Деякі менеджери вважають, що їхні команди очікують визнання у вигляді бонусів або заохочень, працівники очікують більш простих і повсякденних ознак визнання: знак довіри, який не слід ігнорувати, на який слід звертати увагу, отримувати зворотний зв'язок. знали, менеджери, що досить мало і досить недорого часто буває достатньо, щоб визнати очікуване і зберегти мотивацію співробітників!
Згідно з опитуванням BPI, визнання на роботі є першим пріоритетом в очікуванні 59% французьких працівників; і згідно з нещодавнім опитуванням Ipsos, першим демотивуючим фактором французів на роботі є "відсутність визнання" на тлі "занадто низької винагороди" та "управлінської практики" (опитування Ipsos).
Відсутність визнання виявляється серед стресових факторів та психосоціальних ризиків, і за даними 82% членів Національної асоціації директорів та менеджерів людських ресурсів (ANDRH) «Розробити реальну політику визнання на роботі» є зброєю проти стресу (Les Echos). Тому ми маємо справу з ключовим моментом у бізнесі.
І все ж визнання не вистачає, якщо вірити дослідженням: значна частина співробітників вважає, що вони не мають заслуженого визнання згідно з опитуванням мережі DR&H E&P (Company & Person)
Отже, чи є непорозуміння з обох сторін?
Звідки це непорозуміння між менеджером та менеджерами і як з цього вийти? Якщо отримання чи визнання є почуттям - а отже, частково суб’єктивним - ось ще кілька об’єктивних шляхів для роздумів:
1. Самосвідомість, усвідомлення інших
Витоком цього непорозуміння є, безперечно, перша проблема зворотний зв'язок і D ' соціальний інтелект .
Спочатку відгук для менеджера: він усвідомлює визнання, яке він віддає чи не дає? Чи він усвідомлює своє спілкування, частоту та чіткість ознак розпізнавання, які він дає? Чи це тільки вимірюване?
У розпал щоденної боротьби за цілі менеджери не завжди усвідомлюють очікування своїх команд, а також спосіб спілкування з цими командами. Можливо, їм також не вистачає відгуків, які надсилає їм команда.
тут співпереживання виявляється ключем до відчути очікування та зрозуміти . Уважний менеджер легше виявить розчарування та розчаровані надії, а також зможе реагувати на них, спілкуючись із зацікавленими людьми.
Приклад:
Ви оголошуєте між двома дверима своєму керівнику проекту, що збираєтесь довірити проект Лямбда людині команди. Цей стратегічний проект, ви говорили про нього тижнями як дорогоцінний камінь, ваш керівник проекту з нетерпінням чекав його, і він погано сприймає той факт, що ви довіряєте його комусь іншому, крім нього (оскільки він, безумовно, найкомпетентніша команда). Якщо ви затримаєтесь на кілька хвилин, щоб поспілкуватися з ним, він скаже вам своє розчарування у вигляді запитань або шахти завдовжки 3 фути, і ви зможете на них відповісти. Натомість ви йдете негайно, і ваш керівник проекту може роздумувати про свою невпізнаність.
Частий випадок у бізнесі:
зовнішня особа приймається на посаду, яку внутрішня особа шукала деякий час. Ця особа не тільки розчарована цим заблокованим горизонтом, але й задається питанням про свою цінність у компанії: чи відповідає його робота цій задачі? Або якщо так, то чому керівництво цього не визнало? Діалог необхідний для того, щоб уточнити очікування одних та вибір інших, а також визнати визнання там, де це необхідно та виправдано.
Менеджер також може не звертати уваги на (руйнівний) вплив деяких його поведінки на почуття визнання своїх співробітників.
Приклад:
Менеджер з розвитку брала на себе відповідальність за всю якісну роботу, виконану членом її команди. Вона збирала остаточний файл, розміщувала власне ім’я на титульній сторінці та надсилала його своєму керівництву, ніби це її власна робота. На зустрічах вона говорила про це тільки від першої особи, ніби у неї немає команди! У цього режисера було жадібне его, і, безперечно, несвідомо вона створила велике почуття несправедливості у свого співробітника.
2. Помилкові переконання
Іншим джерелом непорозумінь є помилкові переконання від менеджера про характер та кількість очікуваних ознак розпізнавання. Для багатьох менеджерів очікуване визнання обов'язково фінансові , у вигляді бонусу або збільшення рано чи пізно. За цим переконанням а страх важких торгів :
"Якщо компанії практикують немонетарне визнання - усні або письмові підтвердження, пропозиції взяти участь у робочій групі, церемонії вручення дипломів або команд - вони бояться побачити працівників у відповідь на отримання грошової компенсації", - каже Крістоф Лаваль, консультант і автор Виступати за визнання на роботі .
Для багатьох правозахисників освоєння таких основ вже відповідає на частину проблеми:
"Заробітна плата у відповідності з ринком і справедлива зсередини, розвиток навичок за рахунок інвестицій у навчання, плавна система внутрішнього просування" (джерело: Les Echos)
Насправді, яке визнання має значення для співробітників? Чи справді це а збільшувати ? Бонус? Або деякі привітання голосно і чітко ? А. надійний бренд довіривши чутливий проект? Бути слухати , зрозуміла ? Подивіться, що це ідеї є передано в ієрархію без фільтрації? Бачити себе заслуженим за свою роботу а не те, що інший привласнює це? Простий електронний лист від браво і дякую я?
Спільне для всіх нефінансових очікувань-ознака. "Подай мені знак" схоже, каже працівник, "ознака того, що ви побачили роботу, яку я зробив, і що я важливий співробітник" .
Я пам’ятаю генерального директора, який мав хитрість прийти привітати кожну людину на знімальному майданчику, назвавши її на ім’я. Іноді він навіть знав, як сказати обнадійливе слово про проект, що триває. Керівник проекту не міг повірити! Його уривок завжди робив багато хорошого для почуття вдячності кожного.
Щоб дати відповідні ознаки, слід дослідити шлях: активне слухання та переформулювання . Менеджер, який його використовує, дозволяє своєму співробітнику висловити своє прохання , що саме по собі вже є ознакою визнання. Тоді йому залишається вибрати те, на що він відповість, і, можливо, знати, як сказати «ні» і встановити межі, якщо це необхідно. Наприклад: у разі прохання про надмірне збільшення.
Ось кілька прикладів практичного натхнення або порад:
П'єр очолює команду продажів, і він має особливий спосіб розпізнати роботу своїх продавців. На великій таблиці перераховані конкурси та пропозиції, що тривають; коли виграно бюджет, продавець, який його офіційно виграв, йде перед командою або всіма командами на пленарному засіданні позначити коло, що означає "виграно", на відповідному рядку на дошці. Ніхто не позначає оточення іншого, і цей жест робиться публічно - деякі навіть вражені, що їх вшановують у такий спосіб. Радість гордості та спільної радості!
Інший приклад:
Я знав технічну групу, яка не відчувала себе визнаною. У цій невеликій структурі її тримали подалі від рішень і навіть інформації про життя компанії. Кілька членів цієї команди відчували себе як у шафі. Їм не вистачало визнання і вони втратили мотивацію.
3. Страхи і чудовиська
Поряд з помилковими переконаннями, які створюють непорозуміння щодо очікувань своєї команди, деякі побоювання уповільнюють керівників у їх прагненні до визнання . Страхи знову ґрунтуються на іноді хибних переконаннях.
Страх і хибна думка №1: лаври присипляють вас
Переклад: якщо я скажу своєму колезі, що він добре попрацював, він відпочине і працюватиме поганіше.
Ця концепція визнання є частиною нашої парадигма виконання , деякі з яких задаються питанням, чи сумісне це із самопочуттям на роботі (див. колоквіум Європейської коучингової асоціації минулого січня «Як узгодити продуктивність та добробут на роботі?»). Ми завжди повинні робити більше, добре, дуже добре, але … яким чином привітання успіху обов'язково дасть людині, яка його досягла, ідею робити менше?
Помилка №2: Якщо я скажу вам спасибі, вони попросять у мене підвищення / підвищення
Цю віру ми обговорювали вище.
Одного разу менеджер запропонував іншому офіційно подякувати своїм командам за добру роботу, виконану за кілька місяців. Другий менеджер відповів: "Ви не божевільні, вони скористаються цим, щоб попросити гроші!"
Навіть якщо це правда, як це заважає вам подякувати їм?
Страх і неправильне уявлення № 3: Хто каже спасибі, втрачає обличчя
Деякі менеджери страх -вони з втрачають свою лідерську позицію якщо вони наважуються по -справжньому визнати талант своїх співробітників? Або чого ви боїтеся втратити, менеджере, коли вітаєте роботу своєї команди? Чи зменшиться ваша власна вартість? Ви знаєте цей популярний вислів, він повинен мати підґрунтя правди про вартість подяки: "Ви б вирвали рот, щоб сказати спасибі?"
На закінчення: Доброго ранку щоранку, тримайте лікаря подалі у відставку!
У наступній статті ми побачимо, що станеться з менеджером, який усвідомлює потреби визнання своєї команди і хоче їх задовольнити. Йому ще належить подолати кілька викликів.
Автор - Каріне Обрі -
Сертифікований тренер
Член AEC -EMCC - Європейської коучингової асоціації
Навчався у французькій коучінг -школі. Станьте тренером після 15 -річного досвіду консультування, управління проектами та команд у сфері ІТ, комунікацій та маркетингу. Підтримка керівників та менеджерів, зокрема щодо їхніх міжособистісних навичок, лідерства, постави та міжособистісних навичок.
Його блог: L'Oeil du Kolibri
Його професійний веб -сайт: http://www.kolibricoaching.fr
Його книга: Спробуйте ще раз! Подолайте пастки стосунків на роботі
