Звісно, ти скажеш мені!
У мінливому та важкому контексті будь -яка компанія повинна тримати все можливе. Якщо ми просто беремо витрати на підбір персоналу та час на розвиток навичок, ми кажемо собі, що ми маємо усі інтереси виявити наших потенційних співробітників, щоб побалувати їх.
Дуже швидко виникає питання, як оцінювати високі потенціали та за якими критеріями. І крім того, щоб ідентифікувати їх, щоб зберегти їх, що я буду робити з цією спільнотою, коли її виявлять? Що я їм пропоную? Не кажучи вже про опір, яким треба керувати, наприклад: чи не ризикуємо ми створити спільноту еліт? А що, якщо ці високопотенційні співробітники «візьмуть диню»? І як ви поводитесь з усіма тими, хто не визначений як високий потенціал?
Визначення високих потенціалів: складне завдання
Дуже швидко виникає питання про однорідність оцінок та частину суб’єктивності. Щоб впоратися з цим, компанія повинна застосовувати два підходи паралельно:
- Перший - мати критерії визначення потенціалу, критерії, які, навіть якщо вони ніколи не будуть повністю об’єктивними, забезпечують основу. Те, що називається "потенційним", не є вродженими та / або статичними даними; потенціал знаходиться на перетині лідерських можливостей, гнучкості та амбіцій. Найпоширеніша помилка - систематично обирати будь -якого високоефективного працівника "потенціалом" або вважати, що достатнього володіння певною кількістю навичок достатньо. У сучасному світі, де необхідно бути адаптованим, гнучким та чуйним, питання не в тому, чи є у нас необхідні навички, а в тому, чи є у нас навички набувати нові. У цьому наш потенціал! Тому великий потенціал - це людина, яка проявляє лідерські якості, гнучка (сама ставить питання, «допомагає» членам своєї команди, прагне вчитися) і має амбіції. Це людина, яка хоче рости у компанії, в якій вона працює, і тому проявляє певну прихильність. Високий потенціал також має людина, яка виконує або перевершує. Це обов’язкова умова.
- Другий підхід - це організація зустрічі "калібрування" на всіх рівнях компанії та з підходом знизу вгору. Це зустрічі, організовані кожним менеджером менеджерів зі своїми місцевими менеджерами з метою порівняння точок зору. Цікаві з двох сторін: ці зустрічі дають змогу перевірити, чи наші однолітки мають таке ж бачення, як і наше, або це відрізняється від розуміння чому. Крім того, зосереджуючись на наших високих потенціалах, ці зустрічі дають змогу зібрати всі ідеї групи для підтримки розвитку та професійної кар’єри високих потенціалів компанії. Велика кількість інформації, якщо вона базується на конкретних фактах!
Прихильність і залучення всієї компанії
«Вишня» для нашого виявленого високого потенціалу полягає в тому, що вони отримують вигоду як від бачення свого менеджера, так і від бачення своїх однолітків. О, до речі! Чи повинні ми спілкуватися з нашими високими потенціалами? ТАК і ТАК ТАК, але за однієї умови: бути впевненим, що вся компанія бере участь у цьому процесі виявлення та управління високими потенціалами. Після оголошення співробітник очікує, і що може бути нормальніше, особливого ставлення від своєї компанії. І це не відповідальність людських ресурсів. Це справа керівника та всієї компанії!
Всім тим, хто боїться мати «справу з динями», я їм це кажуоцінка як високий потенціал не остаточна, його переглядають щороку, іноді кожні два роки. Якби змінилася поведінка, змінилася б і оцінка. Важливо, щоб менеджери належним чином базували свої оцінки на конкретних елементах, які можна спостерігати. Це має ще одну важливу перевагу - можливість чітко пояснити речі всім, хто не має потенціалу. Пам’ятайте, що вони часто представляють 80% працівників! Тому важливо добре спілкуватися з ними і нагадувати їм, що вони сильні та важливі співробітники компанії.
Безумовна підтримка з боку керівництва
Що робити з цією спільнотою, коли вона буде виявлена? Вам не обов’язково потрібно мати величезні бюджети, ми можемо запропонувати дуже прості речі: познайомтесь із вашим генеральним директором у вузькому колі для обміну, познайомтесь із членами керівництва, залучіть їх до стратегічного проекту, змусіть їх подумати про інновації, створити спільнотою обміну, здійснюйте спільний розвиток або обмін передовим досвідом, зустрічайтесь з директором з персоналу, менеджером з талантів, знайдіть наставника, тренера тощо … Нарешті головне звернути на них увагу. Якщо протягом року, завдяки цій ідентифікації, ми дозволили їм прогресувати, розвиватися або просто вчитися, це виграно!
І я хотів би наполягати на одному. Краще взагалі нічого не робити: без ідентифікації, без перевірки талантів, без програми без беззастережної підтримки членів керівництва. Якщо виявлення та управління потенціалами - це лише кадровий бізнес, ви могли б взагалі нічого не робити. Хороший менеджмент вимагає реальної участі всіх керівників компанії у розвитку своїх співробітників. В іншому випадку відбудеться демотивація та демобілізація, а потім дискредитація будь -якої майбутньої "програми". Само собою зрозуміло, що все це дорого, дуже і дуже дорого! Прямо і побічно!
На закінчення, визначення та управління спільнотою з високим потенціалом є важелем для колективних зобов’язань, способом надати значення робочій групі, доки ми гарантуємо об’єктивність критеріїв та організацію роботи. . І всупереч тому, що деякі можуть подумати, виявлення та управління високими потенціалами не є привілейованим ставленням до кількох людей на тлі індивідуалізму; це найкращий спільний диск, щоб потягнути за собою всіх!
Про автора
ні 
Дельфіна ДУЕТТО
Після 8 років вибіркового розподілу Дельфіна переорієнтувалася на людські ресурси. Спочатку у сфері продажу та підтримки керівників та вищих керівників, компаній будь -якого розміру, у Moortgat (менеджмент, продажі, тайм -менеджмент та публічні виступи), потім із аудиторією продавців та менеджерів з продажу (75 осіб), внутрішньо у системі автоматичної обробки даних (прийом на роботу, навчання, навчання, навчання).
Зараз в центрі трансформації кадрів ADP, це центр експертизи, що об’єднує всі теми, пов'язані з талантами (ідентифікація, придбання, розвиток та утримання талантів).
Відвідайте його профіль LinkedIn
