Це питання повинен задати собі кожен менеджер ПЕРЕД, поки не пізно!
Це тому, що з плином часу наші співробітники стали уважними до середовища, яке часто супроводжується реструктуризацією, злиттями та поглинаннями, скороченням персоналу (який жахливий термін, але ей …), поглинанням, зміною акціонера, стратегією, постійною зміною соціальної сфери еталони, навіть насильницькі та свавільні звільнення.
Поява звичайного розриву зовсім не обнадіювало. Деякі соціологічні дослідження навіть схильні припускати, що це завдало додаткового навантаження на плечі працівників. Працівник “kleenex” є в пам’яті багатьох наших колег, а іноді і наших, хоча це абсолютно надмірно.
Конкуренція між гравцями на ринку, який став глобальним і на якому новачки намагаються завоювати собі ім’я, порушуючи бізнес, збільшила спокуси!Полювання на найкращих людей є відкритою і безжальною у світі, який хоче швидко йти до найкращих результатів.
Більше залучайте до формування лояльності
Тому обов'язок кожного керівниказвертати особливу увагу на рівень залучення своїх працівників. І навіть більше від тих, хто дає 80% результатів. Як показує наш друг Парето, вони представляють лише 20% команд!
Знайте, що небезпека скрізь. Чим більше ваші співробітники покращуватимуть продуктивність, тим більше ваші колеги намагатимуться захопити їх, як для збільшення свого бізнесу, так і для дестабілізації вас, вбивши двох птахів одним поштовхом.
Також ніколи не забувайте про ризик зараження. Дійсно, найкращі співробітники часто перебувають поза роботою хороших друзів, і нерідко можна побачити, як вони йдуть хвилею або один за одним, просто щоб зрозуміти, чи трава набагато зеленіша в інших місцях.
Не думайте, що репутація вашої компанії є запорукою безпеки. Зовсім навпаки. Стартапи та інші нові організації є справжніми п’явками для нашого традиційного бізнесу - і, погодьтеся, іноді все ж таки… жорсткі!
Чому працівники шукають в іншому місці?
Давайте тепер подивимося на обтяжуючі чинники, які спонукають співробітників покинути корабель, у ці періоди, протягом яких вам доведеться бути ще пильніше.
Вибирати - це здаватися, сказав Андре Жід! Безумовно. Але у нашому бізнесі я б сказав, що не вибирати - це часто опускати руки. У будь -якому випадку відмовтеся від того, чого хочете досягти, досягніть успіху, зробіть.
Ваші люди завжди будуть деякий час коливатися між "я йду" та "я не йду", перш ніж вони вирішать піти і відмовитися від того, що знають.
Мені вдалося перелічити основні причини вильотів нижче, і ви будете здивовані!
-
Кращий дохід
Для цього ми маємо відповідати вимогам. Дійсно, працівники зі скромними доходами від природи більш чутливі до цього аргументу. Ті, хто має вищі доходи, сприйматимуть це швидше як визнання, ніж реальну можливість. Вони знають, що мають гідні результати та зарплату.
-
Менеджер, який тримає дорогу
Саме тут взуття часто затискає наших якісних співробітників! Вони мають хороший рівень, що їх робить вимогливі щодо менеджера, який щоденно керує ними.
Те, що ми чуємо найчастіше, коли ми самі набираємо елементів, визначених як ефективні та потенційно дуже ефективні:
- Відсутність харизми менеджера у його рішеннях, його стратегіях.
- Жорстока відсутність у менеджера спілкування зі своїми співробітниками.
- Участь у важливих рішеннях або взагалі відсутня, або взагалі відсутні консультації.
- Аутизм у потребах, виражених у ОВНС (якщо вони виконуються регулярно), у можливостях навчання та розвитку в центрі компанії.
- Мало або зовсім немає погляду на майбутнє послуги та бізнесу.
- Мало або зовсім немає підтримки керівництва у важкі часи.
- Неправильний відгук про звіти про відвідування, місячні звіти або екскурсії клієнтів.
- Погане управління внутрішніми конфліктами.
-
Кращий баланс між робочим і особистим життям
Будемо чіткими: наші працівники мають потреби поза роботою. Залучено лише від 16 до 26% працівників. 74–84% або відключені, або активно відключені та потенційно «токсичні» для морального духу та мотивації працівників.
Отже, щоб можна було створити баланс, менеджер повинен прагнути зробити роботу текучою, цікавою та продуктивною.
Ця робота також має допомогти нашим працівникам прогресувати, зробити їх більш автономними, що парадоксально зменшує навантаження, а не збільшує його. Однак - і це очевидно - що менеджер встановлює інструменти та підтримку, що дозволяє збільшити автономію своїх військ. Занадто багато людей відпускають себе, думаючи надати автономію, покинути свої команди! Делегувати - це не здаватися. Навпаки, це супроводжує знову і знову!
Щоб цей баланс відбувся, вам спочатку потрібно бути самим собою у цій затребуваній гармонії. Витратьте час на самоперевірку та навчіться цього, перш ніж підтримувати своїх співробітників.
Великі групи створюють для своїх співробітників послуги консьєржа, кімнати для сну та освітню підтримку. Інші пропонують сеанси медитації, курси особистісного розвитку, щоб надати сенс роботі.
У нашій прекрасній країні, за даними SOFRES за 2016 рік, лише 2,3% наших співгромадян дійсно люблять ходити на роботу. Інші сприймають це як обов’язок, обмеження, страждання. Найбільше вражає те, що це впливає на всі категорії персоналу компаній!
-
Корпоративна культура, що відповідає їх етиці
Іноді викликає посмішку, коли ти говориш про це в CODIR, але наші співробітники все частіше прагнуть ідентифікувати себе зі своєю компанією. Це має бути значущим як для них, так і для інших.
Не випадково організації беруть велику участь у гуманітарних справах!
Крім того, знайте, що значна кількість компаній не витрачає багато часу на визначення та оприлюднення своєї місії та не має корпоративної культури. Вони потенційно переживають, що їх найкращі елементи залишаються, і приховують їх шанси набрати висококваліфікованих осіб!
Цінності розподіляються між компанією, її працівниками та її клієнтами.
-
Можливості для просування по службі
Ваші співробітники - за обдарованих, творчих, новаторських, завжди затребуваних для навчання … Ну, знайте, що вони прагнуть еволюціонувати не тільки для того, щоб більше заробляти, а й робити більше. І це один із пунктів, який вимагає пильності та мужності.
Так, ви повинні пропонують найкращі можливості для розвитку. Інакше вони підуть, звичайно з жалем, але вони підуть! Ви втратите хороші елементи, а також усе, чому ви їх навчили. Таке марнотратство !!! НЕМАЄ ????
-
Більш поточні режими роботи
Прожити все життя в офісі - навіть великому і приємному - це вже не мрія!
Чим вони молодші, тим більше ваші співробітники прагнуть вільно, незалежно, відповідально працювати у звільнених компаніях. Робота на відстані, автономна робота, збільшення відповідальності - це мотиваційні мотиви та гарантії лояльності та безпеки для організації.
Знову ж таки, будьте у персоналізації. Майте співчуття до кожного з ваших співробітників. Чим більше часу у вас буде на те, щоб вислухати їх, зрозуміти їх і не відповідати на них, тим більше речей набуде значення для вас … і для них!
Нарешті, повернемося до вас: де ви насправді сьогодні?
Менеджер, який погано себе почуває, думає лише про зміну горизонту, не може сподіватися зберегти своїх якісних працівників. У багатьох компаніях, чим більше залучений менеджер - а він має бути, тим більше його мислення потіє.
Вдихніть радість перебувати на своїй посаді, зі своєю командою. Колектив трохи схожий на сім'ю: він повинен бути згуртованим, він повинен допомагати найслабшим, підтримувати всіх у їхніх успіхах, піклуватися про недуги в житті та забезпечувати, щоб усі росли разом.
Звичайно, в той чи інший час діти залишають сім’ю, щоб стати на ноги, але хіба це також не одна з місій менеджера зробити своїх співробітників найкращими, навіть якщо це означає побачити, що йде, але для вагомі причини?
Майте на увазі ці 6 сповіщень. Киньте виклик єдиній людині, яка може докласти максимум зусиль до неї … ВИ! Ви побачите, що це не так вже й складно. Що … стає на вірний шлях!
Я б закінчив цитатою пана Стіва Джобса, який, незважаючи на його поганий характер, який часто несправедливо приписували йому, був абсолютно блискучим менеджером:
"Немає сенсу наймати розумних людей, а потім розповідати їм, що їм робити. Ми наймаємо розумних людей, щоб вони підказували нам, що нам робити".
Подивіться його публікації
Автор - Franck AUGRY -
Більше 30 років як менеджер та інженер з продажу Франк міг виявляти, спостерігаючи за своїм оточенням та своїми співробітниками, методи, які дозволили йому постійно розвиватися у світі, що постійно змінюється.
Вічний учень, він ніколи не припиняв навчання самостійно, читаючи велику кількість книг з менеджменту та продажів, а насамперед, фіксуючи прийоми наставників, з якими він мав можливість познайомитися, і особливо з того, щоб «слухати!
Безумовно, не слід просто копіювати - вставляти те, що можна побачити або почути. Але, витративши час на обговорення зі своїми співробітниками, своїми клієнтами і особливо наполегливо досліджуючи те, що вони думають і відчувають, він зміг за ці роки створити справжню бібліотеку прийомів і методів, які він пропонує вам у своїх статтях. .
