Щорічна співбесіда з оцінки, співбесіда з питань підвищення кваліфікації, співбесіда щодо підвищення заробітної плати, співбесіда з керівництвом, огляд персоналу … Це всі терміни, наведені у цьому важливому управлінському акті, який є щорічним співбесідою.
За підтримки департаментів з управління персоналом та менеджменту, це значення занадто часто недооцінюється, як для менеджера, так і для співробітника. Сезон співбесід часто нагадує сезон мертвого листя: сприймається як обов’язковий уривок.
Повторення іноді втрачає сенс.
Технічні пастки
Давайте, я пропоную вам невелику колекцію коментарів, почутих під час нашого інтерв'ю!
Сторона менеджера:
- "Я чекаю, що скажу йому, у нього буде інтерв'ю через 2 місяці! ". Це еквівалентно управлінню раз на рік. Чи на позитив, чи на негатив … навіщо чекати?
- "Я скористаюся цією можливістю, щоб передати йому повідомлення, навіть, готуючись до його інтерв'ю, у мене буде достатньо елементів, щоб дати йому попередження". Це говорить про страх обрізати .
Існує плутанина цілей: співбесіда - це можливість підвести підсумки року, не усвідомлювати, що щось не так. Усвідомлювати прогалини під час підготовки до співбесіди означає щось пропустити .
Сторона працівника:
- - Я озброюсь, ти ніколи не знаєш, у чому він міг би мене звинуватити.
- "Я знаю, що цього року це буде збільшення на 0%, але він збирається шукати маленького звіра, щоб це виправдати".
Або страх несправедливості . Це багато чого говорить про стан душі, в якому наші 2 сторони збираються брати участь у цьому інтерв'ю! Звісно, це лише приклади страхів, що існують з обох сторін. Все це означає, що проведення цих інтерв’ю не є нейтральним, до очікуваного пошуку об’єктивності додається елемент ірраціональності.
Мета інтерв'ю
Пам’ятайте, мета інтерв'ю - підвести підсумки минулого року, згадати, що ми говорили собі, що пережили, а не можливість виправити та пояснити помилки року .
Це що стосується «зображення»: зробити знімок поточної ситуації. Зробити фотографію - це добре, краще перетворити її на плівку. З цієї оцінки, як тоді поставити себе в перспективу розвитку?
Точка зору тренера
Питання, яке часто задають керівники, таке: як мотивувати мого працівника, як змусити його прагнути до прогресу, поставити цілі, які стимулюють його та задовольняють потреби компанії?
Перш ніж відповісти на це питання, давайте передусім запитаємо себе, що робить менеджер, щоб поставити себе в динаміку прогресу .
Деякі питання, які я люблю задавати йому під час підготовки:
- Чи готові ви дозволити своїм людям ставити перед собою власні цілі?
- Скільки своєї сили ви готові віддати?
- На вашу думку, які засоби контролю були б необхідні для успішного досягнення мети?
- Що б сказав ваш працівник: на їхню думку, які б були умови прийнятного, прибуткового контролю (частота, предмети, критерії вимірювання, метод підтримки)?
- Як менеджер, ви готові погодитися не контролювати, довіряти?
- За що ви несете відповідальність за досягнення цілей свого працівника?
- За що ви несете відповідальність за невдачу?
- Який у вас ліміт відповідальності?
- …
У світлі відповідей ми часто бачимо, що перша перешкода на шляху розвитку співробітника виявляється у гальмах і страхах керівника.
Тому керівники, проводячи ваші співбесіди, мають на увазі, що першою людиною, яку ви оцінюєте, є ви самі!
Про автора
ні 
Ерік РОЛЛАНД
Ерік - консультант з людських ресурсів (коучинг, навчання, оцінка навичок, оцінка), захоплений кадрами та ентузіастами Інтернету.
Його блог: блог Tremplin RH
Ви хочете стати автором на нашому сайті та поділитися своїм досвідом / досвідом на нашому Mag '? Зв'яжіться з нами!
