Зміна - це найприродніша річ, це саме визначення життя. Зміни можуть мати різні форми і оцінюватися по -різному; це може бути еволюція чи революція, безперервність чи розрив, надія чи розчарування.
«Все минає, і ніщо не є стабільним», - цитує Геракліт Платона, Кратил, 401d5
Тому йдеться про те, щоб оцінити його як за формою, так і за змістом, але також і перш за все за сприйняття, тому що більше, ніж самоціль, зміна дійсно є засобом.
Майже 85% проектів зазнають невдачі, за даними Harvard Business Review, оскільки вони не розуміють людського виміру, необхідного для їх успіху.
Розуміння важливості людського фактора та управління ним у програмі трансформації має важливе значення для забезпечення успіху змін, тобто його ефективності та результативності: щоб усі учасники стали учасниками позитивної динаміки.
Сприйняття змін
З об’єктивної точки зору зміна - це перехід від ситуації А до ситуації Б.
Припустимо, що за та проти необхідності та можливості були вивчені, сплановані та організовані, і проект не тільки реалістичний та життєздатний, але й вимагається обставинами. Ми не будемо тут розглядати питання аналізу, аудиту, управління та пілотування змін, іншими словами, чому і як зміни. Перше питання, яке слід поставити, - це відповідність зміни її сприйняттю.
Об'єктивний образ змін не обов'язково збігається з когнітивним образом їх.
Наприклад, сприйняття початкової ситуації А може бути недооціненим і вважатися більш критичним, ніж це об’єктивно. Початкова точка зміни буде сприйматись як A ', так само як цільова ситуація B може бути когнітивно завищена як B', так що зміна A - B сприймається як A ' - B' з зусиллям враження, що не відповідає цьому плановий.
Якщо проект вимагає роботи в рамках парадигми А - В, керівництво повинно враховувати А ’ - В’.
Безумовно, A ’- B’ є суто суб’єктивним, але саме тому, що він є пізнавальним, він цікавить нас тут: це саме людський фактор та його спосіб зачаття світу . Така конструкція є не обов'язково відповідає об'єктивному становищу світу , позбавлений переконань та емоцій. І Крім того, саме тому цей рівень часто опускається в управлінні змінами, і дуже часто проекти трансформації зазнають невдач . Не тому, що вони погано продумані, а тому, що вони не адресовані людям: забуваючи про тих, хто здійснить та відчує зміни.
Визнайте емоційний вплив змін
Перше, що потрібно зробити, щоб керувати змінами, тобто підтримувати їх з людської точки зору - саме в цьому сенсі я сприймаю вираз "управління змінами", - це визнати, що зміни можуть мати вплив , вплив на людей. Люди не чинять опір змінам, а бояться змін.
Визнання не означає виправдання реакцій, а просто їх врахування. Справа не в тому, щоб бути приємним, а в тому, щоб бути співчутливим. Іноді цього простого ставлення та постави, якщо вони проявляються таким чином, що сприймається як справжнє та відкрите, може бути достатньо, щоб зміцнити довіру та зменшити стрес від сприйняття змін. Наприклад, слухаючи, як люди вільно говорять про зміни та як вони до них ставляться. За круглим столом, послухай, не суди, Це не складніше. Організуйте такі моменти висловлювання, і ви побачите різницю.
Розглянемо колективний та соціальний вимір змін
Важливо також, щоб розглядати зміни в цілому : розглядати людей у їхніх стосунках, а не лише окремо. Зміна за визначенням спричиняє трансформацію відносин: деякі можуть бути втрачені, інші здобуті або змінені за кількістю чи якостями. На людському рівні слід враховувати колективні та соціальні відносини, а не лише індивідуальні психологічні впливи. Тут більше корисні не крива змін, а підходи компанії до культурної трансформації.
Не заперечуйте індивідуальний вплив змін, але розумійте, що найбільш стресові перетворення - це культурні трансформації : втрата соціального статусу, наприклад. Уявіть, що ви хочете перетворити свій ієрархічний багаторівневий бізнес у вільну модель з мінімальними прошарками. Навіть якщо кожен може визнати та прийняти інтерес та ефективність нової організації, одним із спотикальних моментів проекту стане підтримка его менеджерів, які ризикують створити враження втрати влади та важливості. Навіть якщо це не так, враження достатньо, щоб створити почуття, образу, розчарування, а отже, розлуку, що може призвести до саботажу, бунту чи відставки.
Належність до групи означає бути передбачуваним її учасниками, на думку Рея Бердвістелла. Соціальний імідж, місце серед та з іншими надзвичайно важливий. Законний страх, пов'язаний зі змінами, - це індивідуальне місце та результуюча соціальна рівновага. Якщо ви реструктуруєте офісне приміщення, головне занепокоєння не буде актуальністю чи продуктивністю, але де зараз мій офіс?
Розгляд підтримки змін на колективному рівні означає розуміння того, що команди є інкубаторами емоцій, якщо вони негативні, вони підсилюють страх і опір змінам, якщо вони позитивні, вони тягнуть за собою і беруть участь у конструктивній динаміці.
Залучайте до залучення
Найкраще рішення залучитись до змін - не дати відчути тим, хто відчуває це, що вони зазнають цього, а навпаки, вони є його акторами.
В історії реконфігурації офісу встановіть рамки, що дозволяють досягти цілі, і в рамках цього залиште ініціативу тим, хто там працюватиме: вони оселяються там, де хочуть, і що вони створюють офіс для своїх вподобання, в заданих рамках. На прикладі організаційної трансформації компанії, нехай менеджери розвинуть стройтелінг, вони самі стануть послами змін, навіть якщо на них впливає найбільше. Якщо зміни приходять зсередини, то вони ростуть, ростуть, як рослина. Якщо зміна нав'язана, а асиміляція не забезпечена тими, хто її відчуває, то вони зазнають її і захищаються від неї, як від агресії, щоб її відкинути. Мало того, що трансплантація не займає, але, крім того, вона порушила динаміку та зруйнувала впевненість, що більше не можна було повернутися назад, зупинити проект та сподіватися повернутися до статусу -кво. Ті, хто відчуває зміни, повинні бути акторами, які їх засвоюють.
Залучення учасників до того, щоб бути агентами змін, означає розуміти, що зміни стосуються їх, представляти їх як авторів власної історії, вважати, що без людського фактора проект залишиться на папері і ніколи не буде ефективним, це означає притягнути їх до відповідальності, надати їм важливості, якої вони заслуговують.
На закінчення
Успіх проекту, який неодмінно передбачає зміни - створення цінності, якої ми ще не маємо, наприклад, - включає організацію та планування, але також і, насамперед, підтримку та розвиток людського фактора. Перефразувавши визначення режисера, дане Сідні Люмет, ми можемо це сказати роль координатора / менеджера / керівника проекту полягає в тому, щоб переконатися, що всі виконують один і той же проект. Від цього залежить успіх і продуктивність.
Управління змінами зводиться до забезпечення необхідних та достатніх умов, щоб учасники стали агентами змін, беручи до уваги їх сприйняття змін, їх емоції, колективну та соціальну динаміку, а також комунікацію та значення, яке вони надають зміні. проекту. Ці прості та здорові глузди дозволяють успіху 15% проектів.
Чому б не спробувати?
