Лояльність та оборотність у компаніях
Чому хороші люди залишають компанію?
Якщо сьогодні ми оцінимо, що працівник залишається в компанії в середньому 5 років, оборотність залишається серйозною проблемою для будь -якої компанії.
Деякі галузі більше постраждали від високої плинності своїх працівників. Особливо це стосується ресторанів, готелів, будівництва, продажів …
Якщо причин для того, щоб працівник залишив свою компанію, багато і різні, ми, однак, можна виділити 3 основні причини відходу:
- особисті причини - переведення подружжя, бажання професійної переорієнтації, хвороба тощо.
- менеджер - несумісність відносин, відсутність управління або, навпаки, надто авторитарне управління, відсутність мотивації / визнання, відсутність впевненості, незрозумілі цілі тощо.
- культура / цінності компанії -роботодавця - шкідлива атмосфера, цінності, занадто віддалені від цінностей працівника, різні методи роботи чи управління тощо.
Які проблеми лояльності працівників?
Це ключова тема для будь -якого бізнесу, незалежно від його розміру. Дійсно, працівники, які не залишаються, генерують певну кількість витрат - фінансових, соціальних. Ідея менеджера - і компанії - дотриматись обіцянки, даної під час набору персоналу.
Також утримання своїх співробітників дозволяє організації:
- зберігати свою конкурентоспроможність, свої конкурентні переваги,
- зменшити витрати, пов'язані з надто частими або невдалими прийомами на роботу,
- зменшити прогули, боротися з пресентеїзмом,
- збільшити залучення та ефективність,
- покращити імідж і привабливість свого бренду,
- тощо.
Як утримати працівників?
Недостатньо чекати, поки працівник переїде, щоб запропонувати йому спокусливі перспективи. Це питання довіри. Утримання своїх співробітників - це щоденна боротьба на різних рівнях.
Чесна та стимулююча управлінська практика
Щоб сподіватися зберегти своїх співробітників, важливо поводитися з ними справедливо і бути справедливими у своїй управлінській позиції. Крім того, хороша робоча атмосфера у тривалому взаємному довірі є основним елементом лояльності.
Здорове робоче середовище
Умови праці є важливим елементом формування лояльності співробітників. Безпека, планування приміщень та робочого часу, ергономіка робочого місця, послуги, доступні для працівників, організація обслуговування, наявні ресурси складають основу добробуту на роботі. Щоб сподіватися зберегти своїх співробітників, менеджер може, серед іншого, бути позитивним, бути уважним до ознак розлучення або зниження мотивації тощо.
Поділитися культурою та цінностями компанії
Утримання своїх співробітників - це також питання культури та цінності. Дійсно, легше утримати працівника, який дотримується цінностей компанії.
Занадто великий розрив між цінностями працівника та цінностями компанії неминуче призводить до відсутності мотивації, зниження ефективності та продуктивності.
Тому важливо, під час процесу підбору персоналу, проявити свої цінності та переконатися, що претенденти на посаду в компанії знають про них і поділяться ними перед вибором кандидата.
Правильний баланс між професійним і особистим життям
Однією з частих причин відходу працівника є труднощі для останнього узгодити особисте та професійне життя. Чи то через переїзд, чи зміни у графіку роботи, які важко узгодити з сімейним життям, або навіть через те, що керівник вимагає, щоб його співробітники були доступні, включаючи вихідні.
Якщо адаптація та гнучкість зараз майже норма для компаній, вони не повинні перешкоджати делікатному балансу між особистим та професійним життям.
Плавне спілкування
Ефективне та вільне спілкування - основа успіху. Невдале спілкування - це страхування розчарувань, непорозумінь, негласного тощо. що врешті -решт призводить до втрати ефективності та високого обороту.
Тому йдеться про ефективне спілкування на різних рівнях та з різними цілями - обмін інформацією, вирішення проблем, мозковий штурм тощо.
Визнання та визнання роботи
Визнання на роботі - це очікування, часто мало виражене працівниками, яким не варто нехтувати. Це не повинно обмежуватися лише заробітною платою. Оскільки компенсація - це чудовий інструмент залучення персоналу, це не єдиний важіль, яким можна керувати.
Дійсно, орієнтація насамперед на заробітну плату зменшує інтерес до компанії та надану роботу до суми, записаної в Net у нижній частині його фонду оплати праці.
Крім того, працівники, коли їх запитують про їх мотивацію на роботі, не ставлять зарплату у верхню частину списку.
Відсутність визнання на роботі є фактором, який може спровокувати відхід від компанії.
Можливості розвитку
Можливість проектувати себе в компанію через кілька років також важлива для працівника. Якщо останній не бачить будь -якої можливої еволюції, будь то за змістом своєї посади, у своїй команді чи компанії, у нього буде мало мотивації залишатися, і він покине човен, як тільки йому "надасться зовнішня можливість" себе.
