Мета будь -якого керівника - розвинути навички та автономію своїх військ, щоб отримати максимальну ефективність для успіху своєї місії.
Тим не менш, деякі борються за свою керівну роль. Чому те, що працює з однією людиною, виявляється абсолютно невдалим з іншою? Чому те, що спрацювало при управлінні одним проектом, невдало спрацьовує над іншим?
Це важливо для керівника доказ адаптації та великої гнучкості. Тому що якщо у нього є цілий ряд інструментів, на які він може покластися для виконання своїх місій, завжди обмежуючись одними і тими ж методами, не витрачаючи часу на подальшу оцінку ситуації, а також співробітників - це було б чистим божевіллям.
Але потім … Як адаптувати свій стиль управління до кожної ситуації та відповідно до залучених людей для досягнення поставлених цілей?
Швидка навігація
- Що таке ситуаційний менеджмент?
- Чотири стилі керівництва за Герсі та Бланшаром
- 4 рівні зрілості
- Який стиль керівництва в якій ситуації?
Що таке ситуаційний менеджмент?
Пол Герсі - американський економіст, що спеціалізується на менеджменті, - і Кеннет Бланшард - американський автор, що спеціалізується на менеджменті, - творці так званої теорії ситуаційного лідерства. Вони це встановили щоб бути оптимальним, стиль управління лідера повинен бути адаптований до особи або групи, за яку він відповідає. Це, залежно, зокрема, від професійної зрілості та мотивації кожної окремої особи, є найважливішими складовими для автономності в роботі.
Два американські експерти вважають, що для того, щоб бути добрим у своїй місії, лідер повинен проаналізувати та адаптуватися до навичок (знань), досвіду (ноу-хау) та мотивації (готовності робити) кожної людини для кожної з доручених місій. Це особливо актуально в сучасному професійному світі, який постійно змінюється. Світ, який розвивається з великою швидкістю та у всіх напрямках, де надзвичайно важливо швидко та постійно адаптуватися, якщо ви не хочете бути осторонь.
Примітка: ступінь професійної зрілості визначатиметься для кожного проекту / завдання, а не визначатиметься загальним та остаточним чином, оскільки індивід може продемонструвати велику робочу зрілість для такої діяльності, перебуваючи на зовсім іншому проекті, він буде більш незрілим.
Чотири стилі керівництва за Герсі та Бланшаром
Тому модель була визначена відповідно до чотирьох основних стилів управління: директивного, переконливого, участі та делегування, які керівник повинен прийняти відповідно до обставин і які характеризуються наступним чином:
- директивне управління (стиль 1 або S1) : менеджер диктує своїм співробітникам, що і як робити, без додаткової інформації. Всім доведеться до кінця виконати те, що від них просять.
- переконливе управління (стиль 2 або S2) : менеджер переконує та спрямовує свої війська, надаючи їм деякі дані.
- спільне управління (стиль 3 або S3) : менеджер більше залучає свою команду. Рішення приймаються колегіально, а ініціативи заохочуються.
- делегативне управління (стиль 4 або S4) : зберігаючи певну перспективу та залишаючись доступною, менеджер делегує значну частину своїх обов’язків своїм працівникам.
4 рівні зрілості
Герсі та Бланшар вирішили 4 рівні зрілості, визначені відповідно до потреб кожної людини в досягненні та самореалізації, її навичок, а також ступеня мотивації у досягненні поставлених цілей та загального успіху компанії . Вони аж ніяк не є оцінкою цінності особи як такої, але добре приписуються для дуже конкретного завдання / проекту.
Ці 4 рівні мають позначку "M" для Зрілість і визначаються таким чином:
- M1 : особи з занадто малим знанням, занадто мало - якщо взагалі - кваліфіковані, щоб мати можливість бути автономними.
- М2 : охочі співробітники, але не володіють усіма необхідними навичками для реалізації проекту.
- М3 : волонтери, які мають достатні знання для виконання завдання, але не мають впевненості.
- М4 : висококваліфіковані та вмотивовані, пройняті необхідною впевненістю, ці особи повністю здатні рухатися вперед самостійно та приймати ініціативи та рішення, якщо це необхідно.
Герсі також вважає, що ми можемо, крім того, виділити 4 ступені виконання (англійською мовою «Do», що символізується буквою D), які можна покращити за допомогою адекватного управління:
- D1 : небагато навичок і невелика відданість справі
- D2 : небагато навичок, але дуже добровільні
- D3 : хороші навички, але слабкі або коливаються зобов’язання
- D4 : хороші навички та сильна відданість справі
Ситуаційна адаптація: зміна кольору сукні хамелеонів була б насамперед засобом соціальної комунікації (різного кольору залежно від відчуття емоцій, параду тощо), але також слугувала б і камуфляжем.
Який стиль керівництва прийняти в якій ситуації?
Залежно від цих змінних, менеджер приймає свою позицію, щоб максимізувати ефективність свого управління і таким чином вести всіх до успіху, як індивідуально, так і колективно.
Отже, як менеджер, ви повинні оволодіти цими чотирма різними стилями управління та знати, як легко переходити від одного до іншого залежно від обставин та людини перед вами. Ваша мета - завжди розвивати автономність ваших співробітників на роботі, ключовий елемент у реалізації проектів та досягненні цілей.
Директивне керівництво (розповідь)
Ви приймете директивне керівництво, коли рівень зрілості вашого працівника для зазначеного призначення найнижчий (М1): низькокваліфіковані працівники-початківці; молоді співробітники з невеликим досвідом роботи; люди з певними вадами; працівники, які не звикли працювати над дуже конкретним проектом, який вимагає певних навичок та / або процесів; тощо.
Ваша роль - постава для прийняття: вирішувати, структурувати роботу, давати чіткі та точні вказівки та стежити за їх дотриманням.
Переконливе керівництво (продаж)
Такий стиль управління рекомендується працівникам, які мають більш напористі навички, ніж попередні, але у яких, однак, немає всіх карт або досвіду, необхідного для виконання покладеного на них завдання. Або хто не повністю переконаний у самому проекті, не має мотивації та / і потребує додаткових пояснень, щоб розпочати.
Ваша роль - постава для прийняття: вирішувати, переконувати, пояснювати, мобілізувати, об’єднувати, мотивувати та контролювати.
Партійне керівництво
Стиль, який слід застосувати до членів вашої команди, які мають достатню дозу знань та ноу-хау щодо вирішення поставленого завдання та яким не бракує мотивації чи ентузіазму, але яким, можливо, доведеться втішатися у прийнятті рішень та / або виборах протягом усього проекту.
Ваша роль - постава для прийняття: заохочувати діалог та ініціативи, слухати, заспокоювати, радити, ділитися, брати участь у прийнятті рішень.
Делегативне керівництво (відкладається)
Цей останній рівень управління призначений для ваших найдосвідченіших співробітників, яким ви повністю довіряєте і яких, на вашу думку, цілком здатні виконувати те чи інше завдання без втручання.
Ваша роль - постава для прийняття: надавати повноваження, передавати, делегувати, бути доступним, довіряти.
Помилкою було б прийняття однакового стилю управління з усіма та за будь -яких обставин. Повне делегування проекту новому співробітнику в службі чи компанії або керування в режимі директиви колегою, який уже зламався і визнаний експертом у даному завданні, призведе вас прямо до стіни! Демотивація, втрата контрольних показників, відсутність впевненості, витрата енергії та талантів і, насамперед, невдачі гарантовані!
