У вашій управлінській кар’єрі бувають періоди, коли вам доведеться змусити різних членів вашої команди прийняти нову поведінку: цифрова трансформація, реорганізація в компанії, нова управлінська практика, нові технічні інструменти, нові методи, нова концепція тощо.
Як і будь -яка зміна, цей перехід до нового середовища потрібно готувати дуже рано, щоб максимально збільшити шанси на успіх. Однак деяким працівникам може бути важко адаптуватися і виявити опір цій трансформації. Ваша роль - підтримувати їх якнайкраще, щоб вся команда прийняла відповідну поведінку та відновлює динамічність та мотивацію.
Навіщо підтримувати своїх співробітників у інноваціях?
Просто передача нових поведінкових або організаційних вказівок без додаткових пояснень або мінімальної підтримки обіцяє повне відмову від трансформації. Люди мають знати, розуміти, мати сенс перед тим, як прийняти нову поведінку.
Таким чином, передбачення та підтримка трансформації дає можливість:
- зменшити тривогу, пов'язану з новизною : пояснюючи зміни, зокрема їх основну мотивацію, ви дозволяєте своїм працівникам брати їх у власність і, отже, менше боятися їх.
- дати сенс : викликаючи позитивні наслідки трансформації порівняно з поточною ситуацією, ви узаконюєте зміни.
- допомогти подолати труднощі пов'язані з переходом та новою ситуацією: завдяки безперервному слуханню та відповідям на запитання кожного ви уникнете знеохочення, демотивації, відкидання та саботажу.
- розвивати командний дух та стимулювати колективний інтелект : Оскільки всі члени вашої команди розвиваються не однаково, перехід - це можливість сприяти обміну, взаємодопомозі та згуртованості команди.
- прищепити нову позитивну динаміку : ваша команда, мобілізована таким чином, відновить свій динамізм і необхідну мотивацію - часто сильніше, ніж раніше - для досягнення нових цілей.
Як допомогти своїй команді знайти баланс і спокій?
Ваша мета - це зробіть все, щоб ваша команда почувалася комфортно у новому середовищі, з новою організацією компанії або з впровадженими новими інструментами / методами / прийомами.
Чим швидше ваші співробітники приймуть зміни, тим швидше вони відновлять баланс, мотивацію та ефективність.
Ось кілька ідей, які допоможуть вам керувати цим переходом.
Визначте перешкоди для змін
Щоб діяти ефективно, важливо вміти визначати гальма, які створюють труднощі з прийняттям новизни:
- твоїм людям є що втрачати. У цьому випадку важливо чітко визначити прибутки, які зникнуть, щоб запропонувати їм надійні та прийнятні альтернативи. Для цього можна використовувати криву жалоби.
- зміна породжує невизначеність. Щоб зменшити їх, ніщо не перевершує інформацію про тонкощі проекту. А ще краще: організовуйте регулярні зустрічі для спілкування. Таким чином, зацікавлені сторони зможуть висловити свої сумніви, побоювання та побоювання.
- деякі побоюються, що у них немає необхідних навичок. Щоб заспокоїти їх, вирішіть питання їх навчання дуже швидко та представіть точний план, щоб усунути будь -які неясності щодо участі керівництва у навчанні їх.
- протиставлення, пов'язане з особою, або опозиція в принципі. Хитрість полягає в тому, щоб залучити цих людей до колективних рішень, поставити їх віч -на -віч із груповими рішеннями.
Проаналізуйте ступінь прийняття ваших співробітників
Не всі мають однакову здатність адаптуватися. Хоча деякі цілком здатні дуже швидко змінити свою поведінку або звички, іншим потрібен час і, перш за все, щоб їх заспокоїти, і тому вони мають підтримку для змін.
Перетворення, яким би воно не було, матеріалізується різними етапами, що проходять один за одним, відповідно до вищий або нижчий рівень схвалення. Залежно від того, на якому етапі перебуває кожен із ваших працівників, ви будете діяти по -різному. Тому важливо знати такі кроки:
Не реагує на новизну
Дуже часто це перша реакція. Люди за своєю природою не дуже сприйнятливі до змін, які порушують їхні звички та порушують рівновагу. Немає сенсу намагатися переконати цих людей у достоїнствах трансформації, не розуміючи бар’єрів, які заважають їм здійснити зміни.
Ваша правильна постава менеджера : вислухайте та поважайте ці застереження. Діалог із працівниками, закритими для трансформації, для розуміння причин.
Чуйність та чуйність
Ваші співробітники відкриті для трансформації і починають проявляти інтерес до пропозиції. Однак вони ще не повністю схвалюють проект. Щоб допомогти їм зробити наступний крок, вам потрібно зрозуміти їх мотивацію, а також їхні проблеми тощо.
Правильне ставлення до усиновлення : слухати, вести діалог, розуміти потреби та інтереси кожного, заспокоювати, щоб отримати підтримку всіх.
Допитливість та експерименти
Настав час відкриття та навчання. Ваші співробітники були зворушені проектом і володіють ним настільки, щоб захотіти його відчути. Цей крок іноді є делікатним, оскільки деякі аспекти новинки можуть образити або викликати незадоволення. Тому вам слід бути пильними і бути готовими відповідати на запитання та інші небажання, пов’язані з цією трансформацією.
Ваш порядок дій : бути доступним та уважним, пояснювати, заспокоювати, відкривати нові перспективи, пропонувати незвичайне бачення, представляючи переваги трансформації для всіх та для команди, служби, компанії в цілому.
Зобов'язання та інвестиції
Ось і все: ваша команда зробила це перетворення власним. Тепер ваші співробітники прив'язані і повністю вкладені в цю нову пригоду. Найбільше завоювали себе, ведуть тих небагатьох, хто досі неохоче входить у динаміку змін. Трансформація має стати справжнім успіхом.
Ваша роль : залишатися уважним до будь -яких остаточних застережень та / або питань, стежити за тим, щоб проект залишався в курсі, підтримувати позитивну динаміку.
Введіть відповідні дії
Після того як ви проаналізували рівень схвалення кожної особи, ви можете діяти відповідно:
- діалог : спілкування є важливим. Показати доступність та активне прослуховування. При необхідності налаштуйте індивідуальні співбесіди з кожним із ваших співробітників, щоб краще визначити труднощі та відповісти на очікування та запитання, рухаючись до змін.
- інформувати та обмінюватися : пояснюйте, надавайте змісту трансформації, показуйте позитив, підкреслюйте переваги нової поведінки, збирайте відгуки своїх співробітників на етапах змін тощо.
- поїзд та / або автобус : пропонуйте спеціальне навчання для тих, хто відчуває потребу, організовує індивідуальні або командні тренінги для подолання небажання (передбачте ці потреби та обов’язково отримайте схвалення вашого керівництва, якщо це необхідно)
- мається на увазі: заохочувати колективний інтелект та співробітництво. Наприклад, покладайтеся на співробітників, які вже повністю засвоїли зміни, щоб допомогти іншим еволюціонувати.
- підвищити стійкість : визнати докладені зусилля, а також успіхи кожного, виділити здатність відновлюватися, заохочувати ініціативи у напрямку змін тощо.
