Ні, я обіцяю, ця стаття не про безпеку. Ось невеликий сувенір, щоб розслабити читача, який би впізнав себе в деяких ситуаціях, які ми збираємось обговорити: http://dai.ly/xagbrv.
Чи достатньо кваліфікації та навичок, щоб кандидат був ідеальним кандидатом на цю роботу?
Питання турбує вас з тих пір, як ви відповіли на цю рекламу, сказавши своїй мамі: "Ця робота повністю спечена, опис - це я!" ". До речі, ви все ще чекаєте відповіді на ваш супровідний лист … Це було в 2011 році …
Для тих, хто сміється, пам’ятайте той час, коли ви потрапляли до фіналу процесу підбору персоналу. Фірма сказала вам (позначте праву рамку) "ми надали перевагу більш старшому / молодшому профілю / хто вже знає галузь". Це вас розлютило, правда?
На це запитання, яке неминуче повертає людей у центр підбору персоналу, відповідь така: "це залежить". Визнайте, що ситуація розчаровує кандидата, тому що результат насправді не залежить від нього. Але потім, "це залежить" від чого? З РЕАЛЬНОГО визначення потреби . Не будемо поспішати дорікати рекрутеру, цьому зраднику. Іноді з об’єктивних та суб’єктивних причин компанія надає пріоритет найму резюме людині. Вона все ще помиляється? Я хотів би сказати так, але реальність така, що "це залежить".
Іноді в команді вже занадто багато співробітників, які мають певний профіль. Ви повинні знайти критерій, щоб урізноманітнити (а отже, збагатити команду). Диплом може бути таким.
Коли ви звинувачуєте свого менеджера в тому, що він вам не довіряє, ви, напевно, маєте рацію. Що ж, деякі керівники відчувають заспокоєння через те, що вони прийняли на роботу співробітника з такою ж підготовкою, що і вони. Чи краще, щоб компанія наймала співробітника, який зможе висловити свою автономію ціною певної спорідненості, чи ми повинні віддавати перевагу теоретичному різноманіттю, яке насправді знущається з боку керівництва, яке не наважується делегувати повноваження?
Два питання безпосередньо випливають з наших питань: питання «ідеального кандидата» та питання процесу підбору персоналу.
Давайте будемо скромними: навіть із найкращим мисливцем за головами навколо, «ідеальний кандидат» найчастіше є теоретичним і лише іноді стає реальністю . Але, як і будь -яке підприємництво, важливо мати стратегію. У цьому випадку так і є спочатку намалюйте портрет робота "ідеального кандидата" . Його часто використовують одна або кілька зацікавлених сторін у компанії, що зменшує креативність підбору персоналу. І навпаки, чим більше різні суб’єкти підбору персоналу зможуть включити цей мікропроект у рамках корпоративного метапроекту, тим легше їм буде звільнитися від суворого визначення позиції, сприяти динаміці особи та зближення траєкторій руху компанії та кандидата. Це проходить робота, яка є одночасно простою та нудною: висловлювати виклики компанії, мобілізувати бачення, підсумок стратегії та підсумкової організації, до якої приєднається новий рекрут . Занадто суворо організаційне бачення, метою якого є лише заповнення вікна, мало шансів призвести до виняткового підбору персоналу.
У процесі підбору персоналу помилки широко поширені . В ідеальному світі рекрутер повинен зустрітися з усіма претендентами. Незважаючи на смішність деяких заяв, коли кандидат приділив час, щоб висловити свою мотивацію, - теоретично - у нього є вагомі аргументи для захисту своїх власних. Минулого року один з моїх клієнтів розмістив оголошення про набір молодшого (досвід роботи від 0 до 3 років). За 10 днів він отримав 250 заяв. Якщо припустити, що є 50 дурних, це залишить у нього 200 HP. Припустимо, у нього вистачило мужності взяти ½ години на одного кандидата (що об’єктивно занадто мало в 95% випадків), це дало б йому 100 годин співбесіди або 2–3 повні тижні (залежно від його розкладу). Немислиме! Ви повинні добре вибрати, а вибрати - це позбавити себе …
Давайте зупинимося на хвилину на супровідному листі, який міг би стати відповідним резервним рішенням для його вирішення. Чесно кажучи, коли ви востаннє писали справжній супровідний лист? Тобто лист на замовлення, а не копію моделі друга чи спадщину старого листа на іншу посаду. Якщо ви витрачаєте час на цей документ, вітаємо, ви в меншості (можливо, менше 5%). Але, на жаль, це вже не має великої користі, тому що решта 95% надмірно використовували вправи! Альтернативний варіант: ви пишете невелику заяву про «мотивацію» у своєму титульному листі. Багата ідея! За винятком того, що ви щойно повторили своє резюме: «зараз перебуває на посаді протягом 4 років у напрямку Бідулі Сосьєте Мачін, patati patata…».
Все це, щоб сказати рекрутер - не єдиний винуватець . Але, кажучи це, я визнаю, що він також винен.
Так що так, я звинувачую рекрутера в тому, що він посередник, менеджер з найму чи "кінцевий користувач" (оперативний), що він більшість часу відмовляється ризикувати.
Я звинувачую рекрутера в тому, що він недостатньо слухає кандидата, у цьому активному подвійному слуханні мозгом і серцем.
Я звинувачую рекрутера в тому, що він не приділяє достатньої уваги особистій траєкторії кандидата, його життєвому шляху та його прагненням.
Я звинувачую рекрутера в тому, що він висуває власні страхи вище інтересів компанії.
Я також звинувачую компанію як юридичну особу у залученні до залучення талантів за допомогою процесів, обмежень (наприклад, винагороди), стандартизації профілів.
Я хотів би піддати деяких емблематичних лідерів бізнесу нашої країни (перше ім’я, яке спадає на думку, не питайте мене, чому - Ксав’є Ніль) одному з психометричних тестів, які використовують деякі компанії. Я не впевнений, що висновок подобається всім правозахисникам. І все ж … Зауважте, що я не пропонував давати психіатричні тести нашим політичним лідерам …
Так, так, часто "це перевищує". Ми не можемо класти людей у ящики. Клон досі не існує для вербування. Я пам’ятаю цих двох кандидатів, які мали одне ім’я та прізвище, випускників одного класу з однієї бізнес -школи та які розпочали свою кар’єру в одному банку (правда)! Навіть вони все одно розійшлися …
Нам це потрібно, щоб вийти за межі. Це виняток, який дозволяє компаніям рости, розвиватися, робити крок вперед, а не середній (який часто закінчується посереднім), звичайний, стандартний. Навіть ваша сутність "супер". Прийміть себе суперменами та жінками своєї кар’єри! Вкажіть своїм співрозмовникам у розумінні ваших відмінностей та підтримайте їх у спроектуванні ваших якостей у своїй компанії (а не ваших навиків, які часто плутають навіть кандидати у резюме).
Зрештою, це зустріч, розчарування, магія ірраціонального, що дозволяє подолати обмеження, вагу звичок і зламати замок стандартизованого процесу, який часто недостатньо передбачається з точки зору "стратегії людських ресурсів".
Ви хочете стати автором на нашому сайті та поділитися своїм досвідом / досвідом на нашому Mag '? Зв'яжіться з нами!
