В рамках трудового договору, CDD або CDI, працівник пов'язаний зі своїм роботодавцем відносинами підпорядкування: сама суть працівника, субординація характеризує трудовий договір - до певної межі.
Непокірний працівник відмовляється підкорятися законним повноваженням свого роботодавця і свідомо ухиляється від своїх управлінських повноважень.
Поведінка, яку можна санкціонувати
Працівник повинен у примусовому порядку дотримуватись лише законних розпоряджень роботодавця, в разі недотримання яких його поведінка може призвести до санкції. Наприклад :
- Працівник відмовляється виконувати свої зобов’язання за умовами мобільності без законних юридичних причин.
- Співробітник не виконує завдань, покладених на його ієрархію, навіть якщо вони є частиною його договірних зобов’язань.
- Працівник не дотримується свого робочого часу.
- Відсутність поваги або образлива поведінка також можуть характеризувати непокору на роботі.
Певну поведінку, хоч би ознаки непослуху, не можна санкціонувати. Це має місце, зокрема, коли:
- Співробітник відмовляється керувати особистими справами свого ієрархічного начальника.
- Роботодавець накладає небезпечні або незаконні доручення.
- Аргумент, що веде до обміну жахливими словами, не обов'язково є актом непокори, а працівник зберігає повну свободу вираження поглядів, незважаючи на трудовий договір.
Оцініть ситуацію і задайте собі питання
У разі непокори, роботодавець може нести відповідальність. Занадто великий тиск на її команди, погана передача інформації або навіть особиста прихильність можуть бути такими, що заважають працівникам компанії, які відповідають недисципліновано. Однак це порушення, ймовірно, створить погану атмосферу на роботі, що нікому не вигідно.
Тому доцільно, перш ніж розглядати офіційні рішення щодо боротьби з непокорою, розібратися в ситуації. Можливість роботодавця ефективно змінити свою поведінку: шляхом прийняття стратегії заспокоєння конфліктів, сприяння примирливій позиції вдається уникнути багатьох проблем.
Слухати, ставити запитання та вміти змінюватись - це головні якості бізнес -лідера в цьому контексті і вирішує найнапруженіші ситуації.
Попередити працівника та вжити дисциплінарних заходів
Іноді найкращі зусилля та добросовісність роботодавця не можуть впоратися з непокорою. Якщо працівник продовжує не виконувати накази про виконання службових обов’язків, що підпадають під сферу його кваліфікації та договірних обов’язків, у роботодавця немає іншого вибору, окрім як санкціонувати - поступово.
- Неофіційне попередження може становити 1 час ефективний крок для розв’язання конфлікту. Роботодавець пояснює своє невдоволення працівникові на підставі вагомих аргументів і показує йому можливі штрафи за те, що він не повернувся на роботу відповідно до своїх зобов’язань. У цьому випадку працівник може оцінити свої дії, усвідомити наслідки та вирішити припинити свою непокірну поведінку.
- Попереджувальний лист або догана за непокору оформити дисциплінарне стягнення.
Примітка: інші проміжні дисциплінарні стягнення - звільнення, переведення, пониження у службі тощо - можуть розглядатися у суворій відповідності до законодавства.
Звільнення, остаточна відповідь на боротьбу з непокорою
Якщо недисциплінованість зберігається, незважаючи на всі перераховані вище заходи, ситуація не може тривати нескінченно довго. Акти непідпорядкованості ризикують порушити роботу організації. У будь -якому випадку ні роботодавця, ні працівника не може задовольнити напружена атмосфера на роботі. Кінцеве покарання за боротьбу з непокорою: звільнення.
Повторне непослух може спричинити таку помилку, що виправдовує звільнення з особистих причин. Судова практика в кожному конкретному випадку оцінює серйозність непокорення, щоб охарактеризувати просту помилку, серйозну помилку або грубу помилку.
- Файл проста помилка є 1 е -е ступінь несправності.
- Файл серйозний проступок не дозволяє працівникові залишатися в компанії. Непокорення, як правило, виправдовує звільнення за серйозні проступки. У цьому випадку працівника позбавляють виплати за звільнення та компенсації за повідомлення.
- Файл важка помилка є серйозним проступком з наміром завдати шкоди роботодавцю. Позбавлений компенсації, працівник також ризикує отримати доручення відшкодувати збитки.
Важливо, щоб роботодавець належним чином охарактеризував провину непокірного працівника, склав будь -які докази, корисні для обґрунтування заходу, та застосував відповідну процедуру звільнення. В іншому випадку він ризикує перекваліфікуватись у разі несправедливого звільнення без реальної та серйозної причини.
