Кілька останніх опитувань та досліджень демонструють (*), що компанії, навіть якщо вони стикаються з дуже різними контекстами, виділяють здатність трансформуватися - а отже, спритність - як ключові фактори їхнього майбутнього успіху.
Тому ефективність високого потенціалу безпосередньо пов'язана з цим питанням, що є помітним відступом від того факту, що в сучасній економічній історії менеджери послідовно спиралися на технічні навички, потім на навички маркетингу / продажів, а останнім часом на навички управління.
Сьогоднішній бізнес будується сьогодні, і потенційні менеджери мають важливу роль у формуванні результатів у середньостроковій та довгостроковій перспективі. Розширюючи перспективи кожної ситуації зі своїми командами, вони повинні зміцнити згуртованість команди, а отже, і загальну продуктивність компанії.
Мобілізувати та збільшити людський капітал
За кілька десятиліть відносини між людьми та бізнесом різко змінилися. Роботодавці повинні осмислити місію своїх співробітників, і стає необхідним запровадити нові моделі взаємодії, які полегшують та оптимізують співпрацю для підвищення продуктивності праці. Ключова майстерність керівників з потенціалом, яка необхідна сьогодні, - це здатність мобілізувати та збільшити людський капітал своїх компаній ; вислуховування своїх зацікавлених сторін (співробітників, партнерів, акціонерів та клієнтів) та роздуми з ними стають їхнім пріоритетом. Вони створюють стик між усіма обмеженнями, очікуваннями та пропозиціями і повинні знати, як об’єднати всі дані, щоб оптимізувати уявлення кожного про розвиток ринку та необхідні адаптації своїх компаній.
Тому компанії зобов’язані змінити зчитувальну сітку, яка використовується для визначення їх високих потенціалів, включивши цю нову ситуацію; щоб допомогти їм у цьому, доцільно описати те, що все частіше стає ключовим вмінням: соціальний інтелект.
Соціальний інтелект, ключовий навик
Соціальний інтелект (здатність розуміти / розуміти інших у поєднанні зі здатністю переконувати та навчати їх) став центральним навиком досягнення результатів.
Це дає можливість ретельно організувати колективну рефлексію, єдину, здатну генерувати солідні проекти, заручившись підтримкою всіх. Спільне міркування породжує загальні пропозиції та висновки; це сприяє розширенню можливостей та автономії особистості. Співпраця не може бути визначена, вона вимагає, зокрема, щоб кожна особа знаходила і своє місце, і сенс своєї місії; тоді він буде повністю інвестований у служіння колективному успіху. Це передбачає створення умов довіри для появи відкритих та інноваційних способів співпраці.
Опис простими словами, що є дуже складним, є складною вправою: "м'які навички", які, таким чином, є вирішальними, залишаються важкими для опису, кількісної оцінки і, отже, вимірювання. Людські якості, які підтримують динаміку соціального інтелекту, наприклад: відкритість, здатність слухати, доброзичливість, здатність довіряти (пов'язано з упевненістю в собі)… Цей перелік, очевидно, не є вичерпним і в будь -якому випадку не враховує того, як зацікавлена особа "збирає" ці можливості.
Крім необхідності компаній ідентифікувати своїх завтрашніх лідерів, зростає вимога зберігати свою мотивацію, щоб утримати їх. Для цього вони повинні:
- поставити себе в змогу належним чином відповісти на питання, що стосуються їх власних причин існування,
- поставити в перспективу корисність очікуваних внесків,
- розробити та поділитися ідеально читаним глобальним баченням.
Насправді марно думати, що працівники з високим потенціалом можуть задовольнитися порожнім дискурсом про основне покликання компанії.
Ця реальність, погано усвідомлена багатьма, призвела до появи концепції "покоління Y", яка насправді відображає різницю фаз між потребами та очікуваннями співробітників, з одного боку, та способом роботи їх компанії, з іншого. .
Щоб мотивувати та зберігати найкраще, важливо надати зміст місії кожної людини.
(*) Звіт про соціальний стан Європи 2014 р., Racines de la Performance 2016 Syntec CR.
