Небажані особисті телефонні дзвінки в офісі, недбалість, погана поведінка по відношенню до клієнта, колеги, навіть начальство, невідповідна мова чи одяг, домагання … скарги, які може мати керівник до своїх співробітників, можуть бути численними, більш -менш витонченими і різного ступеня важливості.
Хоча деякі не загрожують компанії, тим не менш важливо, щоб будь -який хороший менеджер висловив своє невдоволення цією гикавкою та негайно підвів підсумки. Діючи так, ніби нічого не сталося, і це не є рішенням у довгостроковій перспективі, зрозуміло, що це необхідно діяти і лопнути нарив з першого ковзання!
Навіщо якомога швидше телефонувати на замовлення?
Подовження терміну може призвести до негативної ескалації та призвести до конфлікту, який буде набагато складніше в управлінні, обидві сторони виявляться розчарованими (особливо на стороні менеджера … менеджер не обов'язково усвідомлює свою грамоту …).
Як це зробити ? Коли ? Яке ставлення прийняти? Ми повинні реагувати гаряче або краще чекати, поки напруга знизиться? Які слова вживати? Ми повинні підвищити голос, піднятися на вежі, звинуватити, моралізувати чи покарати? Якщо так, то які санкції слід застосувати?
Ось багато питань, на які кожен менеджер із працівниками має відповісти на певному етапі своєї кар’єри. Вся справа в тому, щоб прийняти максимально прийнятну та конструктивну поведінку. Зробити це, важливо знати деякі поради щодо управління. На кону: довіра менеджера, відповідальність, навички та авторитет. Ви також можете бути пильними та попередженими!
За своєю природою люди ворожі конфліктам. Деякі люди мають звичку відкладати будь -які пояснення на потім. Ми всі схильні вважати, що для того, щоб бути оціненими, ми повинні бути співчутливими, розуміючими, миролюбними …
Однак, у контексті певних позицій, Конструктивна критика є синонімом поваги та компетентності. Це стосується відповідальних посад, особливо тих, які породжують нагляд та управління працівниками.
Деякі лідери, зокрема, на хвилі американського менеджменту, частково базують своє управління людьми на переконанні, що менеджер повинен неодмінно критикувати своїх співробітників - адже він - лідер, авторитет … гарант знань … це він вирішує! Деякі слідують за своїм лідером із закритими очима, тому що він відстоює хороші ідеї, виганяє хороші замовлення та обіцяє майбутнє, яке вони бачать набагато краще. На практиці, щоб це спрацювало, важливо, щоб відповідний менеджер мав певні навички. Іншими словами: нехай це буде мінімум добра … Але це вже інша історія!
Навіть у Сполучених Штатах мобільність працівників завжди була звичкою. Ви можете легко залишити корабель, щоб приступити до більш привабливого, і ви, не вагаючись, запропонуєте співробітнику, якого ви не вважаєте за потрібне або шукаєте роботу, шукати в іншому місці …
Щоб справи йшли гладко, прогрес кожного, управління проектами, а також для гарної атмосфери у вашому відділі, ви повинні дати зрозуміти своєму підлеглому, що він повинен дещо змінити свою поведінку. Вам також потрібно переконатися, що він правильно зрозумів повідомлення, і переконатися, що це не повториться пізніше.
Етапи конструктивного переформатування
Перш за все, це важливо виявити та перевірити джерело несправності, особливо, коли про це повідомляє третя сторона: чи це турбота про погане спілкування з вашим працівником, мінімізацію наслідків - або навіть їх повне заперечення, або навіть труднощі у виконанні того, що від нього просять? Залежно від випадку переформатування не буде виконуватися точно так само.
Ось кілька порад та порад, які слід пам’ятати, коли потрібен дзвінок до замовлення:
- Не реагуйте гаряче. Якщо ситуація цього не вимагає. У цьому випадку необхідно застосовувати деякі основні правила: дихайте, не захоплюйтесь, об’єктивно повідомляйте факти та підтвердьте це зауваження залученою особою, нав’яжіть - краще: залучіть - злочинця, щодо усунути інцидент, а потім налаштувати холодну зустріч, щоб спокійніше підвести підсумки.
- Ретельно готуйтеся до врожаю. Останнє найчастіше проходитиме у формі співбесіди між вами та вашим працівником, яку ви потурбувалися запобігти. Немає нічого гіршого, ніж бути кинутим об стіну!
- Під час цієї зустрічі, не забувайте про свої міжособистісні навички (не роблячи надто багато). Вам доведеться вітати свого співробітника і згадувати факти.
- Щоб було зрозуміло у тому, що ви звинувачуєте. Зважте свої слова - немає сенсу пригнічувати своїх підлеглих і притискати їх трохи глибше - і бути дуже чітким щодо того, чого ви очікуєте від них у майбутньому, а не того, що вас образило. Двома словами: будьте конструктивними!
- Представте наслідки про роботу колективу, компанії тощо. Це дозволяє інциденту розмістити його на належному місці і надає йому справжнього сенсу.
- Практикуйте активне слухання дозволивши злочинцю висловитися і переконавшись, що він сприйнятливий! Якщо ваша мета полягає в тому, щоб справи йшли гладко і так, як ви зараз хочете, важливо, щоб кожен міг вільно говорити і чути, що скаже інший. Це полегшить решту стосунків і допоможе зміцнити довіру.
- Переконайтеся, що ваш дзвінок до порядку належним чином асимільований. Ви повинні бути впевнені, що ваш співробітник розуміє ситуацію, попросивши його переформулювати те, що ви щойно сказали, і попросити його, наприклад, пояснити, що він збирається реалізувати для досягнення цілей, які ви щойно визначили.
- Оформити договір зі своїм співробітником. Контракт, який візьме на себе ресурси для реалізації, щоб подібне проскакування не повторилося.
- Згодом, заохочувати і контролювати що все йде відповідно до цього пакту.
Якщо нічого не зміниться, не вагайтесь: необхідно буде посилити тон і, можливо, закликати працівника служби прав людини подумати про необхідні заходи, якщо це буде необхідно …
На щастя, у більшості випадків, особливо коли урожай добре врожай, усі виходять дорослими!
