Як поставити індивідуальні та колективні цілі?

Жоден менеджер не може звинувачувати своїх співробітників у тому, що вони не виправдали їх очікувань щодо роботи, якщо вони не знайшли часу, щоб поділитися своїм баченням та чітко і точно висловити свої прохання.

Встановлення відповідних цілей, достатньо мотивуючих, залишаючись доступними та відповідаючи загальній стратегії компанії, вимагає мінімуму роздумів.

Дійсно, вони мають бути колективними, щоб створити справжню згуртованість у його колективі, але також індивідуальними для особистої участі кожного члена своєї групи. Вони повинні дозволити кожному мати чітке бачення того, що від них очікується, а також команди. Вони повинні бути сформульовані чітко, зрозуміло і прийняті.

Крім того, слід встановити показники вимірювання, щоб мати можливість оцінити результативність та оцінити досягнуті результати.

Визначення

Мета визначає мета, яку працівник або команда бажає досягти завдяки виконаним діям . Це відповідає стратегії компанії та формує основу певної прихильності між керівником та його працівником. Дійсно, він визначає засоби, необхідні для досягнення зазначеної мети, а також її часові обмеження (термін, терміни тощо).

Мета повинна бути здатною бути визначається та вимірюється з точки зору кількості, але також якості роботи. Для цього вона базується на показниках, які будуть служити орієнтирами.

Цілі можуть бути різних типів:

• Стратегічний : безпосередньо пов'язані з глобальним баченням компанії, яке вони допомагають формувати та реалізувати.
• Оперативний : в результаті першого, вони дозволяють кожному департаменту, організації, групі реалізувати на своєму рівні та у своїй галузі конкретні дії, необхідні для досягнення стратегічних цілей.
• Колективи : вони надають зміст місіям кожної людини, розвивають колективний інтелект в організації та сприяють згуртованості та співпраці.
• Індивідуальний : вони заохочують дії та динамічність, беруть участь у мотивації та розширенні можливостей.

Навіщо ставити цілі?

Йдеться про визначення бачення, очікуваного результату, визначення курсу, якого компанія повинна дотримуватись, та забезпечення того, щоб це справді було так. Це важлива вправа, як на колективному, так і на індивідуальному рівні, яка має багато причин для існування.

З точки зору бізнесу

Для організації той факт, що менеджери формулюють цілі, важливий на різних рівнях, включаючи:

• Вирівнювання зі стратегією: індивідуальний рівень дає можливість вибудовувати узгодженість між стратегічними рішеннями та діями працівників.
• Краще спілкування між менеджером та керованим : обміни будуються навколо визначеної і чіткої мети. Після того, як курс буде визначено за погодженням з двома сторонами, наступні зустрічі є продуктивними та зосереджені на тому, чого потрібно досягти.
• Інструмент для пілотування та управління особами : такий підхід дозволяє керівнику керувати зусиллями своїх співробітників.

Все це забезпечує кращі результати діяльності організації.

Для окремої особи

Що стосується працівників, то цілі, поставлені їх керівником, також мають різні інтереси:

• Енергетики - мотиваційні інструменти: вони заохочують співробітників брати участь у діях, за які вони можуть оцінити результати та отримати винагороду.
• Напрямок ресурсів: вона уникає розсіювання своїх зусиль, концентруючи при цьому свою енергію на досягненні однієї мети.
• Особиста реалізація: досягнення цілей - це задоволення. Ніщо так, як досягти успіху в утриманні ентузіазму та динамізму.

Дивіться також, як створити інформаційну панель?

Як поставити мету?

Існує кілька методів. Однак основні лінії однакові:

1. Поставте спільну мету

   Відповідно до стратегії компанії, важливо чітко сформулювати спільну мету, яку розуміють, розуміють і приймають усі ваші співробітники.

   Це дає сенс місіям кожної людини, чітко визначаючи важливість її ролі в компанії.

   Ваші співробітники будуть більше залучатися до своїх особистих цілей.

2. Сформулюйте ефективні та мотивуючі індивідуальні цілі

   Тут є кілька підходів, усі зі своїми перевагами, недоліками. Важливо вміти користуватися ходою. Тому кожен зможе вибрати той, який йому найбільше підходить:

   Метод "SMART"

   Підхід отримав свою назву від абревіатури, що втілює SMART для досягнення цілей:

   • Конкретно і просто : чітко і просто сформульовано і характерно для працівника.
   • Вимірюваний : оцінюється за кількістю та якістю з використанням відповідних та об’єктивних показників.
   • Досяжно : достатньо мотивуючий, щоб прищепити динаміку дій, будучи доступним.
   • Реалістичний : можливий і не утопічний, частина загальної стратегії компанії.
   • Тимчасово визначені : чия тривалість, терміни та довідковий період чітко встановлені.

   Розумний, що означає "розумний" в англійській мові, цей метод нагадує нам, як важливо не помилитися у цій вправі: якщо цілі занадто амбітні, людина виснажується, а потім демотивується; якщо вони надто легкі, то організація втрачає ефективність.

   (повторно) детально ознайомтесь із методом SMART, щоб встановити відповідні цілі для своїх співробітників

   Теорія Локка і Латема

   Названа на честь її засновників, ця концепція - її також називають методом 4C F - визначає, що будь -яка мета, щоб бути доречною, повинна будуватися на основі таких характеристик:

   • Ясність - висловлено чітко і однозначно,
   • Складність - легко зрозуміти та реалізувати,
   • Виклик - залучення та достатня мотивація, залишаючись доступними,
   • Прихильність - прийнято та узгоджено за умови консенсусу,
   • Зворотній зв'язок - регулярно контролюється протягом усього процесу.

   (повторно) Див. теорію Локка та Латема для визначення ефективних цілей

3. Пов’яжіть один або кілька показників

   Кожен набір цілей повинен мати можливість оцінювати та вимірювати якісно та кількісно об'єктивно. Таким чином, ми виправимо a опорне значення а також а цільове значення що має бути досягнуто для вимірювання результатів - матеріалізовано а індикатор .

   Останнє повинно бути актуальним, узгоджуватися з поставленою метою. Він повинен бути надійним, простим, зрозумілим, точним, корисним та перевіреним, щоб уникнути заперечень та інших непорозумінь.

   Крім того, необхідно буде визначити план дій, що визначає впровадження цих заходів моніторингу, а також різні етапи оцінки, які пропонують можливість виправлення ситуації, якщо це необхідно.

4. Оцінити

   Періодично : упродовж звітного періоду цікаво запровадити проміжні заходи, щоб у разі необхідності виправити вжиті дії, заохотити зусилля та забезпечити збереження остаточного курсу.

   У строк виконання : ця оцінка дає можливість оцінити, чи були досягнуті цілі, спочатку поставлені, ініціювати конструктивний діалог з працівником та служити підтримкою під час щорічної співбесіди.

   Прочитайте "Що таке KPI?" Або "Як визначити показник ефективності?"

Помилки, яких слід уникати

• Виправити з забагато голів
• Просіть неможливого або неможливо
• Поновіть однакові запити з року в рік
• Зберігайте розмитість , приблизний
• Нехтування вимірюванням та розпізнаванням продуктивності
• Думайте тільки про індивідуальні показники і опустити колектив
• Думайте тільки з точки зору продуктивності відкидання людського розвитку