Авторитет передбачає владу, силу командувати і підкорятися. Влада не терпить протиріч. У будь -якому випадку, це те, що каже нам словник, і тому здається законним запитати, чи підходить авторитарне ставлення до управління.
Дійсно, якщо ми звернемось до того, що говорить нам теорія заручин, людина ніколи не буває такою відданою, як якщо б вона це зробила, або якщо вона в будь -якому випадку припускає, що вона діяла за своєю вільною волею. Якщо дивитися під цим кутом зору, авторитет, здається, діє в протилежному напрямку, оскільки у співробітника не буде іншого вибору, як підкорятися, і тому він не буде прихильний до дій, нав'язаних йому. У короткостроковій перспективі та у певних надзвичайних чи кризових ситуаціях таке ставлення може мати позитивні наслідки, але як щодо загальних ситуацій управління?
Неявне за поведінкою
Управлінська поведінка, як і вся людська поведінка, несе в собі різні неявні цінності, які будуть сприйняті працівниками. Залежно від їх особистості, посилань, пов'язаних з їх особистим походженням, ці неявні будуть тлумачитися по -різному.
Що може передати авторитарна поведінка в прямому сенсі?
Відповідей може бути стільки, скільки співавторів. Однак, схоже, що неявні, отримані переважною більшістю з них, у більшості випадків трактуються як кваліфікація у стані неповноцінності. Це, здається, не сприяє мотивації та зростанню. Потім реакції поділяються на дві категорії: підпорядкування та слухняність у відношенні комплементарного типу або протистояння та агресивність у відношенні симетричного типу. Одним словом, я приймаю авторитет і кваліфікацію або відмовляюся від них і прагну до влади і переваги. В обох випадках цілі менеджменту, швидше за все, не будуть досягнуті і призведуть головних героїв до бінарного бачення відносин.
Поведінкові співвпливи
Коли менеджер взаємодіє з працівником, він не може не впливати на нього. Тоді стає важливим, щоб він впливав на нього у напрямку досягнення його цілей. Авторитарне управління типом, як описано вище, призведе до поведінки співробітників, а ця поведінка, у свою чергу, вплине на керівника, який або опустить курсор повноважень, якщо його дотримуються, або збільшить його, якщо цього не станеться.
В будь -якому випадку, цілі управління ризикують опинитися під загрозою. Слухняний співробітник виступатиме, але без зобов’язань і без можливості розвитку та доступу до автономії. Співробітник, який повстає, не виконає того, що від нього вимагають, і оскаржить авторитет керівника і вступить у більш -менш відкритий конфлікт. Тому слід знайти альтернативу владі, яка є джерелом успіху для керівника та співробітників.
Від авторитету до директивності
Щоб дозволити авторитету зайняти своє місце в управлінні, видається необхідним змінити поведінку на більш директивну управлінську поведінку. Директива передбачає "що дає напрямок". Тоді менеджер може використати свою законну роль - керувати своєю командою та своїми співробітниками, вибираючись із пастки неявного. Ви скажете мені, що все це справа слів. Насправді, це більше стосується поведінки, і слова незграбно перекладають те, що відбувається в управлінських відносинах.
На відміну від авторитету, в бізнес -контексті напрямок - це ставлення, яке виявляє повагу оточуючих, даючи вказівку. Однак таке ставлення не підходить для всіх ситуацій і для всіх співробітників, і керівнику необхідно буде розвивати інші взаємодоповнюючі відносини. Найбільш широкий діапазон поведінки та почуття спостереження гарантують адаптивність, чуйність та реальну додану вартість у управлінні.
Таким чином, спрямованість вказує на те, що потрібно робити, не ставлячи працівника як особистість, тоді як авторитет ставить працівника в становище неповноцінності та породжуватиме реакційну поведінку стосовно не напрямку, якого слід дотримуватись, а відповідно до кваліфікації відношення, виражене неявно. Межа між двома способами поведінки може здатися хорошою, але все ж саме в цих нюансах відтворюється якість стосунків та успіх керівника.
