Як менеджер, ви стикаєтесь з різними ситуаціями в рамках своєї місії, які вимагають адаптованого управління, щоб бути ефективним. Хоча деякі аспекти постави вам знайомі та відносно природні, інші можуть викликати у вас незручність - навіть неспокій. Чотиривимірний підхід управління Біркіншо пропонує чотири ключові елементи постави керівника, які допоможуть вам чіткіше бачити речі.
Кожна організація має свій власний стиль управління залежно від внутрішніх та зовнішніх елементів. У своїй моделі Біркіншоу, однак, вважає, що у позі будь-якого менеджера є 4 ключових елементи: цілі, завдання, прийняття рішень та індивідуальна мотивація. 4 виміри, які відіграють важливу роль у будь -якій стратегії.
Ви зможете черпати натхнення з цього методу, який замість того, щоб запропонувати стандартні схеми / посібники, заохочує зробити крок назад, заохочуючи роздуми над власною поставою. Це дозволить вам вибрати найбільш підходящий для вашої ситуації режим управління. Тим самим ви досягнете ефективності, впевненості та лідерства.
Вступ
За словами Джуліана Біркіншоу - британського вченого, професора стратегії та підприємництва в Лондонській бізнес -школі - будь -яка постава управління має 4 ключові виміри, незалежно від організації, сектора діяльності чи навіть визначеної стратегії:
- Цілі : визначення та моніторинг цілей.
- Завдання : координація різних завдань, які виконують ваші співробітники і над якими ви не маєте реального контролю з суто керівної точки зору.
- Рішення : щоденне прийняття рішень - вами, менеджером, у вертикальному режимі - впливає на різних людей на різних рівнях.
- Індивідуальна мотивація : підтримка певного рівня мотивації у кожного з ваших співробітників від початку до кінця будь -якого проекту.
Для кожного з цих розмірів Біркіншо визначає 2 кінці, які дозволяють обмежувати калібрування:
- З одного боку, стиль управління, який він описує як " традиційні ": складається з практик, впроваджених давно і визнаних у всьому світі як ефективних.
- З іншого, стиль " альтернативний ": складається з більш інноваційних, а іноді й суперечливих управлінських методів і практик.
Не існує такого поняття, як хороший чи поганий стиль управління. Обидва ці стилі мають свої переваги та обмеження. Більшість компаній розташовані десь між цими двома полюсами з моделлю управління, що поєднує характеристики кожного з цих двох кінців у власних показниках - навіть якщо загалом традиційна сторона залишається переважною.
Детально 4 розміри
Залежно від організацій, команд, середовища, сектора діяльності тощо стиль управління змінюється, і ви повинні адаптуватися, зберігаючи власний стиль.
Мета цієї матриці - проаналізувати вашу поставу, щоб розташувати її та визначити, чи відповідає вона вашим загальним цілям, чи є краще та ефективніше ставлення. І якщо так, то який.
Цілі
Цей вимір формується між вирівнюванням - що представляє традиційну сторону - з одного боку, та нахилом - альтернативною стороною - з іншого.
Вирівнювання
Класичні індивідуальні цілі чітко визначені і досяжні. Небезпека полягає в тому, що співробітники можуть досягати своїх цілей лише з єдиною метою отримати якесь визнання без будь -якого впливу на загальну роботу команди та / або компанії.
Приклад: цільовий бонус, збереження дати завершення проекту тощо.
Зобов'язання
Цілі встановлюються менш прямо і є конкретними для кожного працівника. Це може означати, що кожен визначає власні цілі, знає, як знайти свій шлях та скористатися можливостями для їх досягнення. Ідея полягає в тому, щоб надати людям більше можливостей для досягнення спільної глобальної мети. Це сприяє мотивації та творчості та ефективніше реагує на різні потреби колективу та кожної окремої людини.
Для більшої врівноваженості нагадайте своїм працівникам про загальні цілі компанії, надайте сенсу їх місії, але дайте їм достатньо свободи для досягнення власних цілей.
Завдання
Координація різних місій кожної здійснюється бюрократичним або новим способом.
Бюрократія
Структура компанії чітко визначена: правила та різні процедури встановлені дуже формально. Ролі кожного строго обмежені. Формалізація, яка переважає, зокрема, у великих групах. Недоліком є значне зменшення свободи і творчості в командах. Це може бути джерелом демотивації та зниження продуктивності.
Виникнення
Незалежність та автономність працівників - джерела мотивації, творчості та інновацій - в цій моделі є наполегливо заохочується. Однак будьте обережні, оскільки це може спричинити певну дезорганізацію компанії, брак комунікації, а також спотворене - навіть сліпе - глобальне бачення.
Щоб збільшити автономність ваших співробітників, доцільно організовувати регулярні зустрічі із зворотним зв’язком, щоб максимально зберегти мотивацію кожного, сприяти згуртованості та творчості та вчасно виправити траєкторію, щоб зберегти загальний стратегічний курс.
Рішення
Цей вимір змінюється між ієрархією, для традиційного менеджменту та колективного інтелекту для менеджерів, які підривають більше.
Ієрархія
Рішення приймаються відповідно до ієрархічного становища кожної людини в компанії. Вищий керівник несе повну відповідальність за працівників за його розпорядженнями. Прийняття рішень відбувається поодиноко, без консультацій з підлеглими. Простий, швидкий процес, але не завжди продуктивний.
Ієрархічна система хоче, щоб керівники, що знаходяться вище в ієрархії - і часто найстаріші - були найбільш здатними приймати рішення або пропонувати інноваційні ідеї. Однак це не завжди так! Деякі пропозиції, що надходять знизу, іноді набагато краще з точки зору стратегії.
Колективний інтелект
Рішення приймаються колективно, кожен - керівник та співробітники - мають можливість вільно висловлюватись і бути силою пропозицій. Перевага такого методу управління полягає в тому, що співробітники більше залучені до компанії, більш мотивовані, щасливіші на роботі, а отже, більш продуктивні.
Однак ця система має певні обмеження: спільне прийняття рішень може зайняти багато часу та коштувати дорого. Крім того, вибір між занадто великою кількістю хороших ідей може бути складним.
Можна скористатися більш спільним режимом управління, залучивши молодих співробітників до процесу прийняття рішень або навіть делегувавши більше і надавши повноваження своїм працівникам.
Індивідуальна мотивація
Остаточний вимір управління, на думку Джуліана Біркіншоу, коливається від звичайної зовнішньої індивідуальної мотивації до більш конструктивної та внутрішньої.
Звичайна мотивація
Гроші довгий час були основним важелем зовнішньої мотивації в компаніях. Різні акції та бонуси завжди спонукали співробітників наполегливо працювати, щоб поступово підніматися по ієрархії, і одного разу їм запропонують керівну посаду. Однак страх втратити роботу або бути пониженим у посаді можна відчути болісно.
Тож настає момент, коли сама місія та / або задоволення, яке вона пропонує, мають пріоритет над фінансовою стороною, а мотиватори змінюються.
Конструктивна мотивація
Принцип полягає в тому, щоб розумно та ефективно організувати таланти кожної людини, беручи до уваги те, що глибоко рухає ними, приносить задоволення, добробут на роботі тощо. Ідея така визначати індивідуальні посади, надавати зміст місіям відповідно до загальних цілей компанії та таланти співробітників.
Основна складність полягає в тому, що кожна особистість унікальна, відрізняється від інших і що те, що спонукає одного, не матиме впливу на іншого. Тому завдання керівника тут полягає у тому, щоб вільно спілкуватися зі своїми працівниками, щоб краще їх познайомити.
Хороший спосіб ефективно мотивувати - це знати, що насправді рухає співробітниками, і відповідно адаптувати стиль управління. Для цього можна покластися, наприклад, на 4 виміри міжособистісних відносин.
Як менеджеру, такий підхід дозволяє вам поставити під сумнів та глибоко подумати про свій стиль управління. Ви зможете зайняти поставу відповідно до доручених вам місій, цінностей та загальної стратегії вашої компанії.
Посилання на цей файл подається у: Бути хорошим менеджером: практики та інструменти - Як керувати командою? - Інструменти управління - Який стиль управління прийняти?
