Проблеми компенсації для підвищення мотивації
Людські ресурси компанії є її основним активом: мотивовані співробітники можуть значно підвищити продуктивність праці, мотивація та продуктивність роботи тісно пов'язані. Хоча це не єдиний важіль професійної мотивації, компенсація є одним із ефективних інструментів заохочення працівників.
- При підборі: на аналогічні посади є велика ймовірність того, що заробітна плата вплине на рішення кандидата. Щоб залучити таланти, керівник бізнесу повинен запропонувати не тільки привабливу компенсацію, а й перспективи заробітної плати.
- Під час трудового договору: збільшення сприяє зменшенню товарообігу та збереженню найкращих талантів у компанії. В інтересах роботодавця запровадити відповідну політику оплати праці для зміцнення лояльності.
Мотиваційна винагорода на 4 рівнях:
Піраміда потреб, визначена теорією мотивації Маслоу, ілюструє інтереси у наданні мотивувальної компенсації.
- Заробітна плата дає можливість задовольнити "фізіологічні потреби": достатня винагорода дозволяє працівнику не турбуватися про сплату орендної плати, наприклад. Звільнений від проблем з харчуванням, він повністю зосереджений на своїй роботі.
- Безпека також є мотиватором: працівник за безстроковим контрактом, який отримує фіксовану заробітну плату, пропонує собі стабільність і може розглядати проекти (наприклад, кредит у банку для фінансування покупки нерухомості). Тому розмір фіксованої частини має центральне значення.
- Потреба належати може бути задоволена додатковими елементами винагороди наприклад, план заощаджень працівника: завдяки розподілу прибутку або участі працівник тим більше бере участь у зростанні компанії, оскільки роботодавець створив сильне почуття належності.
- На вершині ієрархії потреб визнання роботи: йдеться про те, щоб запропонувати працівнику справедливу винагороду за свою роботу, сприяти його внутрішній мотивації (його впевненість у собі зростає) та зовнішній (він може скористатися своєю винагородою у своїх людських стосунках у суспільстві). Визнання передбачає надання індивідуальних пільг.
Правильний баланс між змінною та нерухомою частиною
Управлінська політика, запроваджена Правозахисником, повинна складатися між змінною та фіксованою компенсацією. Встановлення відмінності між колективною та індивідуальною змінною частиною також є одним із мотивуючих факторів за умови знаходження правильного балансу.
- Індивідуальні переваги сприяють розвитку особистої мотивації. Зокрема, комісії є мотивуючим чинником для працівника, який повинен бути встановлений роботодавцем при постановці невідкладних та основних завдань щодо підвищення конкурентоспроможності компанії. Зверніть увагу, що окрема частина має бути розподілена в певному межах, щоб не демотивувати працівників, які не мають до неї доступу. Важливо зберігати чесність, щоб не викликати розчарування …
- Надання бонусів та колективних премій посилює мотивацію персоналу. Однак будьте обережні, встановлюючи правила розподілу цієї змінної компенсації: якщо умови її отримання надто гнучкі, наприклад, працівники, як правило, сприймають цю частину як належне, і це більше не є джерелом мотивації.
- Підвищення з вислугою років є мотивуючим фактором. Співробітники можуть розраховувати на передбачувані перспективи зростання фіксованої заробітної плати, вагомий аргумент для того, щоб спонукати їх завжди добре виконувати свою роботу та зберігати свою роботу. Будьте обережні, щоб правильно розрахувати суми як частину прогнозу на середньострокову перспективу. Компанія повинна зберігати достатні ресурси, щоб мати можливість встановлювати змінну винагороду, коли йдеться про мотивацію суб’єктів надзвичайної ситуації з певною метою.
Зверніть увагу на постійне / змінне співвідношення. Вам потрібні співробітники "мисливця за головами" або ті, кого це стосується задоволеності клієнтів ? Важко знайти баланс. Факт залишається фактом, що бонусні системи дозволяють точне управління. Легко мотивувати співробітників до конкретних цілей.
Мотивація на роботі: компенсації вже недостатньо
Благополуччя на роботі, а також правильний баланс між професійним та особистим життям зараз є на першому місці занепокоєння - і зокрема з моменту появи на ринку покоління Y. Хоча винагорода залишається вагомим аргументом, d '' інше Щоб мотивувати співробітників, необхідно враховувати такі елементи:
- Створіть приємне робоче середовище для покращення якості життя на роботі. Це вимагає встановлення відповідного обладнання, зокрема.
- Збережіть командний дух та корпоративну культуру для кращої робочої атмосфери. Для цього необхідне спілкування.
- Надайте достатньо місця особистому розвитку ваших співробітників. Робота на відстані, наприклад, є мірою, яку слід враховувати.
- Розширюйте та розширюйте можливості своїх співробітників: залучення вашої команди підвищує інтерес до роботи.
Щедра компенсація не обов’язково означає тривалу довгострокову участь. Це пастка, якої слід уникати, принаймні очевидна легкість, яка не обов'язково виробляє бажані ефекти. Для оптимальної ефективності цим важелем можна розумно і є частиною глобальної компенсаційної політики .
