Усі погоджуються щодо того, наскільки цілі покладені на співробітників із залучення їх до виконання своєї місії. Питання в тому, як визначити критерії та залучити цільові цінності, щоб отримати від кожного найкраще. Давайте подивимось у цьому практичному аркуші, які уроки слід винести з робіт американських дослідників Едвіна Локка та aryері Латема та як реалізувати їх на практиці.
Що таке об'єктивна теорія Локка і Латема?
У 1968 р. Після довгих досліджень Е. Лок, організаційний психолог, розробив теорію, що висвітлює зв’язки між цілями та мотивацією працівників . Змінні пояснюють поведінку людей на роботі.
Він продемонстрував, що встановлення конкретних і точних цілей, а не розпливчастих формул , збільшили продуктивність кожного з нас у десятки разів. Наприклад, ефективніше сказати "я хочу, щоб ти збільшив свою прибутковість на 35% в кінці року", а не "я хочу, щоб ти цього року працював краще". Приклад спрощений, але він показує, як кількісно оцінюється, датується тощо. рішуче діє на підтекст.
Ще один параметр, що позитивно впливає на продуктивність: складність виклику . Чим більше мета вимагає докладання значних зусиль, тим вище результативність, отримана у відповідь. Тоді успіх на зустрічі! - Однак ми звертаємо вашу увагу на ризики надмірних цілей: демотивація, виснаження, вигорання.
Щоб ці 2 важелі працювали (встановлюючи конкретні та важкодосягальні цілі), важливо, щоб вони були зрозумілими та прийнятими.
У 1990 р. Едвін Локк у супроводі іншого дослідника, Гері Латема, завершив початкове дослідження, щоб визначити 5 принципів, яких слід дотримуватися для того, щоб встановити ефективні цілі (також їх називають методом 4C F):
- Ясність
- Складність
- Виклик
- Прихильність
- Зворотній зв'язок
Впровадження методу 4C F для визначення ефективних цілей
Ми по черзі пройдемося по кожному принципу, визначимо, про що йде мова, і запропонуємо способи їх використання у ваших управлінських місіях.
-
Ясність: поставте чіткі цілі
Все сказано в заголовку. Щоб бути ефективними, цілі повинні бути точним, однозначним, датованим у часі та просторі .
Для менеджера це гарантія того, що його співробітник працює в очікуваному напрямку з чіткими пріоритетами.
Для менеджера це задоволення від виконання цілеспрямованих зусиль, не розходячись і не знаючи, що він отримає у відповідь. Умови договору не залишають сумнівів. Ніякого непорозуміння чи розчарування.Не соромтеся використовувати метод SMART. Він ідеально підходить для цього.
Складність: будьте прості
Щоб мета була ефективною, вона повинна бути такою легко зрозуміти.
Система типу "газовий завод" витратить час кожного, розбавить зусилля, продуктивність і в кінцевому підсумку демотивує ваших співробітників.Найголовніше - це дії . Витрачати час на створення складної системи для детального вимірювання всього і передбачення будь -якого сценарію - це нісенітниця. Забудьте незліченні рівні, тікайте від каскадних умовних результатів … Не ускладнювати . Без втрати стерильної енергії.
Завдання: оберіть цікаві цілі
Бар повинен бути досить високий, щоб залучати та мотивувати . Дійсно, відчуття досягнення буде ще сильнішим, як тільки мета буде досягнута. Але будьте обережні: запропонована винагорода має бути на рівні складності виклику! Інакше не чекайте бездоганного зобов’язання!
З іншої сторони, воно не повинно бути недосяжним . У цьому випадку вас чекає зневіра вашої команди! Кожен з ваших працівників повинен відчувати, що він це може. В іншому випадку він зіткнеться з обмежувальними бар'єрами, які завадять йому досягти очікуваного успіху. Тому завжди пам’ятайте, що ці цілі повинні бути реалістичними, обов’язковою умовою, щоб уникнути виснаження або навіть вигорання серед одного з членів вашої команди.
Як поставити такі цілі? Обмінюючись з колегами. Поспостерігайте за їх мотивацією, ентузіазмом щодо вашої пропозиції. Вони дійсно за це чи вони, здається, тягнуть ноги?
Зобов'язання: досягніть реальної угоди
Для повної участі, цілі повинні бути прийняті . Ми не говоримо про відчуття зручності. Ми шукаємо щирої угоди, яка закладе основи майбутнього успіху.
Як зробити ? Точка Важливим є залучення ваших працівників до процесу постановка цілей. Не ви нав'язуєте свої критерії та цілі. Роздуми та вибір є предметом спільної роботи двох сторін.
Зворотній зв'язок: сприяйте взаємному зворотньому зв'язку
Після того, як мета поставлена, там все не завмирає до наступного терміну. Ваша роль - забезпечити постійний зворотний зв'язок по відношенню до ваших співробітників, а також вислухати їхні відгуки.
Ти можеш використовувати брифінгові зустрічі обговорити зі своєю командою для колективних міркувань. Також рекомендується регулярно зустрічатися індивідуально з кожною людиною, щоб підвести підсумки їх прогресу, висловити свої почуття щодо їх виконання та почути будь -які труднощі, з якими вони можуть зіткнутися.
Читайте також: зворотний зв'язок, важливий елемент управління продуктивністю
Пам'ятати :
Теорія Локка і Латема вчить нас ставити відповідні цілі, джерела ефективності.
5 принципів, яких слід поважати:
- конкретні цілі,
- простий,
- представляючи реальні виклики,
- прийнятий працівниками без застережень,
- і вимагають зворотного зв'язку.
Такий підхід приходить на додаток до методу SMART.
Дивіться також повну систему управління об’єктами: OKR (цілі та ключові результати)
Посилання на цей файл: Повсякденна мотивація співробітників
