Атипові… Бідні типи чи архетипи? Навіщо і як їх набирати?
Іноді під час моєї роботи мисливцем за головами висуваються кандидати, які з розкаяним виглядом і майже вибачаючись: "Ви знаєте, я незвичайний профіль". Я потираю руки заздалегідь і приймаю їх з ентузіазмом!
Я з розчаруванням зазначив, що ці кандидати не мають особливої нетиповості, за винятком одного випадку вищого диплому, де очікується особливо велика школа, а в іншому - бренд, невідомий батальйону CAC 40 або NYSE. Вищий гріх!
Таким чином, світ праці передає образ, згідно з яким успіх (а що таке успіх, взагалі?) Полягає, перш за все, у введенні "форми", поза якою немає порятунку. Тим часом той самий конформізм дуже легко продовжувати знаходити цей маленький "типовий" ресторан поруч із Макдональдсом під час подорожі …
У моїй роботі мальовничі іноді набувають дивовижного вигляду. Таким чином, одного разу (і лише один, на щастя), HR, для якого я виконував місію з найму, надіслав мені посадову інструкцію, яка відповідала тій особі, яку вона хотіла замінити … коли вона зайняла посаду 5 років тому! Це означає, що посада не змінилася протягом 5 років. Не дивно, що людини немає. Але це серйозніше означає, що сприйняття посади, а отже, і компанії не змінилося у свідомості HR.
Цей анекдот відображає не тільки низьку спроможність компаній ризикувати, а й їхню здатність виготовляти завірені копії. Тому будь -якому рекрутеру стає дуже важко забезпечити велику додану вартість.
З точки зору доданої вартості, два американських дослідники, Андре Спайсер і Матс Алвессон, виявили, що багато організацій набирають найяскравіших умів і просять їх бути обережними, щоб залишити мізки біля входу. Вони виконують рутинні завдання і вважають, що проявляти ініціативу недоцільно. Чи слід тоді говорити про вирахуване значення? ( Парадокс дурості: сила та підводні камені функціональної дурості на роботі, 2016)
Вам обов’язково потрібно бути клоном, щоб інтегруватися в бізнес?
Що якби натомість компанії змінили свій погляд на нетипове?
2 типи атипових
За загальним терміном атиповий є дві реальності: атиповий перебіг або атипова особистість. Обидва ці поняття збігаються, але не систематично.
Ми дійсно могли зазнати нещастя або обрати посаду, відмінну від бренду чи зарплати, не будучи особою, яка виділяється або особливо позначає.
І навпаки, ви можете мати смужки, які відрізняються від інших, але не вважати їх і вважати за краще покривати їх камуфляжем хакі. Коли зебра мріє про хамелеона …
Що ці два профілі можуть принести компанії?
Нетиповий перебіг
Вони не навчалися у чудовій школі, у них немає відомого бренду, або вони різко розгалужилися, і «логіка» їх резюме відчувається ззовні. Хоча вони можуть знайти раціональні пояснення своєму професійному вибору, основні причини цих змін часто можна знайти з особистої сторони.
Ці профілі з нетиповим досвідом часто створюють враження того, що вони піддаються формі дискримінації при прийомі на роботу, часто навіть несвідомої дискримінації.
Таким чином, одна і та ж компанія може відкинути ззовні те, що вона приймає, або навіть пропагує всередині себе як добре управління талантами: певні групи (особливо міжнародні) заохочують внутрішню мобільність (іноді масову, обидві або 3 роки), і це незалежно від будь -якого поняття професії, але не наважуйтесь розглядати профілі з хаотичним курсом.
Як не дивно, ми терпимо, щоб наші правителі переходили від одного міністерства до іншого за одну ніч, іноді без досвіду. Однак ми повинні визнати, що ставки незначні …
Виявити цю нетипову не диво, адже він не може сховатися за мізинцем, оскільки професійна візитна картка залишається переважно резюме. Однак формалізм французького резюме не дозволяє розповісти всю його історію. Навіть не опитуючись, наш нетиповий зрештою не має можливості заявити про себе та розшифрувати те, що відбувається між рядками резюме. Тому, коли з’являється можливість, він робить усе, щоб «стати на один план» на фронті, навіть якщо він багатий на свої відмінності.
Атипова особистість
Якщо атипова особистість виявляється в ході її ідентифікації легко. Але коли останній навчився привласнювати психосоціокультурні кодекси та входити у відповідні організації (середня школа, велика компанія чи престижна фірма), помітити їх стає іншим чайником риби.
Загалом, їх інтелектуальна мобільність висока, вони швидко встановлюють зв’язки між речами, людьми та ситуаціями. Вони швидко розуміють найрізноманітніші теми, в тому числі інтуїтивно. Вони часто можуть легко переміщатися між макросом (стратегія, бачення) та мікро (оперативні деталі, плани дій).
Але найпростіший спосіб їх помітити - це їхня інтелектуальна цікавість. Вони не люблять залишати питання без відповіді, їхні інтереси різноманітні та еклектичні, часто в різних сферах (практика одного або кількох видів спорту, культура, практика одного чи кількох видів мистецтва, подорожі тощо).
У будь -якому випадку, ваша група підказок - це те, що ви могли б розглянути, щоб залучити до роботи нетипову особистість.
Навіщо набирати нетиповий профіль?
Якщо ви хочете впроваджувати інновації, будь то МСП або велика група, покладаючись на людину, яка знає компанію напам'ять і пройшла там свої уроки, це заспокоює.
Коли ми хочемо впроваджувати інновації, покладатися на людину, яка змогла заново винайти себе, насправді набагато послідовніше.
До речі, складний профіль може виявитися дуже багатим: робота в кількох секторах та / або кількох професіях дає можливість, наприклад, порівнювати кращі практики, краще розуміти колег або керувати міжфункціональними проектами. Іншими словами, ці нетипові профілі пристосовані і здатні розпакутувати.
Нетиповий також багато цікавився, чи він інший, чому він інший, і чи це серйозно, докторе? Ця здатність до розпитування, як правило, наділяє його добрим співпереживанням, він краще сприймає і краще розуміє інших.
Ця популяція чутлива до слабких сигналів, свідомо чи ні. З точки зору бізнесу, вони добре передбачають рух ринку. У поєднанні з емпатією ця якість робить їх хорошими барометрами майбутнього успіху нового продукту. Дійсно, вони легко змішують дуже «аналізи лівого мозку» (раціональність, логіку) з почуттями чи враженнями, більш «правий мозок».
Багато компаній керують зростанням, а не продовжують інновації. Тому їм не потрібні творчі особистості. Але чи дійшли вони до цього через відсутність довіри до творчих особистостей? Де курка, де яйце? Одне певне, у будь -якому випадку жодна сьогоднішня компанія не залучила б Леонардо да Вінчі на основі його резюме: художник, учений, інженер, винахідник, анатом, скульптор, архітектор, містобудівник, ботанік, музикант, поет, філософ та письменник . Пане да Вінчі, це справді серйозно? Чи варто додати, що ви граєте на дудці?
І все ж нікому не спаде на думку поставити під сумнів геніальність майстра. Ймовірно, архетип серед атипових. Подарувавши йому Клос Люсе, Франсуа 1 е -е сказав би йому: "Тут Леонардо, ти будеш вільний мріяти, думати і працювати".
Як набрати нетипового?
Кандидати в значній мірі готові знизитись за стажем роботи, відповідальністю та зарплатою, коли до них потрібно приєднатися до сфери, яка їх захоплює, до географії, яка їм подобається, або до професії, яку вони вирішили зайнятись додатково. навчання.
Дивно, але компанії мають великі труднощі довіряти цим профілям, які керуються внутрішньою волею та конкретними цілями, а не зовнішніми мотиваційними елементами, такими як престиж бренду, працевлаштування (іноді фіктивне) або винагорода.
Компанії часто повинні вірити, що вони контролюють людей, і що гроші - це досить міцна ланцюжок на їхній шиї. Важливе слово у цитаті з Франциска 1 е -е Це не стільки "мріяння", яке здається майже незвичайним у сучасному світі праці, скільки "вільне". Свобода - один із будівельних блоків творчості: дозволити собі (і мати дозвіл) мріяти, думати та працювати - це захоплюючий проект.
Звичайно, це лякає компанії надавати свободу. Оскільки велика частина проблеми, а отже, і прийняття рішень, лежить у парі ризик / винагорода, яку фінансисти добре знають.
Давайте подивимось навпаки: якщо всі наймають одних і тих же людей, як вам відрізнити їх? Насправді, робити ставку на можливість знайти рідкісну перлину у групі випускників середніх шкіл - це сподіватися, що інші виконуватимуть свою роботу менш добре, ніж ми самі … у кращому випадку ілюзорно, а в гіршому - претензійно.
Правда, французький рекрутер найчастіше наймається зі страхом у шлунку: підписання CDI іноді здається більш ризикованим, ніж шлюб у Сполучених Штатах. Витрати на розлучення менше, ніж звільнення! Більше того, щойно набір відбувається у “жорсткій” організації чи в контексті суспільства, що опинилося у скрутному становищі, кожен прагне захистити себе. Ніхто не хоче ризикувати.
Також дуже дивно відзначити, що випробувальний період більше не відіграє своєї ролі: його закінчення нерідко розбиває серце так само, як і визнання невдачі. Але в реальному житті ви не завжди зустрічаєте правильного партнера з першого разу, іноді доводиться помилятися, щоб краще відскочити.
Щоб набрати (і зберегти) нетиповий профіль, достатньо чітких правил гри. Кожен бере на себе ризик. Для компанії ризик в основному полягає у вирішенні того, чи вона вважає за краще, щоб хтось, мотивований приєднатися до неї, з тими ризиками, які притаманні їй, або хтось, хто застосовує всюди (оскільки її родовід це дозволяє), але який має менший рельєф, грубість.
Дайте нетипові 3 елементи, про які Ден Пінк згадує у своєму TED про мотивацію, і ви його задовольните: Автономія, Мета, Майстерність .
Якщо коротко, то клонування може здатися обнадійливим у короткостроковій перспективі, але не може працювати у довгостроковій перспективі: по -перше, тому, що воно не викликає подих творчості, якого так вимагають компанії, а по -друге, тому, що передумова принципово неправильна, тому що навіть клони мають свої особистостей. Занадто довгий відмова від цього, ймовірно, призведе ваших клонів до вигорання.
Але невелике село все ще чинить опір загарбнику: гау … Ні! Атипові. Будь вони нетиповим шляхом або нетиповою особистістю, вони можуть бути персона нон грата у бізнесі. Не будучи ні ким -небудь відображенням, вони самі можуть стати надихаючим прикладом для наслідування. Ведучий, ви сказали лідер?
