Бути "хорошим менеджером" або принаймні вважатися таким, звичайно, дається не кожному. Більш того, сьогодні очікування, ролі та контексти стали більш неоднозначними та складними за останні десятиліття. Основи самих управлінських повноважень були поступово переглянуті, поставлені під сумнів і продовжують залишатися такими, зокрема через суспільний, організаційний, культурний та технологічний розвиток.
І це, як правило, без того, щоб менеджери цього дійсно усвідомлювали і не супроводжувалися цією новою динамікою та цими змінами. Тим більше, що поняття авторитету, притаманне ролі Менеджера, швидше є неявним, ніж явним. В результаті його контури з часом продовжували все більше розмиватися.
Кілька вимірів авторитету
Фактично повноваження менеджера можуть ґрунтуватися на кількох більш -менш позначених вимірах. Чи:
- «ієрархічний та контрольний» вимір, який до цього часу був переважним з початку ХХ століття і наслідок позиції підпорядкування працівників,
- «харизматичний» та більш індивідуальний вимір менеджера,
- вимір, що стосується навичок, компетенцій та досвіду.
Крім того, питання авторитету виходить за межі менеджера. Це в тому сенсі, що це також залежить від культури компанії, її організації та дедалі більшої кількості потоків інформації, а також від появи нових вимог з боку працівників.
Коли цифра революціонізує авторитет
Приклад управління та підтвердження відпустки на даний момент є симптомом еволюції ролі менеджера. Якщо раніше менеджери спеціально зверталися до своїх співробітників та у відносинах між ними щодо планування та планування відпусток, то сьогодні у багатьох компаніях реальність стала суттєво іншою. Оскільки організації таким чином поступово впроваджують комп’ютеризовані потоки запитів на відпустку та перевірки, скільки зараз опиняються у процесах, за допомогою яких співробітники подають свої запити безпосередньо в Інтернеті, не маючи особливих обмінів з їхнім менеджером? Менеджери, які також потонули в потоці електронних листів, потім передають, деяким, поруч із запитами на перевірку та виявляють, що їх нагадує HR -менеджер за те, що вони не натиснули вчасно кнопку "перевірити". Або, що ще гірше, вони опиняються перед завершеним фактом відсутності своїх співробітників протягом кількох днів відпустки у випадках, коли запити вважаються «перевіреними за умовчанням» за відсутності явних відмов.
А як щодо позиціонування Менеджера, який разом зі своєю командою вступив в організації, які стали матричними, дозволяючи його співробітникам більш прямо вступати у взаємодію зі своїми зацікавленими сторонами. Це, незалежно від їхньої позиції в організації, зокрема завдяки розробці режимів проектів та все більш сприяючим та спільним засобам спілкування? Або менеджери, які поступово приходять до систем взаємодії та виявлення навичок своїх співробітників, незалежно від звичних потоків управлінської оцінки? Скільки менеджерів, таким чином, швидше за все, дізнаються більше про своїх співробітників через мережі та соціальні мережі, такі як Linkedin, Viadeo, Twitter тощо. що на основі інструментів управління персоналом у їхній компанії?
Нові виклики для менеджерів
Отже, яку позицію та підхід розвивати як менеджеру в епоху цифрових технологій? Як у відповідь на нові очікування, так і щодо змін у правилах гри, де у світі, де інформація стала більш доступною, миттєвою, поперечною, Менеджер все менше перебуває на позиції "пояса зверху" розподіл вниз і знизу вгору. Так багато нових реалій, які змушують її зіткнутися з новими проблемами диференціації та все більше і більше переорієнтуватися на інші управлінські підходи, ніж ті, на які вона спиралася до того часу.
Отже, з цієї точки зору, чому б просто не почати як менеджер, знову підключившись до самого етимологічного значення поняття авторитету, а отже, до ідеї «той, хто збільшується», «хто змушує людей рости» ???
Таким чином, менеджер стає "каталізатором талантів", "визволителем потенціалу та ініціатив", "фасилітатором міжособистісних стосунків" на службі як особистості, так і колективу , у своїй здатності розвивати співпрацю, сприяти розвитку творчості, справлятися з міжособистісними конфліктами та сприяти умовам мотивації та прихильності. Іншими словами, настільки багато компонентів, що особливо сприяють узаконенню його в нинішню епоху, в очах її співробітників. І, таким чином, розвивати авторитет, заснований на впевненості і, насправді, природніше, на компетенціях, здібностях та поведінці, зосереджених на людських стосунках.
У будь -якому випадку, Менеджер, здатний "збільшувати, розвивати та розвивати" своїх співробітників, свою команду, сьогодні більш конкретно збудить прихильність та визнання своїх співробітників, ніж менеджер, який надає перевагу позиції контролю та посилання на свій статус у організації, у випадок проблем . Більше того, загалом добре через відсутність природного авторитету, визнаної легітимності, що тоді менеджер, швидше за все, впаде в «авторитаризм», обмеження, Я ваш менеджер, я прошу вас це зробити, і все так … ". І в цьому випадку, чим менше управлінське рішення усвідомлюється і приймається працівником, тим воно менш авторитетне, а отже, тим більше воно потенційно потребує виконання обов’язкових дій, щоб зробити його ефективним.
Відпусти
Однак залишається фактом, що вихід із ієрархічної позиції не є принципово очевидним у цьому, оскільки він вимагає вміння відпустити і подолати певні страхи, певні переконання, пов’язані зі своєю роллю, власною роллю, владою та її позицією в організації. Тим більше, що ми також живемо в дещо "шизофренічну" епоху. Це поєднує в собі ідею, згідно з якою Менеджер поширюється і допускає невдачі в більш широкому діапазоні, просуває більш гнучкі та інноваційні підходи в своїх командах, залишаючись при цьому в оперативних рамках, що регулюється субординацією, викликаючи фактичну повагу до правил та повноважень санкцій.
Стільки реалій, які вимагають від менеджера все більше розвивати свій емоційний інтелект, управлінську мужність та зацікавленість краще пізнати своїх співробітників, краще зрозуміти їх мотиваційні фактори, їхні потреби, їхні сильні сторони, їхні обов’язки, роботу та потенціал. . Працюючи все більше і більше, щоб ігнорувати своє его, йому належить ширше відкриватись ідеям членів своєї команди, приймати їхнє збільшення автономії та їх індивідуальні ритми та інтегрувати ідею, що управлінські амбіції розвитку своїх співробітників, це можливість звільнити час, ймовірно, сприятиме його власному розвитку та власній еволюції.
Врешті -решт, не стільки сьогодні авторитет у «ієрархічному» сенсі робить Менеджера, а навпаки - якість його управління, яка «є авторитетною» і яка є основою визнання, якого можна досягти. мають співробітників. І при цьому, чим більше розвивається цифрових взаємодій, тим важливішим стає як менеджер справді підтримувати зв’язок зі своїми співробітниками та зосереджуватися на цінних людських взаємодіях.
