НІМи знаємо, наскільки слова здатні викликати. Вони часто є творцями реальності.
З якою орієнтацією керівник та його співробітник підходять до співбесіди, коли вона називається «оцінка», і, крім того, вона є лише щорічною?
Якщо сітка співбесід, створена HR, не пропонує їм інших можливостей, це безпечна ставка, що менеджер та менеджер будуть, перш за все, разом оцінювати результати останнього за останній рік і, ймовірно, його прогрес від попереднього щорічного співбесіди.
З ризиком підходу, який є дещо академічним та нормативним: шкали та коментарі 3/5 можуть бути кращими … Ми оцінюємо критичним поглядом і вимірюємо досягнення чи результативність щодо очікувань чи стандарту. І поки менеджер буде боятися, що він відпочиває на досягнутому, у нього завжди буде якесь невдоволення під ліктем, щоб служити навіть найдостойнішим своїм працівникам.
Висновок: Оцінка майже завжди говорить про те, що чогось не вистачає.
Після того ?
Після оцінки настають покращення та нові цілі на наступний рік (тобто до наступного щорічного співбесіди.) Чому б і ні! Поновити динаміку цікаво. Що якби були інші способи це зробити?
Давайте замінимо, щоб побачити, оцінку еволюцією. У щорічному співбесіді з питань розвитку виникає питання: як просунувся працівник у цьому році?
Як він хоче розвиватися, куди, до чого? Хто хоче еволюції і який?
Додамо ще одне слово: вдячний. В інтерв'ю з оцінкою розвитку ми запитуємо себе, які сильні сторони співробітник виявив протягом року, і до чого він хоче розвиватися, покладаючись ще більше на ці сильні сторони. Йдеться про те, щоб подивитися на те, що спрацювало, навчитися цьому і будувати на цьому для майбутнього.
Що це змінює?
Щорічне співбесіда з оцінки: Ось, де ми очікували, що ви прийдете до кінця цього року, і ось ваші результати, ви на правильному шляху, але ще не маєте шляху. Що ви збираєтесь покращити в наступному році?
Еволюційне вдячне інтерв’ю: Ось де ви потрапили наприкінці цього року, ось і все, чого ви досягли. Звідки куди можна і чи хочете ви рухатися?
З точки зору мотивації, впевненості, здатності до проекту та амбіцій, це може бути зовсім інакше, як ви думаєте?
Нарешті, пам’ятайте, що зворотний зв'язок необхідний для кожного, щоб адаптуватися, навчитися. Без регулярного обміну відгуками, як менеджери та менеджери зможуть подолати необхідну відстань під час щорічного співбесіди?
Про автора
ні 
Карін АБРІ
Сертифікований тренер
Член AEC -EMCC - Європейської коучингової асоціації
Навчався у французькій коучінг -школі. Станьте тренером після 15 -річного досвіду консультування, управління проектами та команд у сфері ІТ, комунікацій та маркетингу. Підтримка керівників та менеджерів, зокрема щодо їхніх міжособистісних навичок, їх лідерства, постави та міжособистісних навичок.
Його блог: L'Oeil du Kolibri
Його професійний веб -сайт: http://www.kolibricoaching.fr
