Виклад теорії
Теорія Фредеріка Герцберга - або теорія двох мотиваційних факторів - стверджує, що вся мотивація базується на оптимальному задоволенні, викликаному двома типами факторів:
- гігієнічні фактори - фізіологічні або зовнішні: властиві всім людям, вони стосуються, зокрема, умов праці. Вони можуть впливати на невдоволення та незадоволення. Відсутність цих факторів - або їх зникнення - не може породжувати мотивацію.
- рушійні фактори - психологічні або внутрішні: специфічні для кожної людини, дуже особисті, вони стосуються розвитку особистості і є джерелом мотивації, якщо індивід одночасно не відчуває будь -якого невдоволення.
На думку цього видатного американського психолога в 1950 -х роках, також професора менеджменту, задоволення та незадоволення ні пов'язані, ні протистоять. Кожне з цих почуттів діє абсолютно незалежно.
Ця теорія, іноді піддається серйозній критиці, має заслугу підкреслити складність людської природи, особливо з точки зору мотивації.
Рівняння Герцберга
Фредерік Герцберг вважає, що відсутність задоволення не обов'язково означає незадоволення. За його словами, для мотивації повинна бути відсутність невдоволення та задоволення. Звідси рівняння:
Мотивація = Відсутність невдоволення + Задоволення
Герцберг і Маслоу
Піраміда Маслоу проводить аналіз, зроблений її творцем, щодо мотивів людських істот, які виникли б із внутрішніх потреб для задоволення, ієрархізованих на 5 рівнях: фізіологічні потреби, безпека, належність, повага та самореалізація. Потреби, розташовані в нижній частині піраміди, повинні бути задоволені як пріоритетні.
Герцберг, зі свого боку, відривається від цього розставлення пріоритетів потреб і стверджує, що виключно зовнішні чинники (гігієна) самі по собі не можуть викликати мотивації. У кращому випадку вони уникають невдоволення та / або незадоволення і можуть викликати певне задоволення. Так само внутрішні драйвери викликають задоволення, але не несуть відповідальності за незадоволення. У гіршому випадку вони викликають незадоволення.
Для Герцберга мотивація людини виникає тоді, коли її фізіологічні потреби (гігієна) достатньо задоволені, щоб викликати задоволення, і коли її психологічні потреби (рухові) також знаходять відповіді на їх очікування.
Іншими словами, Герцберг вважає, що недостатньо мотивувати людину "матеріально", але також необхідно, щоб компанія враховувала їх психологічні потреби та їх прагнення до того, щоб останні були успішними. І щоб все це було визначено та інтегровано в організацію та розподіл різних посад у компанії.
Детально теорія
2 мотиваційні фактори на роботі
Щоб ефективно мотивувати людей, Герцберг вважає, що необхідно не тільки задовольнити деякі їхні гігієнічні потреби, щоб уникнути невдоволення та незадоволення, а й привести в рух певні внутрішні двигуни.
Фактори гігієни - незадоволення
Зовні для окремих осіб ці фактори спонукають співробітників рухатися вперед, але не є джерелом реальної мотивації. Вони задовольняють певні потреби - які, якщо їх немає, викликають розчарування, невдоволення та невдоволення - без породження реальної мотивації.
Серед цих агентів можна відзначити:
- умови праці,
- атмосфера команди, обслуговування,
- винагорода,
- методи управління,
- відносини з ієрархічним начальником та колегами,
- тощо.
Фактори задоволення - Мотивація
Ці рушійні сили заохочуватимуть працівників докласти необхідних зусиль і перевершити себе, щоб задовольнити свої внутрішні потреби:
- зацікавленість різними завданнями та дорученнями,
- автономність та відповідальність,
- перспективи розвитку, просування,
- визнання виконаної роботи,
- виклики, виклики тощо.
Ефективно мотивуйте теорію Герцберга
Чотири можливі комбінації на роботі:
- Високий ступінь гігієни (немає або дуже мало незадоволення) та високий ступінь мотивації : це ідеальна ситуація. Мотивація співробітників знаходиться на піку, і скарги рідкісні, якщо навіть відсутні.
- Високий рівень гігієни та низький ступінь мотивації : працівники мають невеликі вимоги, але не вмотивовані. Вони сприймають свою роботу як "їжу".
- Низький рівень гігієни (багато незадоволень) та високий ступінь мотивації : співробітники мотивовані, їх місії досить цікаві, але умови праці, робоча атмосфера чи навіть зарплата не задовільні.
- Низький рівень гігієни та низький рівень мотивації : ось найгірша ситуація. Мотивація співробітників не тільки млява, але й є багато критики.
Якщо діяти на гігієнічні чинники - а отже, обмежувати незадоволення, не впливаючи занадто сильно на організаційну структуру компанії - часто має лише короткочасний вплив, покращення мотиваційних факторів (двигунів) є можливим варіантом, який з часом має більш тривалий ефект. Але для цього потрібні більші інвестиції та далекосяжні зміни всередині компанії.
На підставі цього спостереження менеджер повинен адаптуйте - іноді переглядайте - свою поставу, щоб обмежити невдоволення та / або невдоволення, пов’язане з гігієнічними факторами, і перш за все для розвитку рухових факторів.
Таким чином, він може дослідити наступні шляхи, щоб мотивувати свої війська та підвищити ефективність.
Обмежте незадоволення - або навіть усуньте його
- Сприяти згуртованості груп ,
- Для зміцнення зв’язків всередині команди,
- Покажіть себе доступним , вислухайте свою команду,
- Правильно організовуйте таланти (посади та винагорода відповідно до навичок),
- Створіть атмосферу довіри ,
- тощо.
Сприяти задоволенню
- Заохочуйте автономію та прийняття рішень ,
- Розширити можливості , залучайте більше,
- Визначте цілі SMART ,
- Цінуйте, впізнайте праця та таланти за їх справедливою вартістю,
- Запропонуйте можливості розвитку ,
- Розвивати таланти та вміння (навчання, навчання тощо),
- тощо.
Мотивація - це постійна робота для менеджера або директора компанії. Мета - максимально обмежити невдоволення на користь задоволення.
