Ви думаєте, що ви на вершині як менеджер, але що це насправді? Як ваша команда сприймає вас? Чи справді ваш стиль управління відповідає вашим працівникам? Який образ ви передаєте своїм різним контактам (постачальникам, клієнтам, колегам тощо)? Як ви можете покращити свою роботу та / або бути на роботі?
Тому що, якщо першим кроком буде регулярно надавати своїм співробітникам зворотний зв'язок про їхні успіхи - зокрема, через щорічне співбесіду, ця взаємність, що надається зворотним зв’язком на 360 градусів або 360 °, дає протилежне бачення і, зрештою, має тенденцію повернути цілісну систему.
Принцип: оцінений менеджер
Ідея цієї зворотної оцінки, імпортованої до Франції із США у 1990 -х роках, є справжнім кроком уперед для покращення ефективності управління. Дійсно, це дозволяє відносно об’єктивно оцінити його управлінські здібності в цілому.
Вона в основному стосується керівників та керівників компаній. З одного боку, тому що ці профілі контактують з багатьма та різними співрозмовниками та тому, що людські навички - м’які навички - є невід’ємними елементами їх повсякденного життя; з іншого боку тим, що витрати, властиві встановленню такого пристрою, відносно високі.
Конкретно, керівника оцінюють не тільки його близькі співробітники, а й його однолітки, постачальники його ієрархічних начальників, клієнти та різні інші суб’єкти, з якими він у стосунках у рамках своєї місії.
Елементи, які оцінюються під час такого сеансу, визначаються персонально., залежно від культури компанії, сектора діяльності, кількості оцінювачів, посади, завдань оцінювання тощо. Як правило, менеджера цінують:
- його управлінські здібності : адаптоване, чесне та справедливе управління, управління змінами та / або конфліктами, ефективна комунікація, легкість об’єднання, залучення та розширення можливостей своїх команд, винагорода та визнання навичок своїх працівників тощо.
- управління його діяльністю : прийняття рішень, передбачення труднощів, делегування, розуміння викликів та стратегічних цілей проектів та компанії в цілому тощо.
- його поведінку : здатність висловлювати емоції та почуття, якість стосунків з іншими, гнучкість, доступність, усне спілкування, узгодження з цінностями компанії та з власними цінностями тощо.
- його вміння : лідерство, крок назад, здатність впливати та переконувати, творче почуття та легкість впровадження інновацій тощо.
Переваги оцінки на 360 градусів
Цей метод інформує керівника, який оцінюється, щодо сприйняття його постави, яку мають члени його професійного оточення. Оскільки оцінювачі походять із різних професій, оцінка є відносно надійною та об’єктивною. Тому це швидше метод особистого розвитку, а не оцінка в строгому сенсі цього терміну.
Переваги оцінки на 360 ° численні:
- різні думки з різних питань, схрещені погляди, які дозволяють вам зайняти відносно об’єктивну точку вашої постави та виправити його траєкторію;
- а конкретна система відліку для кращого пізнання себе відкриття шляхів для оптимального розвитку особистості;
- визначити оптимальний план дій після презентації результатів : підтверджувати - чи ні - певні навчальні та / або тренерські потреби або навпаки виявляти певні «прогалини» або навіть виявляти нові таланти;
- на відміну від щорічного інтерв'ю, не віч -на -віч, а анкети, заповнені анонімно, що усуває будь -яку напруженість та / або інші ревнощі або зводить рахунки між колегами.
Доломіти з їх двома протилежними, але взаємодоповнюючими сторонами: вертигінальні стіни (Кімон делла Пала, Чима делла Мадонна) проти горизонтальності високого плато Блідості.
Обмеження 360 ° зворотного зв'язку
Хоча він пропонує більш широкий погляд на вміння та навички оцінюваної особи, цей підхід має певні обмеження:
- це вимагає доступність за короткий, але відносно одночасний час різних оцінювачів.
- це вимагає повага до об’єктивності, конфіденційності, доброзичливості та конструктивного духу від кожного з оцінювачів. Мета полягає не в тому, щоб дестабілізувати оцінюваного, а в тому, щоб представити йому важелі, що дозволяють йому розвиватися і вдосконалювати свою позицію менеджера чи лідера. Не йдеться навіть про те, щоб намалювати ідеальний портрет оціненого, якому він близький. Таким чином, оцінки іноді можуть бути - свідомо чи ні - упередженими. Звідси вирішальна важливість вибору оцінювачів.
- не кожен не задоволений критикою. Деяким людям важко сприймати опитування та засудження.
Впровадження процесу
Цей метод вимагає серйозності і строгості і не терпить будь -яких імпровізацій. Від анкети самооцінки до анкети зацікавлених сторін, через конкретну організацію процесу, все має бути належним чином підготовлено, щоб зробити процес конструктивним.
Різні етапи впровадження:
- підготовка : детальна розробка різних пунктів анкети та розумний вибір оцінювачів. Сітка оцінки, що складається з 50 до 100 питань, буде визначена відповідно до кінцевої мети оцінки та завдань останньої. Конфіденційність результатів також буде визначена (результати повідомляються тільки оцінюваному, або також його ієрархії та / або відділу кадрів).
- спілкування - мета тут полягає в тому, щоб представити метод всім учасникам процесу, зокрема рамки, в яких реалізується ця оцінка, анонімність відповідей, об’єктивність та конфіденційність, які слід поважати; вказати дати, зокрема кінцевий термін повернення анкет оцінювачами, окрім оцінювача.
- Оцінка - проводиться у 2 етапи, найчастіше за допомогою спеціального програмного забезпечення, зазвичай це займає лише годину
- самооцінка: оцінювана особа заповнює таблицю самооцінки, щоб згодом порівняти свої почуття з почуттями оточення,
- різними призначеними оцінювачами: кожен оцінювач заповнює таблицю, подібну до тієї, яку заповнює оцінювач.
- відшкодування результатів та аналіз: мета полягає у тому, щоб висвітлити як позитивні моменти, так і ті, які слід покращити, шляхом ознайомлення оцінювача з його сильними та слабкими сторонами, і все це що веде до плану дій дуже конкретно.
Оцінка на 360 градусів може бути небезпечною для налаштування. Не соромтеся, щоб вас підтримали в цьому процесі кваліфіковані люди, знайомі з цим методом (консультанти, тренери, HR -компанії тощо).
