Чи то дослідники, чи лікарі, чи спеціалісти, чи інженери, висококваліфіковані працівники - це часто кошмар менеджерів. Оскільки вони не реагують так, як інші, тому що іноді вони непередбачувані у своїй поведінці чи міркуваннях, експерти важко переживають своїх колег та начальства, які не зовсім знають, як ними керувати.
Однак це таланти, без яких ми не можемо обійтися і які дійсно можуть підняти всю компанію на вершину.
Тому дуже важливо адаптувати свій стиль управління, щоб використати їх потенціал, не витрачаючи його даремно, і особливо, щоб викликати у них бажання залишитися і передати весь свій досвід на службу вашій компанії. Тому що наявність цих фахівців серед її персоналу - це безперечна конкурентна перевага для компанії та запорука успіху та сталості у світі, що постійно змінюється, де управління навиками є важливою проблемою.
Що таке експерт?
Експерт - це перш за все особистість, яка володіє широкими та розширеними знаннями - як технічними, так і когнітивними - і здатна поставити їх на службу проекту, надаючи глобальне та глибоке бачення.
Він є смачна суміш між ученим які володіють надзвичайно широкими знаннями і які будуть прагнути продовжувати збагачувати та поширювати їх - тим самим розширюючи всю свою наукову спільноту - та спеціаліст - часто технічні - які переважно діють і опановують дуже специфічну область.
У своєму режимі роботи, експерт спирається на свої незвичайні теоретичні знання, прийоми, досвід та когнітивні здібності. Це дозволяє йому аналізувати, розуміти та належним чином реагувати І це, шляхом постійної адаптації до контексту, ситуацій та окремих людей, але також надзвичайно швидко - навіть сліпучо або інтуїтивно.
Це надзвичайне функціонування означає, що цей вид віртуоза часто погано сприймається його колегами: занадто складний, ведмежий з точки зору відносин спілкування, не дуже доступний через його нерозбірливий жаргон, занадто впевнений у собі та своїх занадто широких знаннях, непередбачуваний, некерований , поблажливо тощо. Жартів про нього не бракує.
Трюфельні свині майже не використовуються, тому що вони менш рухливі і більш стомлюючі, ніж наші собаки -друзі, які завдяки чудовій дресируванню та співучаснику -майстру стають експертами у трюфелях.
Навіщо адаптувати ваше управління?
Класичні моделі управління швидко досягають меж, коли цей тип співробітників не функціонує, як більшість людей.
- З одного боку, оскільки знання та навички цих профілів не обов’язково підтверджуються якимись дипломами або легітимізуються в організаціях. Без чітко і відчутно встановленого рівня навичок іноді буде важко розпізнати їх керівництвом, ще важче розвинути їх у вашій компанії.
Однією з ваших ролей як менеджера стане роль фасилітатора між вашим експертом та іншими членами вашої команди та / або керівництвом вашої компанії.
- З іншого боку, тому що важливо гарантувати їм справжню свободу дій та еволюцію, зберігаючи певну узгодженість із моделлю організації та функціонування вашої компанії.
Потім ви візьмете на себе капелюх тренера, щоб керувати вашим експертом у розвитку його навичок, як реляційних, так і еволюційних з точки зору кар'єри. (передача знань, робота лідерства та міжособистісне спілкування, професійні виклики, джерело мотивації та реалізації тощо).
Як керувати висококваліфікованими профілями?
Між делегативним, спільним управлінням та коучингом є кілька способів керувати своїми експертами та підвищити їх потенціал у вашій команді та вашій компанії:
- довіряйте своєму експерту, але і вам : Ви повинні мати впевненість і переконання, що ваш експерт опанував свою сферу, не відчуваючи дискомфорту чи невпевненості у своїх рішеннях, тому що ви мало розумієте його слова та / або що ви не можете перевірити його твердження. Безумовно, він експерт, але ви повинні бути здатними до розбірливості.
- уточнити ролі у ваших стосунках : у кожного з вас є свої навички та знання в різних областях, тут немає конкуренції, але тісна співпраця.
- пов'язуйте це з прийняттям рішень не звільняючи вас від відповідальності: досвід ваших співробітників визначає ваші рішення, але ви залишаєтесь тим, хто приймає остаточне рішення.
- підготуйтеся до його приїзду та подбайте про його презентацію іншим працівникам: ефективний спосіб приглушити чутки, табу та інші непорозуміння щодо вашого експерта, який зараз є частиною вашої команди. Це чітко викладе речі та полегшить обмін у вашому відділі з самого початку.
- підвищити лідерство вашого експерта та колективного інтелекту у вашій команді: хоча важливо, щоб кожен працівник визнавав навички вашого експерта, але всі вони виконують свою роль і повинні сміливо втручатися та робити свій внесок. Це надає сенсу колективній місії команди в стратегії компанії.
- регулярно спілкуватися при необхідності змінити свою поставу і уникнути конфліктів.
- надавати регулярний відгук : зміцнити довіру, полегшити передачу інформації та визнати цінність свого експерта.
- поцікавтесь його досвідом Навчаючи себе потроху, щоб краще спілкуватися і краще розуміти себе, ви підвищуєте потенціал свого працівника.
- мотивувати свого експерта : запропонуйте їм виклики, пов'язані з їхнім досвідом, запропонуйте їм можливість розширити свою сферу знань, пройти подальше навчання, підтвердити свої знання, навички, набуті знання тощо. Демотивований експерт - це стратегічна перевага.
- цінують передачу знань шляхом гуманізації досвіду: наставництва, репетиторства, поради тощо. Знову ж таки, це ефективний спосіб покращити відносини та колективний інтелект у вашій команді.
" Якщо судити про рибу за її здібностями до лазіння по деревах, вона проведе все своє життя, вважаючи її дурною. " - Альберт Ейнштейн
