У професійному житті - як і в приватному - важливо знати, як висловити свою незгоду або конструктивну критику. Однак це нелегко: страх втратити своє місце, схилитися до примхливості, страх розчаруватися, образити іншого, сором’язливість, незграбність тощо. це всі елементи, які можуть паралізувати нас. Навчіться конструктивно критикувати або не погоджуватися з методом DESC.
Презентація методу
Саме у 1970 -х роках Шарон А. та Гордон Х. Бауер поставили цей підхід у центрі уваги, виступаючи за його вирішення проблем у своїй книзі «Затверджуючи себе» (1976).
Дійсно, такий підхід дає можливість швидко, конструктивно та об’єктивно розрядити ситуацію, яка не є ідеальною або не відповідає наведеним правилам та інструкціям. Процес розбивається на 4 дуже чіткі етапи, кожна буква абревіатури відповідає певній фазі процесу:
- "D" для опису фактів
- "E" для вираження емоцій
- "S" для визначення рішень
- "С" укласти з наслідками
Інтерес підходу
Критики, коли вони конструктивні, допомагають нам рухатися вперед, вдосконалюватися, виправляти помилки, про які ми не знали. Тому важливо знати, як їх приймати і виражати, коли цього вимагає ситуація.
Крім того, коли виникає напруга, конфлікт чи дискомфорт, менеджер повинен реагувати швидко та ефективно щоб ситуація не вийшла з -під контролю. Різні напрямки дій: співбесіда із зворотним зв’язком, офіційне запрошення працівника, якщо це необхідно, кризове засідання тощо.
D.E.S.C. є в цьому сенсі інструмент комунікації дуже корисно для менеджера, який може покластися на нього:
- переформувати працівника : недоречні коментарі, неодноразові затримки, погана поведінка тощо.
- забезпечити зворотній звязок "негативний" або коригуючий: помилка траєкторії при виконанні місії, неадекватна поведінка всередині команди тощо.
- управляти конфліктом : напруженість між працівниками, погана атмосфера у відділі тощо.
- переконати : ефективно передавати повідомлення, змушувати членів команди впроваджувати нову поведінку, керувати змінами тощо.
- затвердити лідерство : завдяки конструктивному управлінню своїми працівниками менеджер стверджує своє лідерство та розвиває його напористість.
Кроки D.E.S.C.
Щоб він був ефективним, процес має проходити в дуже конкретному напрямку. Тому важливо, щоб поважати порядок різних фаз методу.
Опишіть факти
Йдеться перш за все про описати факти на основі конкретних та спостережуваних елементів властиві проблемній ситуації. Об’єктивність тут важлива. Це має вирішальне значення для не виносити рішення на людину. Якщо у вас виникає спокуса судити, проаналізуйте аргументи, які спонукають вас зробити це рішення. Про це потрібно говорити, а не про особисті почуття.
Крім того, хоча в описі важливо бути точним і фактичним, так само важливо знати, як просто представити ситуацію.
Прийняти нейтральний тон; використовувати чітку та зрозумілу лексику; не судіть, просто наочно опишіть факти.
Вираження емоцій
Після того, як факти були описані, мова йде про вербалізуйте емоції, які викликає ситуація у вас: радість, гнів, смуток, страх, здивування, огида (так звані первинні емоції). Надати ім’я тому, що ви відчуваєте, і висловити це надає щирість діалогу та створює атмосферу довіри, що сприяє поверненню до спокою.
Ти можеш висловити свої основні емоції (безпосередньо пов'язане з фактами - приклад: гнів) та / або оригінал (які ховаються за праймерами - приклад: чому гнів).
Висловлюйте свої почуття щодо фактів, щодо поведінки іншого, а не щодо самої людини; використовуйте "я", а не "ви / ви" (таким чином, ви повністю приймаєте свої емоції і не нападаєте на співрозмовника, звинувачуючи його).
Вкажіть рішення
Ця третя фаза складається з знайти рішення, дії, які слід вжити, щоб ситуація покращилася та / або проблема не повторювалася в майбутньому. Це питання відповіді на питання "як покращити ситуацію?".
Пропозиції мають бути конструктивними: чіткими, точними, реалістичними та досяжними. Мова не йде про те, щоб просити неможливого.
Бути позитивним. Не нав'язуйте, а разом обмірковуйте рішення, щоб бути конструктивним і закріпити відносини взаємної довіри.
Зробити висновок з наслідками
Метою тут є представити позитивні наслідки, які спричинить зміна поведінки чи вирішена проблема, а також недоліки, які може викликати статус -кво, як окремо, так і колективно.
Підкресліть значення зміни поведінки закріплення. Будьте турботливими і проявляйте співпереживання.
Поради та передовий досвід
Щоб метод був ефективним, необхідно дотримуватися кількох правил, усі взяті зі здорового глузду:
- Дійте швидко : доцільно реагувати протягом 24-48 годин після фактів, що спричинили проблему. Занадто довге очікування робить критику безглуздою і може погіршити ситуацію, а не покращити її.
- Одна проблема за раз : справа не в тому, щоб викликати свого співробітника, щоб вилити йому каскад докорів у голову. Якщо потрібно виправити кілька дій або поведінки, розставте пріоритети та розглядайте кожну проблему окремо для більшої ефективності та для обмеження знеохочення вашого співрозмовника або навіть різкого погіршення ситуації.
- Знайдіть правильний час : мінімум огляду та загальна доступність двох дійових осіб є важливими елементами для позитивного та конструктивного результату.
- Виберіть нейтральне і стримане місце : співбесіду слід проводити особисто. віч -на -віч, а не публічно
