Оцінюйте цілий рік всього за одну годину!
Спочатку законодавець хотів нав'язати, як мінімум, зустріч протягом року між менеджером та менеджером. Тобто жорстоке поводження, яке панувало (у той час?) … З тих пір багато компаній задовольнилися цим зобов'язанням.
Що ? За годину менеджер міг би «оцінити» рік активності та професіоналізму? Будучи вищим, напівбогом, можливо, він би знав водночас, «цінував», судив, вимірював і санкціонував у дві тисячні за весь рік?
Нарешті я зможу поговорити зі своїм босом, з яким я зустрічаюся щодня; якщо він дасть мені слово …
Для менеджерів це неприємна лотерея. Вони ходять туди, часто назад, не знаючи, в якому соусі їх їдять. Треба сказати, що сам менеджер також не знав про це за кілька годин до цього. Тому що це сюрреалістично, це питання лише підходить і вирішується в цей дуже короткий час!
Якщо менеджер справляється, він повинен обов'язково провести сотні дискусій зі своїм співробітником, під час яких він повинен виміряти свою роботу, відкалібрувати відповідність своєї професійної практики, поцікавитися його потребами, проблемами та труднощами., Порадити йому, допомогти надавати йому відповіді … і систематично давати йому кваліфікований та чіткий відгук про якість та актуальність його поведінки. Немає ? Тому він не "керує" !!
Абсолютно анахронічна подія, що породжує глибокі спотворення
Чому нам доводиться чекати цієї швидкоплинної зустрічі, щоб поставити собі питання щодо потреб у навчанні та реєстрації? Іншими словами, втратити до вісімнадцяти місяців до її реалізації? Чому необхідно відкласти, іноді на одинадцять місяців, фатальне виявлення дефіциту навиків, неадекватну професійну поведінку, серйозний соціальний або психологічний розлад, спотворення ергономіки посади, зрив мотивації …?
У деяких авіакомпаніях керівники льотного екіпажу повинні керувати десятками пілотів, деякі з яких мають менше одного обслуговування протягом трьох років або ніколи не зустрічаються! Звичайно, вони проходять регулярну технічну оцінку, яка є обов’язковою для виконання міжнародними регулюючими органами, але в решті вони залишаються самостійними. Тоді ми здивовані тим, що другий пілот міг навмисно розбити літак.
Знайдіть цілі, як гриби, у день, який сказав
Загальне інтерв'ю всіх відкриттів і рішень-це оперативна, функціональна, соціальна та людська нісенітниця. Але стає ще гірше: в деяких організаціях вони навіть мають поставити індивідуальні «цілі» на рік! Привіт, послідовність із циклами виробництва! Управління цілями має бути ретельним у майже реальному часі, адаптованим до змін реальності, навичок, обмежень, проектів, стратегічних розробок, ресурсів та результатів.
"Оцінка" або оцінений пафос … оцінювача
Мені скажуть, що це не оперативні цілі, а "особисті". Квесако? Ага, я думаю, я розумію: цей нудотний суп суджень про людину, її наміри, її "якості", її психіку, її внутрішні джерела, мораль її індивідуальної поведінки …, скромно позначений під претензійним терміном " вдячність ".
Давайте поговоримо про цю відому "вдячність". Цінувати означає щось середнє між коханням-ненавистю, відкиданням смаку, повагою та несхваленням. Ви любите морквяний сік чи ні? Рейтинг - це протилежність рейтингу. Він суб’єктивний, егоцентричний, випадковий. Його результат нічого не говорить про зацікавлену особу, він лише інформує про уподобання, забобони та інтимний пафос передбачуваного оцінювача. Доказ: міняйте босів десять разів, ви будете десятьма різними людьми!
Оцінка за адресою Догляд за ведмедями та СО
Використання цього поняття також інформує про посередність політики управління організації, яка з гордістю відображає це у своїх документах з персоналу. Навіть кумедніше: ці самі організації знайшли швидке та чудодійне помазання, щоб навчити своїх менеджерів обслуговуванню за найнижчою ціною: самонавчання в Інтернеті. Повірте мені, якщо хочете, але немає нічого більш потужного, щоб утримати найгірших неменеджерів у бруді їх самих шкідливих способів. За винятком того, що вони "пройшли навчання" та належним чином проштамповані, тому компетентні.
Спринклерний полив, банальний священний пінгвін -оцінювач, завдяки милості його звання кухаря
Загальновідомо, що "вдячний менеджер" обов'язково стає абсолютно об'єктивним лише через його ієрархічну позицію. На ньому написано. Його статус робить його видатним психологом, соціологом, професіоналом, справедливим, відповідальним, децентралізованим, залученим, альтруїстичним, уважним, слухаючим, ефективним, прозорливим … тому неупередженим та актуальним. І коли він "слідував" за онлайн -модулем … Найсмішніше в цій сумній історії - те, що наш ввічливий менеджер, будучи також менеджером, у свою чергу зазнає мук цього дурного випробування під ярмом іншої особи. Також самовпевнений, що він заплутаний у власних особистих спотвореннях. Так само проходить і звичайне життя достатніх лідерів, суддів і засуджених, крихких і зламаних, а іноді і щаджених, рідко оцінюваних і корисних.
Ретроградна практика некерування
В історичний період, коли школа намагається замінити завершальні іспити на безперервне оцінювання, компанії, йдучи в зворотному напрямку, лестять собі за те, що вони проводять щорічні співбесіди, що пахнуть баченням авторитетних знайомств. З 19 го століття. Якщо шеф -кухар більше не має права поцікавитися, він усе ще має право на вдячність; і мати справу з цим повсюдно.
Помножена, постійна та диференційована оцінка.
Ми повинні покласти край цьому маскараду. Поперше, між менеджером та менеджерами має бути стільки обмінів, скільки суб’єктів, кожен у своєму темпі: навчання, практика, результативність, рейтинг, потреби, професійна ситуація, відповідальність, особиста ситуація … Якщо у «менеджера» немає часу, що він робить із 1800–2000 годин, проведених на роботі, більшість з яких у контакті зі своїми командами? Відповідь: він "спілкується" … з іншими! Його співробітники? Він ледве встигає віддати їм накази. Крім того, тому він збирає їх разом о 18:00. Оцінити їх? Пфух… Яка думка!
Взаємна оцінка
Оцінка повинна залишатися строго фактичною, регулярною, передбачуваною та спланованою відповідно до циклів діяльності. Якщо потрібне інтерв'ю, це повинно бути не місцем відкриття, а синтезом елементів, якими вже поділяли багато разів. Нарешті, і м’яко кажучи, послідовності, присвячені оцінці, також слід присвятити управлінській. Яке сприйняття менеджера, які очікування та потреби щодо нього, як він може з ними взаємодіяти? План дій та програму зустрічі для завершення.
Інтерв'ю - це образа здорового глузду, протилежність управлінню, щорічна недбалість, виставлена як чеснота. Те, що воно є у правилах, не виправдовує його використання. Як ви можете управляти без щоденної оцінки? Але, до речі, ви справді "керуєте"?
