"Щорічне інтерв'ю" … для вас, що це означає?
Особливий момент? Задоволення? Щорічний обряд? "Церемоніал"? Обов’язковий уривок? Нав'язана фігура? "Небезпечна" вправа? Незручна вправа? Робоча справа? Формальність? … Вектор мотивації, прихильності? Вектор демотивації, стресу? Щось корисне? Даремно? Додану вартість? Контрпродуктивний? Необхідний? Час трудомісткий? Це краще, ніж нічого? Тощо
У будь -якому випадку, тут є асоціація двох слів, що врешті -решт охоплює різноманітність сприйняття, реальності, практики, форми, проблеми, процедури, реалізації тощо. Якби лише тоді, коли ми також розглянемо різноманітні додаткові назви, які він може прийняти відповідно до компаній та рамок думок: Щорічне співбесіда з оцінки, оцінки, результативності, цілей, прогресу, результатів тощо.
Вправа, широко практикується в компаніях
Хоча це не вимагається законодавством, але сьогодні воно широко практикується в компаніях. Принаймні, у тих, які щодо своєї робочої сили структурували управління своїми людськими ресурсами та поступово підкладали процес оцінки та обміну між ієрархічними та підлеглими.
Однак, незважаючи на своє узагальнення та повторюючи вищезазначені виклики - які він потенційно може викликати як з боку керівника, так і з боку керівника, - звіт до щорічного інтерв'ю дуже часто є на практиці: "Я люблю тебе, мене. Не більше".
Це, зокрема, "позиціонувати" як між потребою людини в індивідуальному визнанні, так і методами оцінки, взагалі запозиченими з суб'єктивності, або навіть ускладненою більш -менш неясним співвідношенням з розмірами винагороди та збільшенням бюджетів.
При цьому також корисно мати на увазі, що логіка, притаманна щорічному інтерв’ю, є частиною більш глобальної динаміки організаційних основ, створеної кілька десятиліть тому. Тож поетапно з пірамідальними характеристиками, каскадними варіаціями цілей у різних ієрархічних прошарках і в рамках роботи переважно на основі постулатів планування, нагляду, контролю.
Тому сьогодні, у часи структур, які стали матричними, трансверсальних організацій та проектів, більш модульних, гнучких, гнучких, віддалених відносин співпраці, спрямованих на реагування на зміни та переосмислення все більш невпинного, Чи не час уявити нові підходи, пози, інструменти, щоб вийти за межі щорічних співбесід, як це все ще практикується у значній більшості компаній?
Насправді, чи ідея "щорічної обміну фотографією" все ще є глобально сумісною з безперервними та прискореними темпами розвитку компаній, їх конкурентного середовища та співробітників, які все менше і менше шукають сенс у стратегіях зрозумів?
Крім того, у первинному сенсі та в його контексті виступ про інтерв’ю викликає поняття обміну, дискусії, «привілейованого моменту»; однак, чи не щорічний її характер насправді ввів реальність і значення ближче до понять "технічне обслуговування", "капітальний ремонт" технічного обслуговування? Іншими словами, таке поняття технічного обслуговування, як "обслуговування автомобіля"? : Інтерв'ю, яке переживається як "12 -місячний" огляд, про те, що працює і що бажано змінити між теперішнім і наступним інтерв'ю?
Отже, які шляхи дій, еволюції, вдосконалення, щоб у будь -якому випадку задовольнити, що потрібно?
Що стосується бізнесу, організації, які потреби?
Насправді, дуже часто, і переважною більшістю, питання формалізації, простежуваності, консолідації даних, картографування, потреб зворотного зв'язку з інформацією, що дозволяє, серед іншого, і більш -менш безпосередньо, запитувати основи розбивки бюджету, збільшується та прийняття рішень.
Слід визнати, що інтерв’ю дуже правильно представлено з точки зору кадрового забезпечення, а в ідеалі - як момент для обговорень, оцінок, можливості замислитися над майбутнім, визначити нові цілі, а то й у деяких випадках, врахувати побажання розвитку, потреби у навчанні на наступний рік тощо. І для цього ідея в основному є «благородною», а саме - підтримати менеджмент у цій вправі, надавши форми та інші інструменти оформлення та введення. Однак які взагалі та на практиці є показниками моніторингу, пов'язаними з щорічними інтерв'ю?
Якісні показники зацікавленості, задоволеності, доданої вартості та управлінських переваг співбесід з точки зору мотивації, прихильності? Конкретне закріплення майбутніх цілей, цільових результатів та планів дій, які фактично контролюються та оскаржуються тощо. ?
Або більш прозаїчно і в кращому випадку кількісні виміри кількості проведених співбесід (незалежно від якості та позитивного чи негативного впливу на працівників)? Графіки статистичних розподілів оцінок та співробітників?
Отже, так, кілька десятиліть тому, коли первісно впроваджувалися процеси співбесіди, їх можна було реалізувати лише шляхом формального підходу, заснованого на єдиному використанні документів., Паперових форм, які обов’язково заповнювалися від руки. Громіздкий процес, який сам по собі фактично впливає на періодичність технічного обслуговування та його щорічну роботу з неминучою переробкою. І тоді, завжди прагнучи задовольнити свої потреби у формалізації, консолідації, відстеженні та інформаційному зворотному зв’язку, компанія почала комп’ютеризувати підтримку. Це без переосмислення підходу та процесу. Щорічне інтерв'ю 1.0, таким чином, по суті зробить менеджера та співробітника еволюціонувати від рангу "писаря" до "оператора введення даних", одночасно, перш за все, полегшуючи роботу з консолідації та спроможність компаній найбільше випереджати ринок за умови більш легкого розрахунку показників їх досягнення та оцінки кривих розподілу.
Технічне обслуговування 2.0
Але сьогодні, в епоху соціальних мереж, розмов, оцінок кожного в режимі реального часу в режимі реального часу кожного, рішень у режимі SAAS, web 2.0, чи не нарешті настав би час переглянути підхід до щорічного обслуговування, щоб отримати простоту, плавність, спритність , і наблизитись до потреб працівників більш відповідним чином, вийшовши за межі цієї щорічної зустрічі віч-на-віч?
Тож, що стосується потреб співробітників, як щодо? Ми можемо принаймні розглядати два типи, і які є не останньою з огляду на їх роль з точки зору мотивації та прихильності: Потреба у визнанні та потреба в «безпеці» та роз’ясненні з точки зору перспектив та прогнозів.
У цьому відношенні техобслуговування саме по собі та в будь -якій теорії, безумовно, задовольнятиме ці потреби у найкращому випадку, однак будь -яким чином обмеженим. Чому обмежений? Ну, для початку, тому що зворотний зв'язок, а отже, визнання (чи то позитивне, чи то менше) виходить лише з однієї точки зору та сприйняття - з боку менеджера. Більше того, оскільки щорічне співбесіда стосується та формалізує оцінку, вона насправді передбачає обмін на основі суджень, зроблених людиною, і, отже, викликає всю суб’єктивність, яка потенційно може бути пов’язана з нею. "Оцінити" також походить від латинського "Valor", значення, іншими словами, йдеться про "визначення цінності" співробітника, його внесків, досягнення його результатів тощо. Якщо за чистою аналогією ми беремо до уваги різноманітність цінностей, які потенційні покупці можуть надати товару чи послузі, ми легко уявимо, як без комплексу загальних заходів визначити об’єктивну та спільну цінність з обох сторін. людського реєстру, що більше, якщо він також “зосереджений” конкретніше з нагоди події, періодичність та формалізація якої є щорічною.
Нарешті, щодо потреб у безпеці та роз’ясненні з точки зору індивідуальних перспектив та прогнозів, у контексті проектів та внесків, на які все більше впливає все більш невизначене середовище, яке також може бути задоволене “відповідями”, подальші міркування та щорічне «перепланування»?
Сьогодні засоби, доступні поза паперовими формами та комп’ютеризацією у режимі 1.0, дозволяють застосовувати інші підходи, як в ідеї ретельного перегляду способів щорічного інтерв’ю, його процесу, так і у більш поступовій адаптації його управлінської практики у межах існуючі рамки. То що, якби ми експериментували з новими підходами, прагнучи об’єктивувати оцінку більш спільно та спільно? Прагнучи більш безперервно згладжувати зворотний зв'язок та підтримку своїх співробітників у відповідь на еволюцію та нові зміни "з плином часу"? Прийнявши спосіб управління, функціонування, взаємодії, формалізацію у більш лінійному, регулярному, розмовному, ітераційному режимі? Усі ці елементи гарантують поліпшення міжособистісних відносин, розвиток впевненості, почуття мотивації та прихильності.
